65
играть в волейбол, пейнтбол, картинг, футбол, катание на лошадях – все в
адаптированном варианте.
4. Но физические упражнения – не главное, главное – наладить
взаимопонимание и взаимодействие.
Вот некоторые из заданий:
o «Покажи» - из всех членов команды изобразить указанный объект –
картину, букву, пословицу;
o «Пантомима» - изобразить жестами зверя, чтобы команда его
угадала;
o «Береги яйца» - на качели из бревна на пеньке с двух сторон
подвешивают мешочки с яйцами. Команда должна стать на качели и не разбить
яйца;
o «Кто первый» - капитаны по сигналу строят свою команду в виде
круга, треугольника, буквы, птичьего клина, по росту, алфавиту, размеру обуви,
цвету глаз или волос.
В заключении участники дают оценку своим действиям, выявляют
ошибки и успехи, подводят итоги, победители получают награды, остальные -
памятные призы. Если в тренинге принимал участие и руководитель, доверие к
нему значительно возрастает.
Устроить такой тимбилдинг предлагают многие агентства. Но есть
штатный психолог, он вполне справится с этой задачей. Тимбилдинг не
обязательно должен быть дорогостоящим - снаряды, амуниция, оборудование.
Любую корпоративную вечеринку при желании можно превратить в мини-
тимбилдинг для сплочения коллектива и повышения его мотивации к труду.
Кроме того, в последние годы в школьном образовании все более
отчетливо видна потребность в новых, недирективных формах развития и
обучения детей.
Идеи личностно-ориентированного обучения стали активно развиваться в
последние десятилетия, и уже официально заявлены в стандартах образования
66
второго поколения. Однако, разработка практических технологий реализации
личностно-ориентированного образования в учебно-воспитательной работе, как
и системы подготовки учителей к новому подходу, пока находится на стадии
зарождения.
Именно поэтому внимание педагогов-новаторов привлек коучинг как
эффективная, апробированная на практике система развивающего
взаимодействия.
На наш взгляд, наиболее эффективным является поэтапное внедрения
коучинга и коучингового подхода в образовательном процессе.
Первый этап – Обучение коучингу тех работников образования
(педагогов, психологов, администрацию), которые уже интуитивно применяют
такой подход в своей работе, которым близки принципы коучинга.
Второй этап – Обученные педагоги начинают применять полученные
знания в практической деятельности, нарабатывая опыт, вопросы, ответы,
собственные модификации коучинговых техник, адаптированных к учебно-
воспитательному процессу. Таким образом, вокруг этих педагогов будет
формироваться особое образовательное пространство, вовлекающее как
воспитанников, так и других педагогов. На этом этапе особенно важна
поддерживающая среда.
Третий этап – Обучение новых педагогов. Распространение успешного
опыта на конференциях, семинарах, круглых столах, открытых уроках, в
статьях и на форумах.
Демократические преобразования в современном обществе ведут к
переоценке ценностей и повышению требований к качеству образования. Мы
считаем, что современный педагог должен научиться ценить в школьнике не
столько умение читать, считать и решать задачи, сколько положительное
отношение к самому себе, уверенность в своих силах, открытость внешнему
миру, самостоятельность, инициативность, любознательность, а также развитые
67
воображение, произвольность, коммуникативные способности, самооценку, а
всё это в полной мере вбирает в себя методика коучинга.
2. По второму направлению, отметим, что в основе предполагаемых
усовершенствований лежит понятие системы оплаты труда. Система оплаты
труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.
Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов
деятельности учреждения на основе выполнения педагогом своих
функциональных обязанностей.
С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать
следующий подход в определении постоянной составляющей:
- определить квалификационные уровни педагогов в рамках их
должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с
интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней:
1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.
- с целью повышения эффективности трудового процесса педагога
необходимо ежегодно проводить аттестацию (согласно новой процедуре) всех
педагогов по следующим направлениям.
1. Квалификация
2. Профессиональный опыт
3. Стаж работы
4. Ответственность
5. Овладение смежной профессией
6. Психологическая нагрузка
7. Физическая нагрузка
8. Условия труда.
