75
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для организации
Тимбилдинг и коучинг являются среднезатратным по своей стоимости
мероприятием, и его цена варьируется в пределах от 1 тыс. руб. в час до 3 тыс.
руб. в час в зависимости от сложности и целей тренинга. Средняя
продолжительность тренинга составляет 5-7ч. Таким образом, конечная
стоимость тимбилдингового мероприятия составляет 5-21 тыс. руб. За
повторные посещения - предусмотрены скидки. Но как уже отмечалось, вполне
вероятен максимально возможный положительный эффект эмоционального
сплочения коллектива по итогам первого мероприятия.
Основной результат участия коллектива в тренинге командообразования
(TeamBuilding) и коучинге - повышение общей эффективности работы
коллектива - этот комплексный результат, складывающийся из влияния
различных факторов:
-нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива, сотрудники
более продуктивно разрешают конфликтные ситуации;
-участники тренинга по командообразованию (TeamBuilding) получают
навыки эффективного общения, учатся налаживать взаимодействие, находить
общий язык;
-участники понимают необходимость распределения ролей в команде,
учатся использовать ресурсы каждого участника команды;
-повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
-уменьшается «текучесть кадров»;
-возникает желание сотрудничать с коллегами по работе, делиться
опытом;
-сотрудники более открыто обсуждают проблемы и пути их решения;
-сотрудники учатся анализировать прошлый опыт, делать выводы,
учитывать ошибки, использовать ресурсы;
76
-формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
-возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
-повышается уровень инициативности сотрудников;
-сотрудники учатся слушать и слышать коллег;
-повышается уровень доверия в коллективе.
Общая эффективность предложенных мероприятий показана в (табл. 13).
Таблица 13
Эффективность предложенных мероприятий
Мероприятия
Затраты
Эффект
Проведение
тимбилдинга и
коучинга
Оплата услуг тренера - 1,5 тыс. руб. в
час
Длительность тренинга - 5 часов
Количество тренингов в год - 3
Количество групп участников - 6
Общие затраты = 1,5*5*3*6 = 135
тыс. руб.
Повышение командного духа,
формирование положительной
корпоративной культуры,
повышение самомотивации
педагогов к развитию, снижение
текучести кадров.
Текущий коэффициент текучести
кадров среди 65 педагогов = 9,2%,
т.е. 6 чел.
Прогноз снижения текучести - 3
чел., т.е. новый коэффициент
текучести составит 4,6%.
По данным кадровых служб,
затраты на подбор, обучение и
адаптацию 1 педагога или
методиста составляют 50 тыс.
руб., т.е. эффект составит 50*3 =
150 тыс. руб.
Конкурс
«Лучший
педагог»
Количество конкурсов - 13.
Затраты на проведение 1 конкурса:
- канцелярские товары - 0,5 тыс. руб.
- премия победителям - 15,0 тыс. руб.
- премия сотрудникам года - 30,0 руб.
Общие затраты по конкурсу = 13*
(0,5+15) + 30 = 231,5 тыс. руб.
Изменение
системы
оплаты труда
Существующий фонд оплаты труда =
7939,7 тыс. руб.,
в т.ч. фактический премиальный
фонд (18%) = 1429,1 тыс. руб.
Предлагаемый премиальный фонд =
20%, т.е. доп. затраты составят =
1587,9-1429,1 = 158,8 тыс. руб.
Изменение в системе оплаты
труда непосредственно влияет на
повышение производительности
труда, что также скажется и на
качестве образования. Эффект
выразится в повышении дохода
от предоставления платных
образовательных услуг.
В 2016г. величина данного дохода
составила 6646,7 тыс. руб.
Прогноз роста дохода - 10%, т.е.
эффект составит = 6646,7*0,1 =
664,7 тыс. руб.
Итого
525,3
814,7
77
Эффект с учетом мероприятий составит 814,7-525,3 = 289,4 тыс. руб.
Был проведен опрос сотрудников с целью выяснить, готов ли трудовой
коллектив работать в новых условиях оплаты труда и с учетом других
мероприятий. Опрос проводился среди педагогов (65 человек), которым было
предложено ответить на вопросы анкеты (табл. 14).
