17
Другими словами, нематериальная мотивация и нематериальное
стимулирование не менее важны для работника, как материальные стимулы.
Именно по этой причине, когда говорят о системах мотивации и
стимулирования, то подразумевают, комплексные системы мотивации и
стимулирования. Помимо этого, современный мотивационный менеджмент
подразумевает создание индивидуальных мотивационных программ.
Таким образом, мотивация труда – это одна из важнейших функций
менеджмента, показывающая собой стимулирование работника либо группы
работников к деятельности по достижению целей предприятия через
удовлетворение их собственных потребностей.
Рассмотрим, что представляет собой комплексная система мотивации.
1.2 Комплексная система мотивации персонала
В настоящее время менеджмент стоит на позициях формирования в
любой организации комплексной системы мотивации. Фактор комплексности
делают систему мотивации максимально эффективной.
Другими словами, эффективны те системы мотивации и
стимулирования, которые включают в себя материальную, нематериальную,
моральную мотивации.
К основным формам материального стимулирования труда персонала
можно отнести материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы,
участие в распределении прибыли, стимулирующие и дополнительные
выплаты), а кроме того, дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг,
медицинское обслуживание, помощь в обучении, пенсии и сбережения, отпуск
и выходные дни, страховка.
Под материально-денежным стимулированием подразумевается
поощрение сотрудников денежными выплатами согласно результатам трудовой
работы. Использование материально-денежных стимулов позволяет
18
регулировать поведение объектов управления на основе использования
различных денежных выплат и санкций.
Соответственно, материально-денежное стимулирование включает в себя
ряд составных элементов (рисунок 5)
12
.
Любой составной элемент имеет свою специфику и свое назначение.
В частности, заработная плата - это главная часть дохода работника,
состоящая из нескольких частей: постоянной и переменной. В теории
управления им присваивается позиция мощного стимула, но по оценкам
психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех
месяцев. Потом человек начинает работать в том же, привычном для него
расслабленном режиме, привыкнув к получаемому доходу
13
.
Рисунок 5. Материально-денежное стимулирование
К материальному стимулированию следует отнести бонусы, оплату
различных расходов (оплата сотовой связи, транспорта, питания, жилья,
обучения и др.) и другие расходы.
12
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4 изд., - М.: Инфра - М, 2013. С.141
13
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – 3 изд., - М.: Академический проект, 2013. С.59
Заработная
плата
Надбавки
Оплата
сотовой связи
Оплата
транспортных
расходов
Бонусы
Премии Доплаты
Компенсации
Другое
19
Существуют различные системы оплаты труда, используемые как в
Российской Федерации, так и за рубежом. Системы, основанные на сдельной
оплате труда, достаточно просты и понятны. Тем не менее, они трудоемкие,
требуют специалистов-нормировщиков, множество документации, платежных
документов и др. Однако сдельная система оплаты труда все же лучше
мотивирует работника.
Также имеются повременные системы оплаты труда. Разновидностей
сдельной и повременной систем оплаты труда довольно много. Есть целый ряд
условий, при которых применяют, ту или иную, форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда многочисленны:
- существуют количественные показатели работы, которые
непосредственно зависят от конкретного работника;
- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;
- существуют возможности у рабочих увеличить выработку или объем
выполняемых работ;
- есть необходимость стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении
выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную систему оплаты труда никак не следует применять в том
случае, если её использование ведет к ухудшению качества продукции,
нарушению технологии, ухудшению обслуживанию оборудования, нарушению
требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов
14
.
Второй вид мотивации - это социальная (материальная, но не денежная)
мотивация. В ней основными считаются взаимоотношения между людьми,
которые выражаются в признательности со стороны руководства сотрудника
за его заслуги. Одним из условий к формированию мотивации труда
определяют «проявление инициативы со стороны каждого работника, со
14
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4 изд., - М.: Инфра - М, 2013. С.142
20
стороны руководителей в выявлении потребностей сотрудников и построении
на этой основе индивидуальной логики для стимулирования персонала»
15
.
В интересах любой организации /предприятия - создать такую трудовую
обстановку, в каковой сотруднику было бы выгодно работать хорошо и
невыгодно работать плохо.
Рассмотрим методы нематериальной мотивации.
Огромную роль имеют системы внутрифирменных льгот работникам
предприятия (рисунок 6):
Рисунок 6. Системы внутрифирменных льгот
работникам
Не менее важное значение имеют нематериальные (неэкономические)
льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых
отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию.