По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется
средний показатель, который и позволяет определить квалификационный
уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет взаимно
связать профессиональное мастерство педагога, его отношение к работе,
68
сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только
вертикальной карьере педагога, но и его стремлению работать более
эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и
рост квалификации плюс «преданность системе образования» обеспечат ему
увеличение постоянной составляющей дохода.
Переменная составляющая может формироваться следующим образом:
1) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного
уровня педагога, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является
пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных
квалификационных обязанностей;
2) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с
достижением экономического эффекта в деятельности педагога. Автор
предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и
установить следующие критерии начисления долей или бонусов:
а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение
издержек или увеличение качества услуг;
б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к
увеличению издержек;
в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов
и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в
коллективе.
Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с
экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:
- не выход на работу;
- нарушение технологии обучения;
- поломка оборудования;
- нарушение дисциплины;
- нарушение принципов организационной культуры.
69
3) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале
(0¸2), что позволит стимулировать и педагогов с высокой базовой долей.
4) При определении доли на формирование переменной составляющей
зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В
данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме
премиального вознаграждения к постоянной зарплате.
Цель предложения для МДОУ «Солнышко» г. Саратова – показать, что
рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на
предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты
педагогам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован
с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для
совершенствования и развития предложенного подхода.
Таким образом, система оплаты труда после проведенных изменений и
совершенствований будет иметь следующий вид:
ЗП = П (КДУ) + П/,
где, П – постоянная составляющая;
КДУ – оклад по ставке;
П/ - переменная составляющая;
ЗП – зарплата;
соотношение П (КДУ)/П/ - 70% /30%.
Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при
максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами
менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях
учреждения оплачивать труд своих педагогов. В тоже время используется
кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.
Имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты,
которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного
должностного уровня);
70
2. Переменной (А) – на основе оценки качества работы сотрудника, так
называемый «доход по заслугам»;
3. Переменной (Б) – связанна с эффективностью деятельности
учреждения в целом, зависящей от дохода учреждения от предоставления
платных дополнительных образовательных услуг и оценки вклада участка
(отдела) в данный результат.
Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и
начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.
Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку педагога в его
отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу
и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником
по итогам года по шкале от 1 до 5 баллов и начисляется в виде процента от
оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в (табл.
12).
Таблица 12
Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК
Оценка
качества
(ОК)
Процентное повышение зарплаты по уровням (КДУ),%
V
IV
III
II
I
5
15
20
25
18
10
4
12
15
20
12
7
3
КДУ
КДУ
КДУ
КДУ
КДУ
2
Перевод на более низкий КДУ
Увольнение
1
В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты
происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с
целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении
получить более высокий КДУ.
Переменная составляющая (Б) определяется с целью увязать
эффективную работу педагога и учреждения.
71
Следовательно, материальный доход педагога включает:
1. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;
2. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности
учреждения при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его
полномочий;
3. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности
учреждения на основе оценки вклада педагога в составе данного подразделения
(% дохода учреждения).
Данная система обеспечивает:
1. Выполнение педагогом функциональных обязанностей, что
обеспечивает бесперебойную работу всего учреждения в плановых заданиях;
2. Проявление инициативы, ответственности педагога с целью улучшения
показателей в рамках его функционала;
3. Заинтересованность педагога в проявлении инициативы,
обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и учреждения в
целом для получения дивидендов.
Таким образом, в целях создания эффективной системы управления
персоналом необходимо осуществить действия в следующих направлениях:
1. Дифференциация оплаты труда:
- управленцы;
- педагоги.
2. Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное
условие.
3. Решения об использовании системы оплаты труда должны
приниматься на основе:
- возможностей изменений;
- перспектив развития изменений;
- определение приоритетов в оплате.
72
4. Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как
мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы
стимулирования персонала.
В России повысить качество работы МДОУ в целом и педагога – в
частности – должен был эффективный контракт с директорами и педагогами, о
котором было заявлено еще в 2011 году. Все это должно было произойти за
счет улучшения материального благосостояния как педагогов, так и
образовательных учреждений.
В 2017г. было проведено Центром социально-экономического развития
МДОУ было проведено исследование, посвященное анализу последствий
введения эффективного контракта в сфере школьного образования.
