65
Содействие деятельности сотрудников обеспечивается созданием
условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию
интересующего отношения к работе и стремлению выполнить свою миссию.
Одним из инструментов является материальная стимуляция, и сегодня, в
рыночной экономике, "работа над идеей" не является приоритетом. Жизнь в ее
быстром развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда,
которые не позволяют уравнять и дают простор для развития личного
материального интереса. Необходимо не только обеспечить материальный
интерес сотрудников к определенным результатам работы, но и интерес их
сотрудников к повышению эффективности работы.
Мотивация персонала, будучи одной из самых важных функций
управления, в нынешних условиях должна стать рычагом в ДОО для
достижения своих целей как можно более эффективно. По этой причине
руководство должно определить приоритетные методы мотивации персонала
для успешного решения поставленных задач.
Образовательные организации, как никто, сегодня заинтересованы в
высоком уровне профессионализма своих учителей и призваны,
руководствуясь этой целью, совершенствовать все управленческие методы и
приемы. Профессиональное развитие преподавателей и обучение
преподавательского состава, соответствующее потребностям современной
жизни, – необходимое условие системы образования.
Из-за актуальности этого вопроса особенно остро становится вопрос
устойчивой мотивации персонала образовательной организации. Поэтому
необходимо разработать эффективную систему моральных и материальных
стимулов для сохранения в ДОО лучших сотрудников, пополнения ДОО
нового поколения педагогов, способных работать и в кризисных условиях и
вывести систему образования на новый уровень, отвечающий всем
современным требованиям.
Разработка методик и использование методик мотивации в ДОО должны
быть комплексными, сочетать методы административного, экономического,
66
социально-психологического воздействия. Только такой подход может
обеспечить эффективность управленческого влияния. Поэтому, изучив
особенности мотивации труда в ДОО, обозначены основные факторы,
которые оказывают влияние на качество и результативность труда
сотрудников и разработали на их основе специальную систему мотивирования
персонала в конкретной образовательнойорганизации.
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение
«Ромашка» - образовательное учреждение, реализующее основную общую
образовательную программу дошкольного образования в группах общей
направленности. В детском саду есть 3 возрастных группы, рассчитанные на
55 детей.
Коллектив МАДОУ «Ромашка» стабилен на протяжении последнего
десятилетия, педагоги обладают достаточно высокой квалификацией и
достаточным уровнем профессионализма, образования. Вместе с тем, можно
говорить о некотором профессиональном выгорании отдельных педагогов,
недостаточной мотивациик внедрению инноваций, развивающих технологий.
Судить о готовности педагогов к реализации требований стандарта ДОО
можно посредством наблюдения и анализирования их профессиональной
деятельности. В ДОО по итогам года и отдельно взятого месяца все педагоги
заполняют диагностические карты и карты самоанализа своей деятельности.
Специально созданная комиссия подроно изучает и анализирует анализирует
работу каждого педагога и выстраивает рейтинг педагогов ДОУ.
Стоит отдельно остановиться на том, что одним из показателей наличия
благоприятной профессиональной среды в ДОО, мотивации педагогической
деятельности и развития педагогов в профессиональном плане является
систематическое участие педагогов и их воспитанников в конкурсах
различного уровня, как в детском саду, так и на городском уровне, проведение
мастер-классов.
Наличие в перечне критериев такого показателя педагогической
деятельности, как активное участие и подготовка педагогов семинаров,
67
методических ассоциаций; публикация педагогов своих инструментов
развития в интернете и на сайте ДОО, повышение рейтинга организации на
рынке образовательных услуг и среди партнеров образовательных услуг
(родителей – законных представителей).
Недостаток этого направления однако состоит в том, что не все педагоги
одинаково активно изъявляют желание представлять свой накопленный опыт
работы даже науровне ДОО. Зачастую , это одни и те же педагоги. Такая
ситуация диктует необходимсть определить такие методы мотивации, которые
будут способствовать развитию творческой активности педагогов,
вовлечению их в инновационный процесс.
