47
-поддержание истории образовательной организации, работа по
сохранению и развитию Музея истории школы как культурно-образовательной
ниши и хранителя истории школы;
- другое.
Проведенный нами анализ системы мотивации в МОБУ «СОШ №1»
позволяет нам сделать следующие выводы: мотивация персонала в
исследуемой организации представлена комплексно, то есть, всеми видами
(материальная, нематериальная, моральная мотивация). Тем не менее, проблема
мотивации персонала для данной образовательной организации продолжает
оставаться актуальной.
Мотивация позволяет решать такие задачи, как стабилизация трудового
коллектива, повышение результативности и качества труда и
заинтересованности в мобильности (прежде всего, профессиональной),
обеспечение систематического роста квалификации.
2.3Анализ удовлетворенности системой мотивации персонала
Рассмотрим проблему удовлетворенности системой мотивации персонала
МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара.
В рамках изучения проблемы мы провели:
- определение степени удовлетворенности работников деятельностью в
компании, чтобы оценить мотивацию персонала (метод – анкетирование).
Для выяснения удовлетворенности сотрудников работой в
образовательном учреждении, в целом, а также уровнем оплаты труда и
материального стимулирования мы провели анкетирование выборки
педагогов, составляющей 12 человек.
Это – некоторая часть трудового коллектива образовательной
организации. Представим выборку более подробно по ряду показателей.
1.Пол – распределение выборки по полу (рисунок 11).
48
Рисунок 11. Распределение выборки по полу
2. Образование (рисунок 12).
Рисунок 12. Распределение выборки по образованию
3.Стаж работы (рисунок 13).
8
39
Пол
Мужчины
Женщины
7
30
Образование
Высшее
Среднее специальное
49
Рисунок 13. Распределение выборки по стажу работы
4.Квалификационная категория (рисунок 14).
Рисунок 14. Распределение выборки по квалификационной
категории
Таким образом, педагоги, которые входят в выборку респондентов,
различаются по таким показателям как:
- пол;
- образование;
- стаж работы;
-квалификационная категория.
5
9
13
11
Стаж работы
6 лет
10 лет
15 лет
25 лет
16
10
5
2
Квалификационная категория
Высшая
Первая
Соответствие занимаемой
должности
Не имеет
50
Мнение подобной выборки дает реальную картину общественного
мнения по поводу удовлетворенности трудовой деятельностью, а также
уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников.
Анкета размещена в ПРИЛОЖЕНИИ 2.
Нами были использованы некоторые показатели, они размещены в
таблице 4 (графа «Показатели»). На наш взгляд, указанные показатели
достаточно важны для трудового и педагогического коллектива любой
образовательной организации. Показатели охватывают все стороны мотивации
как феномена и функции управления, включая материальную и моральную
мотивацию.Показатели оценивались нами по десятибалльной шкале. При этом
показатель от 8 до 10 оценивался как высокий, от 5 до 7 как средний и ниже 5
как низкий. Полученные данные (средний показатель) мы представили в
таблице 4.
Таблица 4
Степень удовлетворенности трудовой деятельностью и
уровнем оплаты труда и материального стимулирования
сотрудников МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара по определенным
показателям (по десятибалльной шкале).
Показатели
Средний балл
Условия труда
5
Психологический комфорт
7
Удовлетворенность уровнем
оплаты труда
4
Удовлетворенность уровнем
материального стимулирования
3
Возможность проявить творческие
способности
8
Уровень охраны труда
7
Стабильность кадров
5
Производительность труда
6
Карьерный рост
4
51
На первые места вышли такие показатели как «Возможность проявить
творческие способности», «Психологический комфорт» и «Уровень охраны
труда». Эти показатели мы можем отнести к нематериальной мотивации.
Следовательно, нематериальная мотивация выглядит в исследуемой
организации как «сильное звено».
Очевидно, что присутствует общая неудовлетворенность сотрудников
различными сторонами их трудовой деятельности.
При этом на первое место можно выделить:
- неудовлетворенность уровнем оплаты труда, что для педагогов
неудивительно;
- неудовлетворенность уровнем материального стимулирования;
-неудовлетворенность карьерным ростом.
Степень удовлетворенности организацией и условиями труда в
исследуемом образовательном учреждении оценивается нами как средняя.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной системе
материального стимулирования труда. Этот вывод мы основываем на том, что
средний балл по показателям, имеющим отношение к материальной мотивации
и материальному стимулированию – самые низкие.
Обусловлено недовольство материальной мотивацией и материальным
стимулированием ситуацией в стране, в целом. Лозунги о повышении
заработной платы педагогов остаются только призывами. Реально заработная
плата повышается только за счет того, что часть педагогов берет
дополнительную работу и, соответственно, получает за это дополнительную
оплату. При этом часто страдает качество выполнения основной работы.
Материальное стимулирование педагогов в 90 % случаев идет за счет
фонда оплаты труда образовательной организации. Только в 10% - это
стимулирование идет за счет премирования педагогов за участие в различных
конкурсах профессионального мастерства и других подобных мероприятиях. В
последних случаях финансируют выплаты и призовой фонд те организации,
которые являются организаторами конкурсов.
52
Все вышесказанное свидетельствует о том, что необходимо
совершенствование системы мотивации персонала в МОБУ «СОШ №1» г.
Кудымкара.
Представим пути совершенствования системы мотивации персонала в
исследуемой организации.
