75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без
них трудовая деятельность не может быть выполнена надлежащим образом.
Но мотивы разные и могут действовать с разной силой, вызывая прямую или
ненаправленную деятельность человека.
Практическая функция мотивации заключается в подборе различных
способов и методов эффективного воздействия на персонал с целью
ориентирования его на продуктивную деятельность с учетом мотивационных
установок работников и их профессионального и личного потенциала.
Эффективность той или иной мотивационной системы на практике во
многом зависит от контролирующих органов, хотя в последние годы
предпринимаются определенные шаги к повышению роли самих предприятий
в разработке собственных систем мотивации, которые в определенный
промежуток времени позволяют серьезно реализовать стоящие перед
предприятиями цели и задачи с точки зрения рыночных отношений.
Нет единых методов мотивации персонала, эффективных в любое время
и при любых обстоятельствах. Однако любой метод, применяемый
руководителем, основан на выбранной стратегии управления персоналом.
Мотив ͺ (от ͺлат. ͺ movere ͺ– ͺприводить ͺв ͺдвижение, ͺтолкать), ͺпо ͺопределению
ͺА.И. ͺРофэ, ͺобозначает ͺпобудительную ͺпричину ͺповод ͺ к ͺопределённым
ͺдействиям ͺи ͺпоступкам, ͺвнутреннее ͺобоснование ͺличностью ͺсвоего ͺповедения
ͺи ͺосознанное ͺотношение ͺк ͺнему, ͺкоторое ͺпредполагает ͺрасположенность ͺили
ͺготовность ͺк ͺопределённым ͺдействиям. ͺ
Среди ͺбольшого ͺразнообразия ͺмотивов ͺ выделяют ͺследующие ͺнаиболее
ͺважные: ͺ ͺмотивы ͺстадности ͺ(стремление ͺбыть ͺвоспринятым ͺв ͺкачестве ͺчлена
ͺтой ͺили ͺиной ͺобщности ͺлюдей); ͺ ͺмотивы ͺ самоутверждения ͺ(стремление ͺбыть
ͺпризнанным, ͺпринятым ͺокружающими ͺ и ͺзанимать ͺопределённое ͺположение ͺв
ͺобществе); ͺ ͺмотивы ͺдостижения ͺуспеха; ͺмотив ͺсамореализации ͺ(потребность
ͺчеловека ͺреализовать ͺсвой ͺ потенциал); ͺ ͺмотив ͺсамостоятельности ͺ(стремление
76
ͺсамостоятельно ͺпринимать ͺрешения); ͺ ͺмотив ͺстабильности ͺ(стремление
ͺсохранить ͺ неизменным ͺположение, ͺобеспечивающее ͺсуществование,
ͺудовлетворение ͺважнейших ͺмотивов); ͺ ͺмотив ͺприобретения ͺ (обладание
ͺматериальными ͺи ͺдуховными ͺценностями); ͺ ͺмотив ͺсправедливости. ͺ
Стимулирование ͺтруда ͺ - ͺэто ͺспособ ͺвознаграждения ͺработника ͺза
ͺучастие ͺв ͺпроизводстве, ͺоснованное ͺна ͺсопоставлении ͺэффективности ͺ труда ͺи
ͺтребований ͺтехнологии. ͺСтимулирование ͺтруда ͺпредполагает ͺсоздание
ͺусловий, ͺ при ͺкоторых ͺактивная ͺтрудовая ͺдеятельность, ͺдающая
ͺопределённые, ͺзаранее, ͺзафиксированные ͺрезультаты, ͺстановится
ͺнеобходимым ͺи ͺдостаточным ͺусловием ͺудовлетворения ͺзначимых ͺи
ͺсоциально ͺобусловленных ͺпотребностей ͺработника, ͺформирование ͺу ͺнего
ͺмотивов ͺтруда.
Цель ͺстимулирования ͺ- ͺне ͺвообще ͺ побудить ͺчеловека ͺработать, ͺа
ͺпобудить ͺего ͺделать ͺлучше ͺто, ͺчто ͺобусловлено ͺтрудовыми ͺотношениями.
Стимулирование ͺпринципиально ͺотличается ͺот ͺмотивирования. ͺСуть
ͺэтого ͺотличия ͺсостоит ͺв ͺтом, ͺ что ͺстимулирование ͺ- ͺэто ͺодно ͺ из ͺсредств, ͺс
ͺпомощью ͺкоторого ͺможет ͺосуществляется ͺ мотивирование. ͺПри ͺэтом, ͺчем
ͺвыше ͺуровень ͺ развития ͺотношений ͺв ͺорганизации, ͺтем ͺ реже ͺв ͺкачестве
ͺсредств ͺуправления ͺлюдьми ͺприменяется ͺстимулирование.
Существует ряд моментов, на которые следует ориентироваться при
создании системы стимулирования в образовательном учреждении, которая
будет действенной, которая будет работать на повышение имиджа
образовательной организации, повышения статусности профессии педагога,
созданию таких условий , при которых будет реализован в полной мере весь
творческий потенциал сотрудников образовательной организации, и как
следствие будет повышаться качество предоставления образовательных услуг
в образовательной организации в современных условиях:
объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
77
предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение
он получит в зависимости от результатов своего труда;
адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому
вкладу каждого работника в результате деятельности всего коллектива, его
опыту и уровню квалификации; своевременность: вознаграждение должно
следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме
прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего
вознаграждения);
значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника
значимым; справедливость: правила определения вознаграждения должны
быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том
числе с его точки зрения.