Таблица 14
Результаты опроса
Вариант ответов
Удельный вес в
общей
численности
опрошенных,
%
Да, и профессионально, и психологически коллектив готов
воспринять новые идеи, поддержать мероприятия и участвовать в их
реализации
51
Профессионально готов: в учреждении достаточно специалистов
нужного профиля;
Психологически не готов: часть сотрудников уже ни во что не верят
23
В учреждении недостаток высококвалифицированных специалистов,
требуется усиливать профессиональное ядро;
Психологически готовы поддержать любые разумные начинания
своего руководителя
13
Ни профессионально, ни психологически коллектив не готов к
каким-то значительным изменения в учреждении
9
Затрудняюсь ответить
4
Таким образом, видим, что большая часть персонала МДОУ «Солнышко»
г. Саратова готова к изменениям, примерно четверть педагогов
профессионально готова к изменению. Меньшая часть педагогов не готова к
изменениям ни профессионально, ни психологически. 4% опрошенных
затруднились ответить.
Тем не менее, можем сделать вывод о том, что в отношении не готовых к
переменам педагогов руководству совместно с бухгалтером-кадровиком
необходимо разработать дополнительную коммуникативную политику
В том же опросе персонала, сотрудники так определили потенциальные
результаты совершенствования системы управления мотивацией и
стимулированием в МДОУ «Солнышко» г. Саратова (рис. 16).
78
Рисунок 16 - Ответы о целесообразности мероприятий, %
Видим, что 78% считают, что изменения соответствуют потребностям
персонала и современным реалиям и будут решением проблемы мотивации.
При этом основными дальнейшими направлениями развития системы
стимулирования персонал определил следующее (рис. 17).
Рисунок 17 - Дальнейшие направления развития системы
управления мотивацией, %
Видим, что основными факторами названы необходимость дальнейшего
совершенствования системы обучения и мотивации персонала.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления
мотивацией и стимулированием труда персонала МДОУ «Солнышко» г.
Саратова являются целесообразными.
78
10
12
Изменения
своевременны и
целесообразны
Изменения
нецелесообразны
Не определились
12
8
43
31
6
Сокращение количества
подразделений
Сокращение количества
сотрудников
Внедрение Положения о
мотивации персонала
Внедрение Положения об
обучении персонала
Не определились
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, по результатам исследования сформулируем следующие выводы.
По первой задаче отметим, что в педагогической деятельности
выделяются те же мотивационные ориентации, что и в учебной. Она считает,
что учебная деятельность побуждается прежде всего внутренним мотивом,
когда познавательная потребность встречается с предметом деятельности –
выработкой обобщённого способа действия – и опредмечивается в нём. В то же
время она побуждается самыми разными внешними мотивами, например,
самоутверждения, престижности, долга, необходимости, достижения. Внешние
мотивы престижности работы педагогом в определённом образовательном
учреждении, мотивы адекватности оплаты труда часто соотносятся с мотивами
личностного и профессионального роста, самоактуализации.
Принципы создания и поддержания внутренней мотивации, определенной
нами как основной для педагогов в МДОУ:
должны быть четко определены цели и задачи работы, а также
система оценки качества;
мотивацию подкрепляют признание и благодарность за
достигнутые результаты;
хорошими факторами мотивации служат продвижение в карьере,
повышение категории педагога, повышение квалификации с элементами
развития, реализация творческих замыслов педагога;
существенным мотиватором является использование в обучении
личных разработок педагогов.
По второй задаче анализ показал, что существующая система мотивации,
вознаграждения и оплаты труда в МДОУ «Солнышко» г. Саратова является не
слишком эффективной. Система оплаты труда в МДОУ «Солнышко» г.
Саратова отражает недостаточное внимание к потребностям и интересам
педагогов как основной категории персонала в системе управления.
80
По результатам исследования при помощи различных методик «слабыми
секциями» оказались мотивация и коммуникации. В целом, существующую
корпоративную культуру можно описать как интегративную, стабильную и
личностно-ориентированную. В то же время, стоит выделить низкую
удовлетволеннойсть персонала и довольно высокую конфликтность в
коллективе, что оказывает влияние на социально-психологический климат и
мотивацию персонала.
В МДОУ «Солнышко» г. Саратова есть следующие проблемы мотивации
и стимулирования:
- отсутствие «командного духа»;
- разнящиеся мотивационные ценности;
- наличие конфликтов;
- несовершенство корпоративной культуры;
- неудовлетворенность системой оплаты труда.