15
Там же. С.143
Бесплатное
питание
Продажа
продукции со
скидкой
Предоставление
ссуд
Установка
автоматов для
продажи напитков
Оплата обучения
работников
Оплата обучения
детей работников
Установка кулеров
Оплата аренды
жилья
Другое
21
Мероприятия, которые повышают содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его
квалификацию, возможно, рассматривать как пример нематериальной
стимуляции.
Кроме этого, анализ литературы по теории менеджмента дает
возможность говорить о таких примерах нематериальной стимуляции как
16
:
-вовлечение сотрудников к управлению предприятием, поскольку
повышает их мотивацию, так как в данном случае решается проблема
отчуждения их от предприятия и его руководителей;
-формирование подходящей социальной атмосферы, предотвращение
статусных, административных, эмоциональных барьеров между отдельными
группами работников, между рядовыми сотрудниками и работниками аппарата
управления, улучшения доверия и взаимопонимания изнутри коллектива;
-появление разных неформальных, многофункциональных групп
сотрудников, участие в которых формирует чувство непосредственной
причастности к делам своей организации, моральное поощрение работников;
-продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата
обучения и повышения квалификации
17
.
Моральная мотивация обладает еще колоссальным влиянием на штат.
«Сущностью морального стимулирования является предоставление данных о
заслугах человека, итогах его работы в социальной среде. В управленческом
аспекте моральные стимулы исполняют в отношении объектов управления роль
сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность
соответствует интересам предприятия»
18
.
Применяемое моральное стимулирование сотрудников обязано
соответствовать последующим условиям:
16
Салихов А.А., Абдрахманова Р.Г. Мотивация персонала //Символ науки. 2016. № 4. С.21
17
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики
//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2017. №7-1. С.147.
18
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – 3 изд., - М.: Академический проект, 2013. С.60
22
- учитывать поощрения за определенные показатели, в каковых
сотрудники проявляют прямое влияние, и которые более подробно определяют
участие каждого сотрудника в решении задач, которые стоят перед ним.
- устанавливать меры поощрения за успехи в труде таким образом, чтобы
за наиболее высокие достижения осуществлять более значимые меры
поощрения.
- гарантировать уверенность в том, что при условии выполнения
принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в
соответствии с достигнутыми результатами.
- повысить интерес любого сотрудника в непрерывном улучшении его
производственных показателей.
-принимать во внимание растущую общественно-политическую
активность и профессионально-техническое мастерство, стабильность высоких
результатов в труде.
- не позволять обесценивания моральных стимулов
19
.
Для успешного использования моральных стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах морального поощрения;
- обширное применение различных конфигураций морального
поощрения в интересах формирования творческой инициативы и активности;
-поддержание морального поощрения мерами материального
стимулирования;
- обеспечение правильного взаимодействия материальных и моральных
стимулов, постоянное их усовершенствование в соответствии с новейшими
вопросами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
-уведомление коллектива о каждом моральном поощрении работника;
-объявление благодарности и вручение наград в торжественной
обстановке;
-своевременное поощрение работников – сразу после достижения
определенных успехов в труде;
19
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4 изд., - М.: Инфра - М, 2013. С.144
23
- формирование новых форм поощрения и введение строгой моральной
ответственности каждого работника за порученное дело;
-анализ действенности стимулирования;
-четкое выполнение установленного порядка внесения записей о
поощрении в трудовые книжки работников
20
.
При использовании комплексной системы трудовой мотивации могут
проявляться разнообразные мотивирующие факторы.
В частности, Т.И. Захарова указывает, что мотивирующих факторов
несколько (рисунок 7):
Рисунок 7. Факторы мотивации
Прокомментируем некоторые факторы:
-фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя – есть с
кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в
жилетку» и попросить защиты;
-фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его
хочется поддержать и неприлично обманывать;
20
Кулакова А.Ю., Костров А.С. Мотивация персонала в организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2013. № 6. Электронный ресурс. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru
Мотивирующие
факторы
Фактор
внимания и
защиты
Фактор "своего
парня"
Мотивирующие
факторы
Фактор
сопричастности
Фактор влияния
Мотивирующие
факторы
Фактор
"близости к
телу"
Другие
24
-фактор сопричастности – близость к центру принятия решений,
опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией
существенно поднимают статус работника;
-фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений
провоцируют «синдром советника», при котором работник стремится оказать
воздействие на принимаемые решения;
-фактор близости к телу предполагает особо близкие отношения с
руководителем вплоть до интимного контакта, что не может не сказываться на
«производственных отношениях»;
-другие
21
.
