15
- дополнительные компенсационные выплаты;
- дотации на питание в столовых организации;
- оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при
подключении по корпоративному тарифу;
- оплата проезда к месту работы и по городу;
- корпоративная пенсия – дополнение к государственной пенсии из
фондов предприятия;
- единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы.
Система показателей оценки материального стимулирования
представлена на рис. 1.
Рисунок 1. Система показателей оценки материального
стимулирования
[8]
8
Электронное пособие URL:http://www.aup.ru
16
Основными показателями, характеризующими эффективность
материального стимулирования труда работников, являются показатели
отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на
материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность
материального стимулирования.
[9]
Система материального стимулирования работников в организации
является основным фактором достижения целей, как работников, так и
работодателей. Для усиления её действенности необходимо
совершенствование экономического инструментария, что позволит повысить
обоснованность принимаемых управленческих решений в сфере
материального стимулирования труда.
[10]
Материальное стимулирование становится мотивирующим фактором
лишь при определенных условиях: работники должны придавать заработной
плате большое значение; работники должны видеть связь между заработной
платой и производительностью, верить, что рост производительности
обязательно приведет к росту заработной платы.
1.2. Методологические аспекты мотивации сотрудников образовательных
учреждений
Своим происхождением профессия педагога обязана разграничению
образования в социальной миссии, когда в структуре социального разделения
труда формируется отдельный вид деятельности, цель которой — подготовка
зарождающихся поколений к жизни на основе их посвящения в ценности
человеческой культуры. Классификация мотивов педагогической
деятельности. В структуре человеческой деятельности мотивации
принадлежит особое место: "сильные" и "слабые" специалисты отличаются не
столько уровнем интеллекта, сколько уровнем и структурой мотивации,
продуктивность педагогической деятельности во многом зависит от силы и
9
Ковалев В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. - М.: Проспект,
2015. - 544 c.
10
Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2016. - 448 c.
17
структуры мотивации профессионального педагога. Но не все параметры
педагогической деятельности могут зависеть от уровня мотивации.
Исследования показывают, что нет существенной связи между мотивацией
педагога и адекватностью представлений воспитателя о личности
воспитанников. Потому что даже те сотрудники, которые получают
удовлетворение от самой педагогической работы, и сознательно выбирают
профессию, которая стремится достичь высоких результатов - они тоже
далеки от вполне адекватного понимания своих подопечных.
[11]
Чтобы
правильно понимать своих воспитанников, педагогу требуются
высокоразвитые рефлексивно-перцептивные способности и умения.
А.К. Байметов, изучая мотивы педагогической деятельности, всё их
разнообразие объединил в три группы:
1. Мотивы долженствования.
2. Мотивы заинтересованности и увлеченности, преподаваемым
предметом.
3. Мотивы увлеченности общением с детьми — «любовь к детям».
Согласно этой теории по характеру доминирования мотивов, были
выделены четыре группы педагогов:
с преобладанием мотивов долженствования;
с доминированием интереса к преподаваемой дисциплине с
доминированием потребности общения с детьми;
без ведущего мотива.
Как оказалось, последние имеют самые высокие квалификацию и
авторитет. Было выявлено, что тип мотивации влияет на характер и
ориентацию педагогических потребностей педагога по отношению к
ученикам.
[12]
Разносторонняя мотивация педагога характеризуется небольшим
количеством и гармонией требований к поведению детей и усвоением не
11
Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Организация профориентации и адаптации персонала;
Проспект - Москва, 2017. - 608 c.
12
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала; Инфра-М - , 2016. - 320 c.
18
только учебного материала, но и норм поведения. Методы и приемы
социализации и многое другое. Доминирование у педагога мотива
долженствования приводит к предъявлению воспитуемым большого
количества требований не только по усвоению учебного материала, но и
дисциплинарного характера. Педагог с преобладанием мотива страсти к
учебному предмету предъявляет прежде всего требования к усвоению
учебного материала. Наконец, педагог с сильной потребностью в общении с
детьми на фоне небольшого числа запросов еще больше предъявляет
требования к личности, можно предположить, что преобладание той или иной
мотивации или их отсутствие обусловлено склонностью педагогов к тому или
иному стилю лидерства.
Поэтому продуктивность педагогической деятельности во многом
зависит от силы и структуры профессиональной мотивации учителя. Но не все
параметры педагогической деятельности строго зависят от уровня мотивации.
Мотивы внешнего самоутверждения учителя (самоутверждения через
внешнюю положительную оценку окружающих), иначе - мотив престижа. В
этом случае учитель стремится внедрить инновации ради позитивного
общественного резонанса в своей работе.
[13]
Формирование познавательной
деятельности учеников, уровень усвоения знаний - не главная цель учителя, а
средство достижения цели-положительная оценка его работы. В таких случаях
наблюдается тенденция превращать использование новых и эффективных
методов в самостоятельную задачу, подчиненную не целям обучения, а целям
личного успеха. Специфическая отрицательная особенность этого подхода
заключается в выборе средств, обещающих быструю и эффективную отдачу,
активном исследовании и испытании новых методов обучения и воспитания,
часто без длительного и постоянного пересмотра. Профессиональный мотив в
самой общей форме, выступает как желание учить и воспитывать детей.