Для оценивания мотивации сотрудников ДОО использована простую в
исполнении и позиционировании результатов методику - это анкетирование
«Оценка мотивации сотрудников ДОО». Главным результатом анкетирования
стало выявление показателей, которые способствуют повышению мотивации
персонала, а также влияющих на их демотивацию (табл. 6).
Таблица 6
Оценка мотивации сотрудников ДОО
№
факторы повышения производительности
труда
%
1
возможность самореализации,
38
2
самостоятельности и инициативы в работе
24
3
наличие интересной творческой деятельности
52
4
возможность развития и
самосовершенствования
44
5
признание и любовь воспитанников
23
6
хорошие отношения в коллективе
30
7
отметили признание со стороны руководства,
34
8
разделение ценностей и принципов работы,
принятой в ДОУ
45
9
признание со стороны родителей;
27
10
опрошенных отметили стабильность
заработка, разумность требований
руководства
25
1
возможность получать более высокую
зарплату, социальные гарантии.
7
68
Анализ опроса помощников педагогов показал, что для большинства
(67%) сотрудников важны такие факторы, как стабильность заработка и
социальные гарантии, хорошие отношения в коллективе, авторитет лидера.
Вывод: было выявлено, что мотивация сотрудников ДОО напрямую
зависит от социального статуса сотрудника. Для педагогического персонала
наиболее важны профессиональные мотивы: признание и самооценка, мотивы
принадлежности, общение. А это значит, что наиболее эффективными
методами мотивации в этой группе сотрудников будут социально-
психологические. А у учено-вспомогательного персонала приоритетными
стали мотивы безопасности, низкий уровень мотивации к успеху и
самореализации. Поэтому, для данной группы наиболее подходящими должны
быть экономические методы.
Основываясь на анализе данных, полученных в результате
исследования, к персоналу ДОО неоходимо применять методы как
материального, так и нематериального стимулирования.
В сентябре 2015 года ДОО перешло на новую систему оплаты труда
(НСОТ) сотрудников. Система позволяет пластично с помощью доплат и
надбавок увеличить средний уровень заработной платы, а следовательно
приводит к повышению профессиональной активности, повышения
удовлетворённости трудом и стимулированию профессионального развития.
В ДОО разработан нормативный локальный акт - «Положение о порядке
и условиях установления стимулирующих выплат работникам МАДОУ
«Ромашка», которое определяет порядок и условия для установления выплат,
а также основные критерии их назначения для каждой группы сотрудников
(администрация, педагоги и обслуживающий персонал) (табл. 7).
Эффективность работы обслуживающего персонала стимулируют такие
показатели как «отсутствие нарушений санитарно-гигиенического режима»,
«отсутствие предписаний контролирующих органов», «бережное отношение к
имуществу ДОУ» и др.
69
Таблица 7
Критерии Положения о порядке и условиях установления
стимулирующих выплат работникам МАДОУ «Ромашка»
№
критерии
1.
Организация выставок детских творческих работ (результат
совместной деятельности педагога с воспитанниками, вывод
воспитанников на участие в конкурсах различного уровня).
Социализация ребенка.
2.
Ведение дополнительной групповой документации (социальные
паспорта семей) в электронном виде, ведение картотек, утренние
фильтры)
3.
Привлечение внебюджетных средств в дошкольную организацию
4.
Выполнение работы сверх должностных инструкций по организации
современной, благоприятной безопасной развивающей среды,
соответствующей ФГОС ДО (благоустройство участков,
косметический ремонт групповых помещений, регулярная работа по
образцовому содержанию прогулочной площадки, наличие клумб ,
уход за ними; Организация работы с родителями по созданию
комфортных и безопасных условий пребывания воспитанников
5.
Сетевое взаимодействие с социальными партнерами (музеи, отдел
культуры, другие ОУ, МЧС, полиция, библиотеки, СМИ и другие).
6.
Участие и результативность участия детей в спортивных, досуговых и
социально-значимых мероприятиях, детских конкурсах и фестивалях
различного уровня (муниципальный, федеральный, региональный,
всероссийский)).
7.
Повышение квалификации, наличие плана самообразования и его
выполнение.
8.
