5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ...........................................................................................................
6
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в образовательной
организации ....................................................................................................
9
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации ...............
9
1.2 Методические подходы к формированию системы мотивации
персонала в образовательной организации ...................................................
25
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала в МДОУ «Солнышко» ....
41
2.1 Общая характеристика МДОУ «Солнышко» ……………………….
41
2.2 Анализ системы материального и нематериального стимулирования
МДОУ «Солнышко» ……………………………………………………….
49
Глава 3. Основные направления совершенствования системы мотивации
в МДОУ «Солнышко» .....................................................................................
61
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала МДОУ «Солнышко» ………………………………
61
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение
для организации ...............................................................................................
75
Заключение ………………………………………………………………….
79
Список использованной литературы…………………………………….
83
Приложения .....................................................................................................
89
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Суть управления организациями,
учреждениями заключается в определении целей, стратегии развития и
принятия эффективных управленческих решений для достижения
поставленных целей. При этом мотивация, стимулирование персонала,
морально-психологический климат – важные условия эффективности
деятельности организации. Это параметры жизнеспособности коллектива,
который включает в себя поведенческие, эмоциональные и познавательные
компоненты.
Согласно ФЗ «Об образовании в РФ» от 29.12.2012 Законом вводится
термин «Образовательная организация» вместо «Учреждение образования», но
в нашем исследовании мы будем использовать оба термина, поскольку в ГК РФ
он остался.
Значение мотивации возрастает по мере ухудшения морально-
психологического климата в современных организациях и производительности
труда, поэтому повышение ее эффективности является важным источником
конкурентного преимущества в современном государстве. Умение правильно
организовать рабочие процессы в организации, создать благоприятный климат
в коллективе, заинтересовать работников в выполнении их обязанностей
наиболее эффективно - все эти понятия составляют и характеризуют сущность
управленческой деятельности руководителя.
Следует отметить, что вопросы формирования системы мотивации и
стимулирования представлены в современной теории управления и теории
образовательного менеджмента.
- в работах Э.А. Уткина, Г.Г. Зайцева, О.А. Страховой и др. предметом
изучения является сущность стимула и формирования системы мотивации
персонала;
7
- социально-психологические стороны работы и методы стимулирования
коллектива образовательной организации представлены в трудах А.С.
Макаренко, В. Сухомлинского и др.
- особенности мотивации персонала образовательных организаций
исследовали А.Г. Поршнев, К. Ушаков, И.А. Зимняя, Н.В. Немова и др.
Цель исследования – изучить особенности мотивации и стимулирования
персонала МДОУ «Солнышко» и предложить пути ее совершенствования.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты мотивации и
стимулирования труда работников в образовательном учреждении;
2. провести анализ системы мотивации и стимулирования труда
работников в МДОУ «Солнышко» г. Саратова;
3. разработать направления по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования работников труда в учреждении.
Объект исследования – мотивация и стимулирование трудовой
деятельность работников в МДОУ «Солнышко» г. Саратова.
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования персонала
в МДОУ «Солнышко» г. Саратова.
В исследовании использованы такие методы, как анализ и синтез,
индукция и дедукция, системный подход, опрос, табличный и графический
методы и др.
Теоретико-методологической основой исследования послужили труды
специалистов в области менеджмента, управления персоналом, нормы
законодательства, а также данные МДОУ «Солнышко» г. Саратова.
Практическая значимость исследования состоит в результатах разработки
методов и рекомендаций по совершенствованию мотивации персонала
учреждения, что является необходимым в кризисных условиях хозяйствования,
а также для повышения качества образовательного процесса.
8
Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
9
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала в
образовательной организации
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Мотивация - важная функция менеджмента, в т.ч. в системе управления
персоналом. Е.П. Ильин отмечает, что «единственный способ заставить
человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [20, c.
54]. Поэтому, важной функцией управленцев становится мотивация
исполнителей: формирование, принятие процедур и поддержка мотивации
персонала. Набор основных функций управления представлен на (рис. 1).
Рисунок 1 - Базовые функции менеджмента
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не
существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом
специфики того научного направления, которое они рассматривают.
Сам термин «мотив» произошел от лат. moveo – «двигаю». В первый раз
термин «мотивация» использовал А. Шопенгауэр в своей статье «Четыре
принципа достаточной причины» [29, c. 68]
В широком смысле, мотивом называется все то, что пробуждает
активность человека: его инстинкты, потребности, эмоции, влечения, эталоны,
установки, и т. д. [30, с. 21].
Мотив в качестве основы мотивации, по согласно словам профессора Т.Ф.
Бурнса, расположен внутри человека [13, с. 34]. То есть, мотив является
совершенным образом во внутреннем плане сознания человека, но не просто
10
идеальным представлением, а энергетически наполненным образом наиболее
важного, потребностно - значимого предмета [6, с. 32].
Понятие «мотивация» в социологическом словаре трактуется как:
- осознание индивидом ситуации, оценка и выбор различных моделей
поведения, их возможных исходов и создания на этой базе мотивов;
- относительно стабильная система мотивов, которая устанавливает
поведение этого субъекта [57].
Современный экономический словарь рассматривает понятие
«мотивация», в качестве внутреннего или внешнего побуждения
экономического субъекта к работе для того, чтобы достичь каких-либо целей,
наличия интереса к данной деятельности и методы его побуждения,
инициирования [31, с. 287].
Э.А. Уткин дает следующее определение понятию мотивации, что ею
называется состояние личности, которое определяет степень активности и
ориентированности действий человека в конкретной ситуации [38, с. 40].
По мнению Г.Г. Зайцева «мотивация» - это стимулирование к
интенсивной деятельности личностей, групп, коллективов, которое связано с
желанием удовлетворить определенные потребности [19, с. 129].