Исследования особенностей мотивации персонала МАДОУ «Ромашка»,
показали, что мотивация существенно повышает производительность труда и
заинтересованность к работе.
Опрос сотрудников МАДОУ «Ромашка» показал, что разнообразие
мотивирующих факторов определяется сферой деятельности сотрудников, а
функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно
зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых
качеств и других качественных характеристик. Сравнительный анализ уровня
заработной платы административного персонала показал, что заработная
плата в месяц административного персонала увеличилась на 7,69%.
Должностной оклад заведующей учреждения увеличился на 16,75%,
заработная плата в месяц возросла на 2097,32 руб. У всех работников ДОУ
идет увеличение заработной платы.
При отсутствии или недостатке бюджетных или внебюджетных
финансовых средств руководитель учреждения вправе приостановить выплату
стимулирующих выплат, уменьшить размер или отменить их выплату,
предупредив работников об этом в установленном законодательно порядке.
78
Заработная плата педагогических работников выросла в среднем на
13,2%. Это произошло в основном из-за выплат стимулирующего характера.
Рост зарплат обусловлен делением должностей работников на
профессиональные квалификационные группы. Заметим, однако, что
меняются условия расчета базового пособия по зарплате, так, например, с
базовой части убирают ставки сбора по стажу, званию, длительным рабочим
часам и т. остается только коэффициент квалификации и коэффициент
компенсации, что в конечном итоге уменьшает базовый размер ежемесячной
оплаты.
Согласно этому новому педагогическому методу персонал может
возместить потери хотя бы на счет двух факторов: это повышение
квалификации в результате дальнейшего обучения в учебных заведениях и
переподготовки персонала, а также получить дополнительные знания с
участием в различных семинарах, участие в которых подтверждается
сертификатами и дипломами. И через стимулирующий фонд, который
предусматривает различные выплаты и надбавки. Это не важные факторы, от
которых напрямую зависит конечный размер зарплаты, они должны
мотивировать учителей расширять кругозор, приобретать новые навыки,
участвовать в различных конкурсах и программах, организованных
структурой района, города, а также разрабатывать и защищать новые
инновационные проекты, которые окажут положительное влияние не только
на заработную плату, но и на уровень развития наших детей.
Предлагаемая новая педагогическая методика персонала может
возместить потери хотя бы на счет двух факторов: это повышение
квалификации в результате дальнейшего обучения в учебных заведениях и
переподготовки персонала, а также получить дополнительные знания с
участием различных семинаров, участие в которых подтверждается
сертификатами и дипломами. И через стимулирующий фонд, который
предусматривает различные выплаты и надбавки.
79
Следует отметить, что базовые оклады обслуживающего персонала
увеличились в пределах от 500,0 до 1410,3 рублей. Новая система оплаты
труда благотворно сказывается на заработной плате обслуживающего
персонала. Так, например, у кастелянши и кладовщика должностной оклад
увеличился на 587 руб., что дает им прибавку к зарплате 1259,72 руб. в месяц,
либо по 15116 тыс. руб. в год.
Но стоит отметить, что эта категория работников имеет ограниченные
возможности в плане дополнений стимулирующего характера, в отличие от
педагогического персонала. Надбавки возможны только для увеличения
объема работ, генеральной уборки, летнего ремонта, то есть в основном для
физического труда.
Таким образом, согласно сравнительному анализу, можно сделать
вывод, что заработная плата сотрудников ДОО увеличилась в основном из-за
небольшого увеличения заработной платы, а стимулирующие выплаты и
компенсационные выплаты снизились. Снижая сумму компенсации,
произошло из-за того, что они сняли ставки сбора за выслугу лет, звание,
долгие часы работы, и т.д., остался только коэффициент квалификации и
коэффициент компенсации, что в конечном итоге уменьшает размер базовой
части заработной платы ежемесячно.
Теперь заработная плата учителей является фактором трудовой
мотивации и зависит от их способности и желание расширить свои горизонты,
приобрести новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах,
организованных Администрацией района, города, а также разработать и
защитить новых инновационных проектов, что будет иметь положительное
влияние не только на зарплату, но и на уровне развития наших детей.
Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников
ДОУ окажет положительное влияние на рост заработной платы работников,
которые улучшат свои навыки, примут участие в конкурсах, разработают и
защитят инновационные проекты.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ,
от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 18.07.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с
01.10.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 02.08.2019) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс».
4. Авриченко Л.К. Управление персоналом организации / Л.К.
Авриченко. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2017.-132 с.
5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации /
О.Е. Алехина Управление персоналом. – 2017. № 1. – 50 с.
6. Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий
курс для бакалавров. Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.:
Проспект, 2016. - 214 c.
7. Бабосов Е.М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г.
Вайнилович, Е.С. Бабосова. - М.: ТетраСистемс, 2017. - 288 c.
8. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала;
Юнити-Дана - Москва, 2017. - 440 c.
9. Бакураджзе А.Б. Мотивация труда педагогов / А.Б. Бакурадзе. –
М.: Сентябрь, 2017.-192 с.
10. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда
персонала; Проспект - Москва, 2017. – 985 c.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.:
Проспект, 2016. - 320 c.
12. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2017. - 96 с.
