7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................ …..8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала ..................... 11
1.1. Сущностная характеристика понятия «мотивации персонала» 11
1.2. Комплексная система мотивации персонала ……………...……17
1.3.Особенности мотивации персонала в образовательных
учреждениях………………………………………………………………………..24
Глава 2. Анализ деятельности МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара .... 32
2.1. Характеристика организации......................................................... 32
2.2. Анализ мотивации персонала ....................................................... 42
2.3. Анализ удовлетворенности системой мотивации персонала ..... 47
Глава 3. Пути совершенствования системы мотивации персонала 53
3.1 Этапы совершенствования системы мотивации ............... ………53
3.2 Рекомендации по совершенствованию материальной мотивации
персонала ................................................................................................... 59
3.3Рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала……………………………………………………………….. 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................... 73
ПРИЛОЖЕНИЕ………………….……………………………………..77
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности
управления персоналом с применением теорий мотивации определяется
радикальными преобразованиями экономической системы и общества.
В настоящее время сложилась ситуация, при которой конкурентные
преимущества предприятия или организации определяются не столько
технологиями, размещением производственных сил, объемом инвестиций и
прочими организационно-экономическими составляющими, сколько
обеспеченностью предприятия (организации) компетентным, инициативным,
высококвалифицированным персоналом.
Представляется, что проблема, рассматриваемая в данной работе, имеет
большую актуальность для отечественной практики, в целом, и для отдельных
отраслей, в том числе, для сферы образования. Мотивация – это движущий
механизм работы человека, а от качества образование зависят жизнь и судьба
многих людей. Эффективно работающие педагоги дают прочные и актуальные
знания тысячам людей.
Успешная деятельность каждой организации зависит от
заинтересованности сотрудников в эффективной работе. Сотрудники
организации, решая ее задачи, должны иметь возможность для достижения
личных целей, что будет способствовать большей отдачи в профессиональной
деятельности с их стороны и увеличит прибыльность или эффективность
деятельности всей организации, в целом. А это невозможно без построения в
организации комплексной системы мотивации сотрудников.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
специфики мотивации персонала в образовательных учреждениях и разработка
рекомендаций по совершенствованию материальной и нематериальной
мотивации персонала на примере муниципального общеобразовательного
9
бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №1 им. Героя
Советского Союза Н.И.Кузнецова » г. Кудымкара.
Реализация цели предполагает решение ряда задач:
1.Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала.
2.Дать анализ деятельности МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара.
3. Охарактеризовать мотивацию персонала в МОБУ «СОШ №1» г.
Кудымкара.
4. Исследовать проблемы мотивации персонала в МОБУ «СОШ №1»
г. Кудымкара.
5.Разработать комплексную систему мотивации персонала.
Объект исследования – МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара. Предмет
исследования – система мотивации МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара.
Методы исследования - это методы анализа и синтеза, сравнительный
метод, формально-логический метод, табличный метод и другие.
Степень научной разработанности проблемы - высокая. По
проблематике мотивации персонала написаны сотни работ как зарубежными,
так и отечественными авторами.
Большой вклад в исследование данной проблемы внесли такие
исследователи как Ачекеев К. С., Захарова Т.И, Зоткина Н.С., Копытова А.В.,
Клочков А. К., Кузибецкая Г.В., Кулакова А.Ю., Костров А.С., Минасян С.
С., Петрова Р.А., Салихов А.А., Спицкий В.Е., Шаховой В.А.. многие другие.
Эмпирическая база для исследования – аналитические материалы и
документация МОБУ «СОШ №1» г. Кудымкара.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, разделенные на параграфы, заключение, список
использованной литературы, приложение.
Во введении представлена актуальность заявленной темы, обозначены
цель, задачи, объект и предмет исследования, описаны методы исследования,
представлены степень научной разработки проблемы, эмпирическая база
исследования. Дана структура выпускной квалификационной работы.
10
Первая глава посвящена теоретическим основам мотивации персонала. В
ней дана сущностная характеристика понятия «мотивация персонала».
Представлена комплексная система мотивации персонала. Рассмотрены
особенности мотивации персонала в образовательных учреждениях.
Во второй главе дан анализ деятельности МОБУ «СОШ № 1» города
Кудымкара Пермского края. В ней дана характеристика исследуемой
организации. Представлен анализ мотивации персонала. Проанализирована
удовлетворенность системой мотивации персонала.
Третья глава рассматривает пути совершенствования системы мотивации
персонала. Представлены этапы совершенствования системы мотивации. Даны
рекомендации по совершенствованию материальной мотивации персонала.
Также даны рекомендации по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала.
В заключении сделаны выводы по теме исследования.
11
1.Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Сущностная характеристика понятия «мотивация персонала»
Современные условия предъявляют высокие требования к работнику,
ибо на рынке труда востребованы люди, ответственные, инициативные,
трудолюбивые, творческие и т.д. Они осознают смыслы своей трудовой
деятельности, не лишены здоровых амбиций, стараются самореализовать себя.
В силу определенных личностных качеств могут рассчитывать на достижение
высоких профессиональных результатов, на успешный карьерный рост.
Соответственно, для них большое значение имеет содержание мотивации
как функции управления в организации.
Прежде всего, рассмотрим понятие мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной
деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов
1
.
Бизнес-словарь мотивацию определяет как внутренние и внешние
факторы, которые стимулируют у людей желание и энергию, постоянную
заинтересованность и готовность к работе, роли или теме, заставляют
приложить усилия для достижения целей или цели
2
.
С точки зрения психологии мотивация интерпретируется как
обстоятельства, которые стимулируют реакции человека на поведенческом
уровне, побуждающие к развитию и выбору деятельности
3
.