Эффективность организации предметно-развивающей среды в
групповых помещениях. Изготовление и обновление игрового и
учебного оборудования, наглядного и раздаточного материалов.
9.
Публикация педагогического опыта (сайт, СМИ: обобщение и
распространение педагогического опыта: проведение мастер-
классов, семинаров, сообщение на КПК, района)
10.
Выступление на конференциях, совещаниях на уровнях района,
области.
11.
Разработка и реализация проектов, социально-значимых акций
Однозначно, стимулирующий фонд оплаты труда как инструмент, в
целом, оказывает огромноевлияние на качество работы персонала ДОО,
стимулирует профессиональное развитие педагогов, повышает их творческую
активность.
Однако стимулирующий материал не всегда определяет обязательную
положительную мотивацию сотрудников – если их достаточно, они сами не
вызывают у сотрудников удовлетворения трудностей и не могут подтолкнуть
их к какому-то движению вперед.
70
Поэтому, чтобы избежать такого момента, необходимо использовать
мотивационный потенциал нематериальной мотивации, позволяя дополнить
материальные стимулы, используемые в учреждении.
Нравственная стимуляция должна основываться на удовлетворении
потребностей индивида, таких как потребность в самооценке, самореализации,
внимании и заботе со стороны администрации, успехе, желании увидеть вклад
в общий результат.
Основные способы морального стимулирования, которые можно
применить в ДОУ (таблица 8).
Таблица 8
Критерии морального стимулирования
№
Критерии морального
стимулирования
Примечание
1
Признание заслуг сотрудника за
хорошо выполненную работу –
похвала, повышение статуса.
Учитывая высокую потребность
педагогов в признании и
самоуважении, роль такого
стимулирования имеет высокий
мотивационный эффект.
2
Статьи в СМИ и размещение
информации о достижениях
педагогов на сайте ДОУ – освещение
деятельности педагогов и их
профессиональных достижений в
профессиональном сообществе.
3
Организация конкурсов
профессионального мастерства,
педагогических мастерских , таких
как Воспитатель года» или « Сердце
отданное детям»
Возможность обмена опытом,
обоснование авторской методики
воспитания, демонстрация
профессиональных достижений,
способствуют удовлетворению
потребности в признании, уважении и
самореализации.
4
Доски почёта на стенде ОО или
сайте– по итогам деятельности,
участия в значимых в жизни ДОУ
мероприятиях.
Этот вид стимулирования приемлем как
для младшего обслуживающего
персонала, так и для педагогических
работников. Доска почёта не должна
иметь статичный характер, регулярно
обновляться. Она должна
предусматривать номинации, в которых
могут участвовать разные категории
сотрудников.
5
Подарки от учреждения – подарки к
профессиональным праздникам,
событиям в личной и
профессиональной жизни.
Уделять большое значение подаркам с
символикой образовательного
учреждения, это позволяет создать у
персонала ощущение сопричастности,
единства с образовательным ОО,
развитие профессиональной
лояльности. Для этого необходимо
разработать эмблему образовательного
учреждения. Профессиональная
лояльность обеспечивает мотивацию к
деятельности, создаёт условия для
71
профессиональной гордости
образовательным учреждением, в
котором он работает.
6
Награждение благодарственными
письмами Управления образования,
Грамотой Главы района, грамотами
Министерства Тверской области и
РФ, министерства образования.
Таким образом, можно использовать различные способы и средства
мотивации для мотивации персонала. Эффективная система мотивации
должна включать как материальные, так и нематериальные стимулы с учетом
специфической деятельности персонала, социально-экономических реалий и
личностных особенностей.
Введение предложенных рекомендаций повысит мотивацию персонала,
реализует ряд условий для проявления деятельности, инициативы,
ответственности со стороны сотрудников учебного заведения, создаст
атмосферу сотрудничества. Это будет способствовать переходу Dow к
инновационному пути развития.
Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников,
которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации
коллектива и повысить уровень его инновационного потенциала.
3.2. Оценка эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий
Оплата базового стимулирования обеспечит продвижение работников
института к эффективности работы и профессиональным успехам, влияющим
на качество работы быстро меняющихся образовательных учреждений и
служб модернизации системы образования в свете новых федеральных
образовательных стандартов дошкольного образования.