В ходе исследования рассматривались изменения в системе подготовки
учителей, их профессионального развития, условий труда, включая нагрузку и
заработную плату, а также динамику показателей отчётности. Анализировалась
организация стимулирующих выплат и их доля в общем объёме заработной
платы. Анализ был направлен как на описание общих трендов, так и на
выявление результатов эффективного контракта в разных возрастных группах и
в группах учителей, работающих с контингентами учащихся разного уровня
социального благополучия.
Анализ подтвердил рост зарплаты и уровня удовлетворённости учителей,
происходивший на протяжении нескольких лет. Однако тревожным сигналом
является остановка этого тренда и по ряду признаков изменение его на
противоположный, что происходило в 2015 и 2016 годах. Один из выводов,
который можно сделать на основе исследования: на данный момент
препятствиями для долговременного роста профессионального потенциала
учителей остаются отсутствие стимулов к повышению уровня
профессионализма и отсутствие надёжных механизмов, позволяющих
организовать это повышение эффективно и в соответствии с современными
моделями. Основными моделями этого типа в зарубежной практике являются
73
профессиональные обучающиеся сообщества учителей, сетевые
профессиональные сообщества, программы профессионального развития на
базе НКО и в пространстве неформального образования.
Чтобы эффективный контракт обеспечивал непрерывное
профессиональное развитие учителей, а не только их привлечение и сохранение
в системе образования, нам сегодня необходимы решения, которые будут
синхронизировать действия профессионального стандарта и системы оценки
качества и поощрения педагогов.
В связи с этим, предложенное направление совершенствования
мотивации можно считать актуальным.
3. Третье направление - Конкурс «Лучший сотрудник месяца» -все чаще
практикуется во многих учреждениях России, но не везде он приносит
мотивационный эффект. А при грубых ошибках в проведении, может нанести
больше вреда, чем пользы. В то же время, это один из самых полезных
конкурсов в любом учреждении. Он создает эффект здоровой
«соревновательности» и дает стимул для развития.
Данный конкурс проводится для определения трех лучших сотрудников:
педагога, методиста и помощника (из обслуживающего персонала). Порядок
выбора лучшего сотрудника месяца в МДОУ «Солнышко» г. Саратова, в
простом виде состоит из следующих шагов:
1. До 25 числа каждого месяца анонимным голосованием (с
использованием закрытого специального ящика) сотрудники представляют
бухгалтеру-кадровику информацию о кандидате на присвоение звания
«Лучший сотрудник месяца».
2. Руководитель подразделения должен указать успешные достижения
своего кандидата за месяц (основание для присвоения звания).
3. Решение о выборе лучшего сотрудника месяца из предложенных
кандидатов принимается до 1 числа следующего месяца специальным советом
(в состав совета войдут директор и завучи).
74
4. Процедура награждения лучшего сотрудника месяца
осуществляется в первую неделю каждого месяца.
5. В публичной церемонии награждения принимают участие весь
коллектив.
6. Специалист по кадрам готовит проект приказа о поощрении, на
основании которого сотруднику месяца выдается единовременная премия (или
ценный подарок) и диплом педагога месяца.
7. Фотография лучшего сотрудника месяца помещается на
информационных стендах учреждения.
В идеале, все критерии должны быть объективными, и высчитываться
почти математически. Тогда, выбор лучшего сотрудника будет максимально
объективным и прозрачным. Однако на практике такой подход не всегда можно
реализовать. Поскольку, полезный вклад сотрудников МДОУ «Солнышко» г.
Саратоваза месяц зачастую выражается не в количественных величинах.
Критериями оценки педагогов могут быть: активное участие в
достижении общих целей, соблюдение корпоративных стандартов,
инициативность, умение работать в команде, профессиональное развитие, и т.п.
Оценку этих качеств у педагогов можно проводить по 10-балльной шкале.
Еще одним основанием для выбора быть нечто, выходящее за рамки
обычной работы – успешная реализация какого-то проекта, успешное
преодоление чрезвычайного происшествия, полезная инициатива, открытие
дополнительных форм обучения и т.д.
В конце года, можно провести еще один конкурс – лучший сотрудник
года (который выбирается из числа 12 лучших сотрудников месяца).
Далее рассмотрим эффективность предложенных мероприятий.