53
3.Пути совершенствования системы мотивации персонала
3.1 Этапы совершенствования системы мотивации
Нам представляется, что процесс совершенствования системы мотивации
в образовательной организации – это непрерывный процесс, на который
оказывают влияние научные разработки в сфере мотивации персонала,
требования внешней среды, внутренние потребности организации, позиция
руководства образовательной организации.
Но все же в данном процессе следует отметить некоторые логически
взаимосвязанные этапы, которые превращают процесс в модель
совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.
Данную модель представим на рисунке 15.
Прокомментируем этапы совершенствования системы мотивации и
стимулирования.
Мы полагаем, что на каждом этапе есть основные решаемые вопросы.
1.Проведение исследования существующей системы мотивации и
стимулирования персонала.
На этом этапе предполагается постановка проблемы, выделение объекта
и предмета исследований, определения целей и задач исследования,
планирование исследования.
В нашем случае проблема - это присутствие явных недостатков в
существующей системе мотивации и стимулирования персонала исследуемой
организации. Объектом исследования в данном случае будет персонал (или
какая-либо категория персонала), предметом - показатели, характеризующие
уровень мотивации сотрудников. При построении системы мотивации и
стимулирования персонала исследования направлены на выявление факторов,
мотивирующих и стимулирующих сотрудников, что является целью
исследования.
Планирование исследования включает в себя сроки проведения
исследований, этапы, ресурсы, желательные результаты. Затем осуществляется
54
выбор методов сбора данных, их анализа. Последней стадией этапа
исследования будут являться конкретные выводы, а также рекомендации по
формированию системы мотивации и стимулирования персонала или
совершенствованию существующей системы. Допустимо радикальное
изменение существующей системы мотивации. Кроме того речь может идти о
создании принципиально новой системы мотивации.
2.Постановка целей организации по использованию и
совершенствованию системы мотивации и стимулирования.
Степень удовлетворенности сотрудников находится в зависимости от
многих факторов, включая такие факторы как личные цели, уровень
организации производственной, экономической, социальной и мотивационной
деятельности и другие. На данном этапе идет поиск ответа на вопрос: «Зачем
изменять подходы к мотивации сотрудников?». Также цель организации при
мотивировании сотрудников на данном этапе должна быть согласована с
общими стратегическими целями организации.
3.Определение субъектов управления по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования.
В нашем случае, когда в организации нет служб персонала, отдела
кадров, в этом процессе участвует администрация образовательной
организации в объеме своих полномочий.
Основная работа по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования персонала ложится на руководителя школы, его заместителей,
главного бухгалтера, председателя профсоюзной организации, руководителей
методических объединений. Также к данной деятельности следует привлекать
педагога-психолога, руководителей структурных подразделений, если таковые
есть..
4. Определение возможностей организации по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования.
55
Проведение
исследования
существующей
системы мотивации
персонала
Постановка проблемы
Выделение объекта и предмета
Планирование исследования
Выбор методов
Формирование выводов, рекомендаций
Реализация и
корректировка системы
мотивации
Мониторинг процесса
Анализ текущих результатов
Реализация оперативных изменений
Что
мотивирует
сотрудников?
Постановка целей
организации по
использованию и
совершенствованию
системы мотивации
Определение приемлемого и
стимулирующего уровня результата труда
Согласование социальных и экономических
целей организации с целями мотивации
Зачем
изменять
подходы к
мотивации
сотрудников?
Определение
субъектов управления
по совершенствованию
системы мотивации
Определение ответственных в кадровых
службах
Определение ответственных в иных
структурных подразделениях при
необходимости
Кто изучает,
организует,
контролирует
внедряемые
изменения?
Определение
возможностей
организации по
совершенствованию
системы мотивации
Определение временных ограничений
Определение финансовых ограничений
Определение стратегического соответствия
Определение соответствия организационной
культуре
Какие
возникают
барьеры при
разработке
системы
мотивации?
Совершенствование
системы мотивации
Разработка системы материального и
нематериального стимулирования
Оценка из взаимосвязи и соотношения
Какие
актуальные
формы
мотивации
Внедрение системы
мотивации или её
новых элементов в
систему управления
организацией
Внедрение новых подходов к мотивации
персонала в систему управления организацией
Как
максимально
точно
реализовать
нововведения?
Как лучше
использовать
ситуацию?
Оценка эффективности
системы мотивации
Расчет количественных показателей
Расчет качественных показателей
Комплексный анализ показателей
На сколько
эффективна
система?
Рисунок 15. Этапы совершенствования системы мотивации и
стимулирования
56
Оценка возможностей исследуемой образовательной организации
складывается с учетом ряда важных параметров (рисунок 16). Каждое
предприятие обладает ограниченным комплектом ресурсов. Знание количества
располагаемых ресурсов необходимо для того, чтобы сформировать систему
мотивации. Подход к реализации данного этапа обязан быть комплексным,
чтобы не упустить какие – либо ограничения и использовать разное видение
людей на одну и ту же проблему.
Рисунок 16. Параметры для оценки возможностей организации
5.Совершенствование системы мотивации и стимулирования.
Совершенствование может затрагивать тот или иной аспект системы
мотивации (материальная, социальная, моральная мотивация) либо все аспекты
сразу.
На данном этапе следует:
- сформировать и применить систему оценки деятельности персонала
образовательной организации;
Временные
ограничения
Финансовые
ограничения
Стратегическое
соответствие
Организационная
культура