Рассматривая мотивацию как функцию управления, можно утверждать,
что «мотивация реализуется через систему стимулов, любые действия
подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные
1
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации //Международный студенческий
научный вестник. 2017. № 2. Электронный ресурс. Режим доступа: http://eduherald.ru/
2
Минасян С. С. Мотивация персонала // Молодой ученый. 2014. №1. С. 401.
3
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики
//Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2017. №7-1. С.146-149.
12
последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения
его целей»
4
.
Есть и другие многочисленные определения понятия «мотивация».
Рассмотрим наиболее известные способы мотивации. Они
классифицируются разным образом. Представим их на рисунке 1
5
.
Рисунок 1. Способы мотивации
Прокомментируем указанные на рисунке 1 способы мотивации
6
:
- нормативная мотивация состоит в том, что человека стимулируют к
конкретному действию посредством идейно-психологического влияния. К нему
относятся взгляды, убеждения, самовнушение, уведомление, психологическое
заражение и т.п.;
- принудительная мотивация строится в применении власти и угрозе
ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
надлежащих условий;
- стимулирование понимается как воздействие но не на личность, а на
внешние обстоятельства с помощью определенных благ, то есть, стимулов,
побуждающих сотрудника к определенному поведению.
4
Кулакова А.Ю., Костров А.С. Мотивация персонала в организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2013. № 6. Электронный ресурс. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru
5
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо. -
2013. С.41
6
Там же. С.41
Нормативная мотивация
Принудительная мотивация
Стимулирование
13
Первые два способа мотивации рассматриваются как прямые, поскольку
подразумевают непосредственное воздействие на человека, третий способ –
стимулирование является косвенным, так как в его основе лежит воздействие
внешних факторов, то есть, стимулов.
Можно в свою очередь отобразить составные части (виды) мотивации
(рисунок 2)
7
. Все без исключения три вида – материальная мотивация, а также
моральная и социальная мотивация обладают огромной ролью в
мотивационном менеджменте.
Рисунок 2. Виды мотивации
Основную роль в теории мотивации занимает понятие мотива.
Непосредственно мотив вызывает определенные действия человека. Мотив
обладает «персональным» характером, зависящий от большого количества
внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, как и от
действия других, возникающих одновременно с ним мотивов.
Актуализация мотива значит, что это основной импульс психологической
активности, который обуславливает действия определенного лица
8
.
7
Таланова А.В., Владимиров С.Р. Основные подходы к управлению персоналом организации // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2014. № 2 Электронный ресурс. Режим доступа:
http://ekonomika.snauka.ru/
8
Крысько В.Г. Социальная психология. — 6 – е изд., - М.: ИНФРА –М, 2015. С.123
Материальная мотивация
Моральная мотивация
Социальная мотивация
14
Следует указать, что мотив – это импульс и причина человеческой
активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение.
Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее,
они становятся детерминантой поведения, будучи осознанными. Мотив
рождается с помощью определенной потребности, выступающей конечной
причиной человеческих действий. Мотив существует в системном
взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный
механизм мотивации (рисунок 3)
9
.
Рисунок 3. Механизм мотивации
9
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2013.
С.43
15
Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы,
установки, оценки и т.д.
У механизма мотивации есть два «полюса».
Рисунок 4. Два полюса мотивации
Исходя из рисунка 4, что первым полюсом мотивации является
потребность, которая выражает нужду, то есть, необходимость для индивида
разнообразных благ. Потребности, в свою очередь, подразделяются на
врожденные и приобретенные в процессе социализации.
Формами проявления потребности считаются притязания и ожидания.
При этом под притязаниями понимается привычный, детерминирующий
поведение человека уровень удовлетворения потребности. Помимо этого,
следует отметить, то, что на основе одной потребности могут формироваться
различные притязания и ожидания.
Ожидания делают притязания наиболее конкретными. Основываясь на
схожих притязаниях, ожидания могут резко отличаться.
Потребность, выражающая нужду
• Потребности могут быть как врожденными, так и
приобретенными в процессе жизни и социализации.
Стимул, представляющий определенные блага
• Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
16
Приведем в качестве примера следующую ситуацию: в период кризисной
ситуации, когда организация находится на грани банкротства, ожидания
работников снижаются, а когда наступает период стабилизации, - растут вверх.
Разный уровень притязаний и ожиданий сотрудников важно и
необходимо принимать во внимание в процессе мотивации.
Вторым полюсом мотивации считается стимул, то есть, определенные
блага, удовлетворяющие потребности человека. Непосредственно стимул
удовлетворяет потребности.
Таким образом, стимул напрямую ориентирован на потребность, ее
удовлетворение, а мотив - это главное соединительное звено.
Основные задачи формирования мотивации можно сформулировать
следующим образом:
– формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения
мотивации в процессе труда;
– обучение персонала и руководящего состава психологическим основам
внутрифирменного общения;
– формирование у каждого руководителя демократических подходов к
управлению персоналом с использованием современных методов мотивации
10
.
Среднестатистический современный управляющий хорошо понимает, то
что сотрудника необходимо побуждать для решения поставленных задач всеми
вероятными способами.
Однако исследования свидетельствуют, то, что значение и важность
материальных стимулов в современной науке несколько преувеличены.
Отталкиваясь от практического опыта, «можно говорить о том, что к
эффективному стимулирующему фактору относят тот период, когда
выполняемая работа соответствует потребности человека в его признании как
личности, а главное может помочь ему в самовыражении
11
.
10
Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – 3 изд., - М.: Академический проект, 2013. С.55
11
Там же. С.55