Социально–психологический климат и стимулирование коллектива
требуют корректировки, т.е. мероприятий по улучшению. Иначе, с учетом
работы во время нестабильности, существует угроза снижения
производительности труда коллектива и повышения текучести кадров.
Для эффективного функционирования МДОУ «Солнышко» необходима
правильно построенная технология управления персоналом, которая включает в
себя подбор кадров, методы их стимулирования к работе, организации их
профессионального и личностного роста, а также комплекс карающих мер.
Совершенствование мотивации профессионального развития педагогов и
перспективы работы с ними:
обновление внутренней концепции морального и материального
стимулирования педагогов;
совершенствование системы управления персоналом и организационно-
педагогических условий, которые создают благоприятную мотивационную
среду;
81
усиление индивидуальной и совместной работы с педагогом, применяя
стратегию взаимодействия и планирования образовательной карьеры.
В наибольшей степени росту производительности труда способствуют
такие потенциальные мотиваторы, как достижение успеха, возможность
продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, а также
высокая степень ответственности и вероятность творческого и делового роста.
В рамках решения третьей задачи, для повышения мотивации в
организации, на наш взгляд наиболее приемлемым является метод управления
через формирование позитивной корпоративной культуры и социально-
психологического климата, а также совершенствования системы материального
стимулирования. Следовательно, предлагаются следующие мероприятия:
- внедрение в практику работы МДОУ проведения «тимбилдингов» и
коучинга;
- разработка системы премирования педагогического персонала;
- учреждение и проведение конкурса «Лучший сотрудник месяца».
Эффект, выраженный в снижении текучести кадров и повышении дохода
от предоставления платных дополнительных образовательных услуг с учетом
мероприятий составит 289,4 тыс. руб.
Был проведен опрос сотрудников с целью выяснить, готов ли трудовой
коллектив работать в новых условиях оплаты труда и с учетом других
мероприятий. Опрос проводился среди педагогов (65 человек). Большая часть
персонала МДОУ «Солнышко» г. Саратова готова к изменениям, примерно
четверть педагогов профессионально готова к изменению. Меньшая часть
педагогов не готова к изменениям ни профессионально, ни психологически. 4%
опрошенных затруднились ответить.
Тем не менее, можем сделать вывод о том, что в отношении не готовых к
переменам педагогов руководству совместно с бухгалтером-кадровиком
необходимо разработать дополнительную коммуникативную политику
82
78% считают, что изменения соответствуют потребностям персонала и
современным реалиям и будут решением проблемы мотивации. Основными
факторами названы необходимость дальнейшего совершенствования системы
обучения и мотивации персонала.
Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы управления
мотивацией и стимулированием труда персонала МДОУ «Солнышко» г.
Саратова являются целесообразными.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным
голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система
«КонсультантПлюс»[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/
2. Гражданский Кодекс РФ. Часть 1. от 30.11.1994 №51-ФЗ /
Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс»[Электронный ресурс].
Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
3. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-
поисковая система «КонсультантПлюс»[Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
4. Приказ Минобрнауки России №703 от 26.07.2017г. «Об
утверждении Плана мероприятий (дорожной карты) по формированию и
введению национальной системы учительского роста (НСУР)»[Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://минобрнауки.рф/документы/10651/файл/9547/
Приказ%20№%20703%20от%2026.07.2017.pdf
5. Агрызкова Ю.К. Типы профессиональной мотивации молодых
педагогов // Проблемы современного педагогического образования. - 2017. -
№ 55-6. - С. 3-10.
6. Алехин, Э.В. Мотивация и стимулирование[Текст]. - Пенза: Ирма,
2012. - 312 с.
7. Андреева, И.В. Управление персоналом в системе
образования[Текст]. - СПб.: Нева, 2013. - 224 с.
8. Анисимов, О. С. Методологическая версия категориального
аппарата психологии[Текст]. - Новгород.: 2012. - 334 с.
9. Анцупов, А.А. Конфликтология [Текст]. - М.: Знание, 2012. - 405 с.
10. Бакулин, С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур[Текст] //
Управление персоналом. - 2017. - №4. - С.14-17.