Характерным для такого рода мотивации является внимание инновационной
13
Волковицкая Г.А. Управление стимулированием труда / Г.А. Волковицкая. - Санкт-
Петербург: Книжный дом, 2017. - 125 с.
19
деятельности учителя к ученикам. Педагоги, стремящиеся к самореализации,
предпочитают творческие виды работы, которые открывают четкие
возможности для саморазвития. Урок для такого педагога — это повод для
реализации себя как личности и профессионала. Каждый раз осуществляется
выбор лучшего варианта метода, всегда реализуемого с учетом интересов
детей.
[14]
Деятельность такого педагога отличается высоким уровнем
восприимчивости к нововведениям, постоянным поиском себя в этом новом,
необходимостью создания нового видения различных форм педагогической
реальности. Таким образом, потребность в самосовершенствовании является
основным мотивом и фундаментальным качеством педагога.
Кроме того, существенным условием для эффективной реализации
инновационной деятельности педагога является способность принимать
инновационное решение, идти на определенный риск, может разрешить
конфликты, возникающие в результате реализации инноваций, и стирать
инновационные барьеры. На успех деятельности помимо индивидуальных
особенностей (творческих способностей, волевых качеств, самооценки,
степени открытости к новому и т.д.) влияют социальные факторы. Успех
нововведения определяется умением педагога учитывать и контролировать
особенности межличностных отношений в коллективе. А формирование
личности учителя во многом определяется общественной средой, коллективом
учителей — педагогическим сообществом. Поэтому создание так называемого
инновационного климата имеет большое значение, без которого инновации
пробиваются с трудом.
Чем больше удовлетворенность педагога выбранной профессией, тем
оптимальнее ее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней
мотивации, внешняя позитивная мотивация и низкая внешняя негативная
мотивация. Кроме того, они установили отрицательную корреляционную
14
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2017. - 338 c.
20
связь между оптимальностью мотивационного комплекса и уровнем
эмоциональной нестабильности личности педагога.
Чем оптимальнее мотивационный комплекс, тем более активность
педагога мотивирована самим содержанием педагогической деятельности,
стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов; чем более
деятельность педагога обусловлена мотивами избегания, порицания,
желанием «не попасть впросак», которые начинают превалировать над
мотивами, связанными с ценностью самой педагогической деятельности, а
также над внешними положительными мотивами, тем выше уровень
эмоциональной нестабильности. Наиболее оптимальным является
мотивационный комплекс, в котором внутренние мотивы занимают
лидирующее положение при минимальной выраженности внешних
отрицательных мотивов.
[15]
Худшим является мотивационный комплекс, в
котором внешние отрицательные мотивы становятся наиболее значимыми при
наименьшей ценности внутренних мотивов.
Мотивационная и необходимая сфера деятельности педагога может
быть истолкована с точки зрения централизации. Воспитатель- это не только
его внимание, но и интерес, забота об интересах разных участников системы
обучения, своеобразная психологическая конверсия, «фиксация» воспитателя
на них и, соответственно, максимально избирательное служение их интересам.
Смысловую иерархию интересов участников педагогической системы,
регулирующую действия и поступки педагога, можно назвать его личностным
центрированием в педагогической системе. Можно выделить семь основных
центров, каждая из которых может доминировать как в педагогической
деятельности в целом, так и в конкретных педагогических ситуациях:
эгоистическая - концентрация на интересах своего «Я»;
бюрократическая - концентрация на интересах администрации,
руководства;
15
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала; Проспект -
Москва, 2017. - 985 c.
21
конфликтная - концентрация на интересах коллег;
авторитетная - концентрация на интересах, запросах родителей
воспитанников;
познавательная - концентрация на требованиях средств обучения и
воспитания;
альтруистическая - концентрация на интересах, потребностях
воспитанников;
гуманистическая - концентрация на интересах, проявлениях своей
сущности и сущности других людей (администратора, коллег, родителей,
воспитанников).
Как и всякий вид деятельности, деятельность учителя имеет свою
структуру. Это: мотивация; педагогические цели и задачи; объект
педагогической деятельности; педагогические средства и способы решения
проблем; продукт и результат педагогической деятельности, объектом
педагогической профессии является человек, а субъектом является
деятельность его развития, воспитания, обучения. Педагогическая
деятельность относится к группе профессий «человек-человек»
[16]
.
В состав профессионально обусловленных свойств и характеристик
педагога (педагога) входит общая ориентация его личности (социальная
зрелость и гражданская ответственность, профессиональные идеалы,
гуманизм, высокоразвитый, прежде всего познавательный, интерес,
бескорыстное отношение к выбранной профессии), а также некоторые
специфические качества:
организаторские - организованность, требовательность, деловитость,
инициативность, самокритичность;
коммуникативные - справедливость, внимательность, чуткость,
приветливость, открытость, доброжелательность, скромность, тактичность;
16
Горбунова С.А. Мотивы и стимулы профессиональной активности личности //
Современные аспекты экономики. Ежемесячный журнал / Под ред. Рябчевской Л.Л. - СПб.:
"Центр оперативной полиграфии", 2017. - С. 161-163.