В приведенных выше определениях мотивация характеризуется двумя
составляющими - действием и направленностью.
В свою очередь иностранные исследователи Ф. Хедоури, М. Мескон, Э.
Шейн под мотивацией понимали процесс стимулирования себя и других к
деятельности для того, чтобы достичь своих целей или целей организации [55,
с. 340].
Таким образом, проведя анализ подходов к определению термина
«мотивация», можно выявить общее сходство, что под мотивацией понимаются
функциональные движущие силы, определяющие поведение живых существ.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить с
помощью набора понятий, которые выделяет О.А. Страхова:
11
- потребности;
- стимулы;
- мотивы;
- вознаграждение [34, с. 27].
Рассмотрим содержание данных понятий. Характерной чертой процесса
мотивации является его основание на человеческих потребностях, являющихся
главным объектом влияния на человека с целью побуждения его к действию.
Потребность представляют собой различные виды и состояния «нехватки»
чего-либо, которые определенные человеком в конкретном часовом
промежутке.
Удовлетворенная человеческая потребность хоть и пропадает, но часто не
навсегда. В большинстве случаев, потребности имеют свойства возобновляться,
меняя при этом лишь форму проявления, или получая другой уровень иерархии
потребностей. Человеческие потребности являются главным источником его
активности, как с практической, так и с познавательной точки зрения.
Определенная и конкретно сформулированная человеческая потребность не
всегда направлена на ее устранение.
Как считает Е.П. Ильин, для этого нужно определенное условие –
наличие большого желания изменить сложившуюся ситуацию, а также
удовлетворить человеческую потребность на уровне его ощущений. Данное
условие является основным и определяет направление человеческих усилий для
ресурсного обеспечения с целью воплощения действий и формирования
возможностей, нужных для удовлетворения потребностей [20, с. 45].
Стимул является центральным элементом управления ресурсами
организации и внешним побуждением к деятельности [54, с. 52]. Именно
стимулам принадлежит роль перевода потребностей и интересов в мотивы, т.е.
в личностную смысловую причину действий, некую собственную
заинтересованность.
12
В виде стимулов могут использоваться конкретные предметы,
воздействие окружающих людей, обязательства, предоставляемые
возможности, т.е. то, что хотел бы получить человек при условиях выполнения
определенных действий. Но побуждение к действиям может выступать не
только в виде стимулирования, но и мотивом самого человека. В таком случае,
источником побуждения являются мотивационная структура индивида,
формирование которой происходит под воздействием личностных факторов,
воспитания и обучения. Мотивы по своей природе, порождает сам человек,
каждый раз сталкиваясь с новой проблемой или задачей, например, мотив
достижения, познания и т.п.
Мотив – это то, что может вызывать определенные действия, которые
вызванные личными потребностями человека, его чувствами или убеждениями
[40, с. 87]. Один и тот же мотив может порождаться в зависимости от
конкретной ситуации, как внешним действием, так и внутренней
мотивационной структурой. Мотив заставляет личность действовать, для того
чтобы удовлетворить свои потребности. Человеческое поведение приводит к
определенному результату, который поддается оцениванию. Человек может
анализировать ситуации взаимодействия (например, взаимодействие
руководителя и подопечного) как обмен. Старания, интенсивность и качество
работы гарантировано могут быть обменены на важное для сотрудника
вознаграждение.
Вознаграждения – это все то, что сотрудник считает ценным для себя [15,
с. 211]. Но указанное понятие каждый человек рассматривает по-своему,
поэтому различными являются оценки вознаграждения и его условная
ценность.
То, что для одного человека является ценным вознаграждением, для
другого может быть, совершенно бесполезным. Исследователи вознаграждения
разделяют на два типа: внешние и внутренние [5, с. 38]. Внутреннее
вознаграждение предоставляет сама работа. Прежде всего, в нее входит
13
ощущение достижения результата, значимости и содержательности
проделанной работы, общение, самоуважение. Внутреннее вознаграждение
обеспечивается четкой постановкой задачи, формированием необходимых
условий работы. Внешнее вознаграждение дает сама организация. Это может
быть продвижение по службе, заработная плата, символы служебного статуса и
престижа, признание и похвала, а также дополнительные выплаты.
Вознаграждения должны быть и материальными, и моральными [33, с. 61].
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и
процессуальные теории мотивации (рис. 2). [46, с. 23]
Рисунок 2 - Теории мотивации
Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их
содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. В
научной литературе известны такие методы, как пирамида Маслоу, теория
приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория факторов Герцберга,
теория ERG Альдерфера. Основные процессуальные теории мотивации: Э.
Лока, В. Врума, Адамса, а также модель Портера-Лоулера, объединяющая все
концепции.
Эволюция теории мотивации и стимулирования (Приложение 1)
происходила от изменения целей в деятельности организации, от их желания
увеличения конкурентоспособности в бизнес - среде. При этом необходимо
14
отметить, что эти цели меняются в соответствии с этапом жизненного цикла
организации. Это позволит лучше подобрать инструменты для мотивирования
работника.
Эволюция теории мотивации и стимулирования в зависимости от целей
этапов развития общественного производства представлена на (рис. 3).
Рисунок 3 – Цели теории мотивации и стимулирования труда
по мере развития общественного производства [49, с. 57]
Впервые идея мотивации принадлежит Ф. Герцбергу (1959). Соглашаясь с
систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу,
Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют
внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют
ситуативно и неустойчиво [21, с. 35].
Дальнейшим развитием «содержательных теорий» мотивации является
уточнение систематики потребностей в работах Д. МакКлелланда (1959). Он