Таким образом, мотивация персонала осуществляется перечисленными
выше многочисленными способами, каждый из которых представляет собой
комплекс определенных мероприятий. Другими словами, эффективными могут
быть только комплексные системы мотивации и стимулирования персонала,
включающие в себя всю совокупность мотивирующих и стимулирующих
факторов – материальных, социальных (материальных, но не денежных),
моральных.
Иначе говоря, эффективным будет гармоничное сочетание комплекса
стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при
охватывающем (базовом) характере мотивационной политики.
Определенные особенности мотивационной политики проявляются в
разных сферах деятельности человека. В частности, в сфере образования есть
некоторые особенности мотивации персонала.
1.3. Особенности мотивации персонала в образовательных учреждениях
Проблема выбора путей мотивации весьма актуальная для
образолвательных организаций разных видов.Необходимо:
21
Захарова Т.И. Организационное поведение. – 4 изд., - М.: Владос, 2013. С.115
25
- уделять внимание особенностям мотивации труда в данных
организациях;
- выявлять ключевые факторы, оказывающие влияние на качество и
результативность труда педагогов;
- разрабатывать систему мотивирования, учитывая специфику целей,
субъектов и объектов управления, также применяемых методов и
инструментов.
Анализ литературы дает основания для утверждения, что в системе
мотивациии педагогов есть определенные особенности.
Рассмотрим данное утверждение более детально.
Прежде всего, то что системы мотивации в образовательных
организациях должны учитывать особенности разных групп педагогов.
Сотрудникам образовательных учреждений, имеющим высокую
потребность в самовыражении, присущи такие мотивы деятельности как рост
профессионального мастерства, общекультурное развитие, возможность
проявления способностей в работе и реализация собственных идей, лидерство,
возможность организовывать и вести за собой других, возможность выполнять
более ответственную работу и т.д.
22
.
Сотрудники с такими мотивационными предпочтениями, как известно,
восприимчивы к воздействиям в форме делегирования полномочий, поручения
более сложных и ответственных заданий, причем слабоструктурированных,
открывающих простор для свободного творчества.
По мнению ряда авторов, подобные сотрудники отрицательно реагируют
на чрезмерный контроль и рассчитывают на большую самостоятельность,
поощрение инициативы, включенность в инновационную деятельность
23
.
Самовыражение педагогов невозможно без развития, соответственно,
предоставляя этим учителям возможность регулярно повышать квалификацию,
22
Самылкина Н.Н. Факторы, определяющие эффективность реформирования системы общего образования.
Электронный ресурс. Режим доступа: http:// www.churap.ru
23
Поникаровская Е.А. Роль руководителя в создании благоприятного психологического климата коллектива.
Электронный ресурс. Режим доступа: http://slob-mk.narod.ru
26
овладевать эффективными способами педагогической деятельности, можно
существенно повысить их удовлетворенность собственной работой.
Основные деятельностные мотивы педагогов с потребностью в признании
и самоутверждении являются (рисунок 8)
24
.
Рисунок 8. Основные деятельностные мотивы педагогов с
потребностью в признании и самоутверждении
Кроме того для подобных педагогов значимыми стимулами их
деятельности считаются аттестация на более высокую квалификационную
категорию, особенно досрочная, предоставление работы в престижных классах,
привлечение к управленческой деятельности, вовлечение в резерв руководящих
кадров. В особенности важно для них сообщение о достижениях на
педагогических советах и совещаниях, в средствах массовой информации, в
профессиональных сообществах, в том числе, в виртуальном пространстве.
Если для педагогов значимы принадлежность к профессиональной
группе, причастность к событиям, происходящим в образовательном
учреждении, то для них средствами мотивационного воздействия являются
24
Кузибецкая Г.В. Мотивация персонала образовательного учреждения: факторы и модели //Известия
Волгоградского гос. пед. ун-та. 2008. № 4. С.51
Ощущение
успеха
Самостоятельная
работа
Сообщение о
достижениях в
СМИ
Перспективы
творчества
Доверие
работодателя
Публичное
признание
Одобрение
достижений
Перспективы
карьерного роста
Другое