5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ……….…………………………….9
1.1. Сущность и роль мотивации персонала……………………………..9
1.2. Методологические аспекты мотивации персонала в образовательном
учреждении………………………………………………………………………16
1.3. Специфика мотивации работников образовательного
учреждения……………………………………………………………………....27
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
МУНИЦИПАЛЬНОГО АВТОНОМНОГО ДОШКОЛЬНОГО
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «РОМАШКА»………………..…..37
2.1. Общая характеристика и анализ персонала МАДОУ
«Ромашка»………………………………………………………………………..37
2.2. Анализ системы стимулирования трудовой деятельности персонала
организации……………………………………………………………………...49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МУНИЦИПАЛЬНОГО
АВТОНОМНОГО ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
«РОМАШКА»…………………………………………………………………...63
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации
в МАДОУ «Ромашка»………………………………………………….………..63
3.2. Оценка эффективности от внедрения предлагаемых
мероприятий………………………………………………………………………71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………...80
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….84
6
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация персонала в бюджетных организациях, направленная на
повышение эффективности функционирования организации, безусловно,
является главной задачей руководства. Поэтому мотивация и стимулирование
сотрудников являются неотъемлемой частью управленческой деятельности,
основным инструментом развития организации и, в сущности, развития
кадрового потенциала организации. Эти два условия полностью обеспечивают
реализацию индивидуального подхода к персоналу и реализацию личного
потенциала, как управленческого персонала, так и всех других сотрудников
организации, для решения функциональных проблем организации и
достижения текущих и стратегических целей .
Человеческие ресурсы являются одним из ключевых ресурсов любой
организации, особенно бюджетной. Основы кадровой политики формируются
государством, причем основные ее составляющие сосредоточены даже не на
человеческих ресурсах как таковых, а на человеческом капитале. Поэтому,
если рассматривать персонал организации как человеческий капитал, и не
только с финансовой точки зрения (затраты на персонал), но планировать как
полноценную систему, в которой есть особый подход к персоналу именно как
ресурс.
Актуальность такого политического мотивационного подхода любой
организации, а тем более в образовательной и бюджетной однозначна, ведь
нынешний уровень экономического развития, характеризующийся
глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во
все сферы производства, модернизацией современной системы образования в
свете вступления в силу федеральных образовательных стандартов нового
поколения, сформировал и новую систему управления персоналом, он
определяет человеческие ресурсы как ключевой элемент и эффективный ,
успешный ресурс организации. Наиболее важной частью процесса управления
персоналом в организации является мотивация труда.
7
Большое значение для управления персоналом организации имеет
система мотивации и стимулирования.
Возможности бюджетных государственных учреждений по сравнению с
коммерческими с точки зрения стимулирования работников (в том числе
материальных, особенно материальных) ограничены, но тем не менее имеют
место в управлении организацией государственного сектора. И это место
имеет стратегическое значение в системе управления организацией.
Современные условия развития дошкольного образования диктуют
необходимость перевода политики управления дошкольной образовательной
организации на новый уровень, в основе которого лежит системный подход и
личностно-ориентированные цели его осуществления. Приоритетным в ней
являются ориентация на личность человека и его потребности, создание
условий, которые обеспечат всестороннее развитие личности каждого ребенка
и педагога, мотивацию коллективной и индивидуальнойдеятельности.
[1]
На современном этапе для организации в такой сфере деятельности как
ОО очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать
его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей
организации и создать соответствующую систему мотивации персонала
Целью данной работы является анализ и совершенствование системы
мотивирования и стимулирования труда персонала на примере МАДОУ
«Ромашка».
Для достижения цели в работе решались следующие задачи:
проведение краткого обзора российских и зарубежных
литературных источников по проблеме совершенствования системы
мотивации и стимулирования труда;
выбор объекта для исследования и дать его характеристику,
определение методов сбора информации;
1
Бакурадзе А.Б. Мотивация труда педагогов/ А.Б. Бакурадзе. – М.: Сентябрь, 2017-192 с.
8
проведение анализа структуры существующей системы
стимулирования труда в организации, на предмет выявления ее
положительных сторон и недостатков;
разработка рекомендаций по совершенствованию системы
стимулирования труда в организации.
Объектом исследования является детский сад: Муниципальное
автономное дошкольное образовательное учреждение «Ромашка» (далее
МАДОУ «Ромашка»).
Предмет исследования: действующая система мотивации и
стимулирования персонала МАДОУ «Ромашка».
В качестве литературных источников для выполнения работы
использованы научные публикации по проблемам экономики, общего
менеджмента, управления персоналом, личные наблюдения, опыт,
полученные в процессе трудовой деятельности в должности руководителя .
Результаты работы могут быть полезны для использования
руководителями, работающими в образовательных учреждениях.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность и роль стимулирования трудовой деятельности
Говоря о стимулировании необходимо остановиться на таких понятиях
как, «мотив» и «мотивация», так как все эти понятия неразрывно связаны
между собой.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а
также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
[2]
Мотивация занимает видное место в структуре личности и является
одним из основных понятий, которые используются для объяснения
движущих сил поведения. Воля и желание человека выполнять свою работу
являются одними из ключевых факторов успешного функционирования
организации.