22
перцептивно-гностические - наблюдательность, креативность,
интеллектуальная активность, исследовательский стиль, гибкость,
оригинальность и критичность мышления, способность к нестандартным
решениям, чувство нового, интуиция, объективность и беспристрастность,
бережное и внимательное отношение к опыту старших коллег, потребность в
постоянном обновлении и обогащении знаний;
экспрессивные - высокий эмоционально-волевой тонус, оптимизм,
эмоциональная восприимчивость и отзывчивость, самообладание,
толерантность, выдержка, чувство юмора;
профессиональная работоспособность;
физическое и психическое здоровье.
При работе с персоналом учреждения одно из центральных мест
управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения.
[17]
Ориентация работников на
достижение целей предприятия по существу является главной задачей
руководства персоналом.
Из-за изменения содержания труда с точки зрения научно-технического
прогресса, широкой автоматизации и компьютеризации производства, в
результате повышения уровня образования и социальных ожиданий
сотрудников мотивации значение в управлении персоналом еще более
увеличено, осложненное содержание этого типа управленческой
деятельности. Сегодня для эффективного управления деятельностью
организации необходимы ответственные и активные работники,
высокоорганизованные и стремящиеся к самореализации работы индивиды.
Невозможно обеспечить эти качества работника традиционными формами
материальных стимулов, строгим внешним контролем и наказанием. Только
17
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт Управление
персоналом. – 2017. №7.
23
люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся достичь целей
организации, могут рассчитывать на высокие результаты.
[18]
С точки зрения психологии мотивация — это влечение или потребность,
побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее
состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает
его поведение. С позиции менеджмента мотивация — это процесс побуждения
человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на
достижение целей организации. Если мотивация является основным
внутренним фактором, определяющим стремление к деятельности человека, в
частности работника, то неудивительно, что с ее помощью можно добиться
многократного увеличения (или уменьшения) эффективности и результатов
труда. Это означает, что мотивация является важной функцией управления. В
то же время, будучи сложным социально—психологическим явлением,
мотивация, в том числе экономическая, требует понимания ее сущности,
структуры и вытекающих из нее эффективных методов воздействия на нее.
Это означает, что мотивация является объектом управления, рассматривая
положение мотивации в общей системе управленческих функций. Функции
управления могут быть представлены как типы управленческой работы,
связанные с воздействием на управляемый объект. В конце концов,
управление-это искусство создания вещей через людей. Обычно считается,
что в процессе управления выполняются следующие основные функции
планирования, организации, мотивации и контроля.
[19]
Каждая из вышеперечисленных функций управления для организации
имеет жизненно важное значение. Планирование как функция управления
обеспечивает основу для других функций и считается наиболее важным.
Функции организации, мотивации и контроля сосредоточены на выполнении
18
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда; Альпина Паблишер - Москва, 2017. - 273 c.
19
Мишурова И.В. Мотивация и стимулирование труда: учеб.-метод. пособие по
направлениям 080200 "Менеджмент", 080100 "Экономика" / С. -Петерб. гос. аграр. ун-т,
Консалтинговый центр СПбГАУ, каф. экон. теории; [О.П. Чекмарев]. - Санкт-Петербург:
СПбГАУ, 2017. - 343 с.
24
тактических и стратегических планов организации. Поэтому мотивация
занимает одно из центральных мест в управлении учреждением. Это потому,
что человеческое поведение всегда мотивировано. Желание работать
продуктивно иногда становится ключевым фактором успеха организации. Ни
для кого не секрет, что можно ставить привлекательные и перспективные
цели, разрабатывать грандиозные планы трансформации школы,
устанавливать в ней самое современное оборудование, но все это будет
бесполезно, если учителя не захотят работать в полную силу. Отсюда
возникают вопросы:
что побуждает педагогов хорошо работать;
почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с
различной эффективностью;
почему один и тот же педагог в разных ситуациях работает по-
разному;
что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.
Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации работников
образовательной сферы. Как показывают многочисленные исследования,
эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда
их усилия определяются внутренней мотивацией.
[20]
Таким образом, менеджер
в работе с персоналом не должен сосредотачиваться только на материальных
стимулах или различных формах обеспечения признания труда работников
(все виды стимулов, повышение квалификационных категорий в результате
аттестаций, представление передового опыта и т. д.). Важно сохранить
интерес педагогов к содержанию работы, участию в управлении коллективом,
саморазвитию. Особенно это может быть важно для довольно молодых
20
Мишурова И.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие /
Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса, каф. "Экономика и упр. орг."; [Гагаринская
Г.П. и др.]. - Самара: СамГТУ: ПИБ, 2017. - 157 с.