Система стимулирования работников Муниципального автономного
дошкольного оразовательного учреждения «Ромашка» разработана в строгом
соответствии со статьями 135 и 144 Трудового кодекса Российской
Федерации, статьей 4 Закона Тверской области от 29.12.2004 N 88-ЗО "Об
оплате труда работников государственных учреждений Тверской области" и
72
Постановлением Администрации Тверской области от 02.12.2008 N 454-па "О
системе оплаты труда в государственных учреждениях Тверской области".
[37].
Также разработан нормативный локальный акт , который определяет
критерии распределения стимулирущей части фонда оплаты труда работников
образовательного учреждения
Следует отметить, что в учреждении применяется не только
материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические
стимулы:
нефинансовые вознаграждения;
проведение корпоративных мероприятий, не касающихся
непосредственно работы (досуги, экскурсии);
организация питания сотрудников;
вознаграждения, связанные с изменением статуса работника
(повышение по служебной лестнице, включение в проектную деятельность,
участие в исследовательской работе, возможность выступления на
конференциях и т.д.);
вознаграждения, связанные с изменением рабочего места
(эргономика).
Самым мощным мотивирующим средством рабочего поведения
педагога является интерес к работе с учетом мотива самоутверждения. Чем
больше знаний у учителя, тем выше его квалификация, тем интереснее он
будет искать работу. Удовлетворение принесет содержание труда, его
процесс, а не только оплата труда. В интересной работе человек с пользой
применяет свои способности, реализует имеющийся потенциал. А этому
способствует разработанная система повышения квалификации педагогов:
самообразование, посещение методических объединений, участие в
методических мероприятиях ДОУ, области и города, включая научно-
практические конференции, курсы повышения квалификации.
38
Трудовой кодекс ст. 135, ст. 144.
73
Таблица 9
Планируемые результаты от внедрения мероприятий
1
Повышение рейтинга образовательного учреждения
( региональный и муниципальный уровень)
2
Улучшение и модернизация материально-технической базы
оразовательной организации
3
Повышение уровня открытости оразовательной организации
4
Более полное использование потенциала сетевого
взаимодействия с участием социальных партнеров при
организации воспитаельно-образовательного процесса
5
Более высокий уровень удовлетворенности сотрудников
местом работы
6
Снижение текучести кадров по соственному желанию
7
Применение коэффициента трудового участия в системе
оплаты труда
8
Приведение в соответствие профессиональные качества
работников (соответствие профессиональным стандартам)
9
Приведение в соответствие численности работников числу
рабочих мест ( количественная Укомплектованность кадрами)
10
Вознаграждение за выслугу лет
11
Улучшение системы управления персоналом
(Внедрение программы по развитию персонала)
12
Уменьшение уровня производственного и детского
травматизма, профзаболевний
13
Уменьшение количества жалоб
14
Удовлетворенность работников отношениями с коллегами,
руководством и общественностью
15
Снижение уровня конфликтности в коллективе
Выводы по главе
Предлагаемая новая педагогическая методика персонала может
возместить потери хотя бы на счет двух факторов: это повышение
квалификации в результате дальнейшего обучения в учебных заведениях и
переподготовки персонала, а также получить дополнительные знания с
участием различных семинаров, участие в которых подтверждается
сертификатами и дипломами. И через стимулирующий фонд, который
предусматривает различные выплаты и надбавки.
Следует отметить, что базовые оклады обслуживающего персонала
увеличились в пределах от 500,0 до 1410,3 рублей. Новая система оплаты
труда благотворно сказывается на заработной плате обслуживающего
персонала. Так, например, у кастелянши и кладовщика должностной оклад
74
увеличился на 587 руб., что дает им прибавку к зарплате 1259,72 руб. в месяц,
либо по 15116 тыс. руб. в год.
Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников
ДОУ окажет положительное влияние на рост заработной платы работников,
которые улучшат свои навыки, примут участие в конкурсах, разработают и
защитят инновационные проекты.