Если сделать экскурс в недавнее ( социалистическое) прошлое: труд, в
созидании коллективного наследия и получении материальных благ, на
равных условиях со всеми остальными членами общества, а производство
товаров, продажа, наемный труд, прибавочная стоимость, прибыль –
государственное.
Если бы реальный социалистический опыт подтвердил эти
предположения, доказал, что социализм и в самом деле обладает
способностью успешно вести хозяйство на внерыночной основе! Ведь это
означало бы, что с социализмом человечество действительно открыло как бы
новую цивилизацию, не меньше, перенеслось в мир небывалых, безгранично
раскрывшихся возможностей.
Увы, действительность продемонстрировала совсем иное.
2
Архипова Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров.
Учебное пособие / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 214 c.
10
Стал обнаружился важный факт, что внерыночная экономика не умеет
быть, по современным меркам, достаточно рациональной и динамичной. Есть
два основных вопроса, на которые она ни теоретически, ни практически не
находит положительного ответа:
как добиться того, чтобы все работающие работали интенсивно и
хорошо?
как вообще сделать социалистическое народное хозяйство
эффективным?
Что касается первого вопроса - о стимулировании труда в рыночных условиях,
то этот вопрос решается с помощью конкуренции на рынке труда за
оплачиваемый труд по стоимости труда. (Ведь это означало бы, что с
социализмом человечество действительно открыло как бы новую
цивилизацию, не меньше, перенеслось в мир небывалых, безгранично
раскрывшихся возможностей.)
В течение XX века в развитых капиталистических странах стоимость
рабочей силы неуклонно росла, и к настоящему времени она (в среднем)
настолько высока, что ее дальнейший, хоть и значительный рост не "по
средствам" нашей планеты с ее не безграничными природными ресурсами, —
не дай Бог остаться на достигнутом уровне и подтянуть к нему жизненный
уровень остального человечества. Но конкуренция на рынке труда — по-
прежнему закон жизни западного общества, и он с прежней, не знающей
никакого снисхождения жестокостью (есть ли необходимость упоминать о
безработице?) играет здесь свою стимулирующую (в переводе на русский
язык — подхлестывающую) роль".
[3]
Человек не машина, его нельзя включить и выключить.
Капиталистическая система ведения хозяйства и социалистическая система
наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя
добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и
настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя
11
определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную
работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной
степени уникальный характер.
[3]
Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно
управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком,
что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя
определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего
постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление
человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим
образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией
своих целей.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или
мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному
действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих
его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность,
границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость,
старательность в деле достижения целей.
[4]
Мотивацию можно разделить на стадии:
1) возникновение потребностей;
2) поиск путей устранения потребности;
3) определение целей (направления) действий;
4) осуществление действия;
5) получение вознаграждения;
6) реализация потребности.
Далее следует удовлетворение от реализованной потребности и
поощрение.
Различают четыре основные формы стимулов.
3
Бабосов Е.М. Управление персоналом / Е.М. Бабосов, Э.Г. Вайнилович, Е.С. Бабосова. -
М.: ТетраСистемс, 2017. - 288 c.
4
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие / А.Я. Кибанов. - М.: КноРус,
2016. - 208 c.
12
Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях
используют административные методы принуждения: замечание, выговор,
перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение
с работы.
Материальное поощрение. Стимулы, выражающиеся в материально-
вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за
результаты, премии, компенсации, путевки.
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение
духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации
в прессе, правительственные награды и др.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения
(написание диссертации, публикация книги или авторской программы, и др.).
Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется
только у наиболее развитых членов общества.
Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за
участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и
требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание
условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые,
заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и
достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных
потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
[5]
Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а
побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем
5
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
13
выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве
средств управления людьми применяется стимулирование.
По опыту работы, можно сделать определенные заключения: на что в
трудовой деятельности человека оказывает воздействие стимулирование:
усилие;
старание;
настойчивость;
добросовестность;
направленность.
Все стимулы условно можно разделить на материальные и
нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно
отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается
доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных
стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм
характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов
потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному стимулированию относят:
- заработную плату;
- участие в распределении прибыли;
- премии;
- участие в капитале.
Построение эффективной системы стимулирования персонала должно
строиться на определенных принципах, разработанных в теории управления и
применяемых в экономике. Тем не менее, система должна соответствовать
требованиям правовых актов, напрмер Трудовому кодексу.
При создании системы стимулирования следует исходить из принципов:
- комплексность;
- системность;
- регламентация;
14
- специализация;
- стабильность;
- целенаправленное творчество.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а
в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно
тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы.
[6]
Материальная денежная форма (материальное стимулирование)
включает следующие виды:
[7]
- выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
- предоставление льготных кредитов;
- расходы на негосударственное медицинское страхование;
- туристическое страхование; страхование имущества работников;
- оплачиваемое временное освобождение от работы;
- оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
- оплата обучения работников на различных курсах или в учебных
заведениях;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях и их оплата;
- оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим
работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;
предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству,
и дополнительных отпусков;
- денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с
личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или
праздниками, смертью родственников, экстренными случаями – кражами,
пожарами и прочими;
6
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 320 c.
7
Приказ Минздравсоцразвития России № 818 от 29.12.2007 «Виды выплат, их суммы и
условия».