76
условия для профессиональной самореализации в процессе трудовой
деятельности;
− создать такие условия, при которых трудовая деятельность была
бы для коллектива МУ СШОР №2 радостной, желанной и интересной.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассчитаем эффективность предложенных мероприятий.
Начиная с 2017 г. педагогический коллектив МУ СШОР №2 начал
сталкиваться с ситуацией, когда высокий темп работы, реформирование
образовательной системы, нехватка мотивационных стимулов в работе
вызывает повышенное напряжение среди коллектива, обострение
психологического климата в коллективе, недовольство директора школы.
Таблица 22
Прогноз числа трудовых конфликтов до и после внедрения
мероприятия в МУ СШОР №2, по месяцам в 2018 и 2019 гг.
янв
фев
мар
апр
май
июн
юил
авг
сен
окт
ноя
дек
всего
2018
4
7
6
7
1
11
10
9
11
8
10
9
93
2019
4
8
8
10
-
-
-
-
-
-
-
-
30
Социальный эффект от предложенных мероприятий:
− проявление признаков лояльности со стороны педагогов друг к
другу и учащимся;
− психологически-благоприятная атмосфера в коллективе.
Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала позволят повысить эффективность работы МУ
СШОР №2.
Для расчета эффективности будет взят коэффициент
квалификационного уровня.
77
Таблица 23
Расчет эффективности Проекта мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала МУ СШОР №2
Показатель
Формула
Период
2018 г.
2019 г. 2020 г.
Сценарий развития без реализации Проекта мероприятий
Предполагаемое количество
ключевых специалистов, ушедших
из МУ СШОР №2, чел.
(Кол-во человек, нах.
в зоне риска) X
(текучесть кадров)
25
23
27
Риск снижения результативности
деятельности с учетом ухода
ключевых специалистов-педагогов,
коэф.
Экспертная оценка
0,6
0,8
0,7
Минимальные затраты на замену
педагога (со средней заработной
платой - 20000 руб.), руб.
Определяется как
размер месячного
оклада с учетом
фактора инфляции
20000
22200
24624
Средние затраты на замену
педагога (ключевого со средней
заработной платой - 20000 руб.),
руб.
(стр.3+стр.5)/2
70000
77700
86247
Максимальные затраты (со средней
заработной платой - 20000 руб.),
руб.
Определяется как
размер 6 месячного
оклада с учетом
фактора инфляции
120000
133200
147852
Ущерб от неподготовленной
вовремя замены (рассчитывается по
методу PERT с учетом совокупного
риска), руб.
(стр.3 + 4 х стр.4 +
стр.5)/6 х стр.2 х стр.1
4666,7
4222,8
4563,2
Сценарий развития с реализацией Проекта мероприятий
Предполагаемое количество
ключевых специалистов, ушедших
из МУ СШОР №2, чел.
(Кол-во человек, нах.
в зоне
риска) X (текучесть
кадров)
25
17
5
Риск снижения результативности
деятельности с учетом ухода
ключевых специалистов-педагогов,
коэф.
Экспертная оценка
0,4
0,3
0,2
Ущерб от неподготовленной
вовремя замены (рассчитывается по
методу PERT с учетом совокупного
риска), руб.
(стр.3 + 4 х стр.4 +
стр.5)/6 х стр.8 х стр.7
7 000
15235,3
86 244
Вложения в реализацию Проекта
мероприятий, руб.
116700
Экономический эффект от
реализации мероприятий, руб.
стр.6-(стр.9+стр. 10)
053300
333330
131518
Срок окупаемости, мес.
стр.10/(стр.11/12)
0,68
78
Методологической основой данного подхода является положение о
том, что фактический уровень квалификации педагога наиболее полно
отражает полученная им заработная плата на основе развития карьеры.
Коэффициент определим по формуле:
(1)
где ЗП
i
- средняя заработная плата i-го
сотрудника за достаточно продолжительный
период (6 мес.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты
труда, руб.;
ЗП
min
- средняя заработная плата преподавателя с самым низким
уровнем оплаты за тот же период, руб.
К = 3564000/ 6 / 450000 = 1,32
Коэффициент равен 1,32 что отражает высокий квалификационный
уровень сотрудника, проработавшего в МУ СШОР №2 более трех лет. Такой
подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных
условиях соотношения в оплате труда персонала, исходя из функций в
процессе развития карьеры.
Таким образом, реализация проекта мероприятий по развитию
мотивационного комплекса учебного заведения - выгодно для МУ СШОР
№2.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На современном этапе развития экономики и общества в целом, в
существующих конкурентных условиях, подтверждается необходимость
поиска наиболее эффективных путей повышения результативности
функционирования предприятий. Здесь одним из определяющих факторов
является персонал, а конкретно - управление им и его мотивация.
Детско-юношеские спортивные школы относятся к системе
дополнительного образования. Основой эффективного управления
педагогическим процессом в ДЮСШ является его направленность на
повышение уровня физической подготовки обучающихся, привитие им
интереса к здоровому образу жизни, выполнение социального заказа
общества, подготовке обучающихся к проявлению своих способностей на
развитие и совершенствование существующих общественных отношений.
Муниципальное учреждение спортивная школа олимпийского резерва
№2 им. ЗТР А. Р. Елфимова (МУ СШОР №2) создано с целью организации и
развития физической культуры и спорта путем оказания муниципальных
услуг, выполнения муниципальных работ в соответствии с действующим
законодательством.
В 2016 году численность персонала увеличилась на 11 человек. В 2017
году происходит увеличение численности персонала на 7 человек в связи с
увеличением численности воспитанников. В связи с этим увеличивается и
численность тренерско-педагогического персонала на 7 человек.
По структуре наибольшую долю составляет тренерско-педагогический
персонал, что объясняется спецификой деятельности учреждения. Доля
тренерско-педагогического персонала в 2015 году составляет 50,82%. К 2017
году численность тренерско-педагогического персонала составляет 53,16%
(см. рис. 5).
80
Наибольшую долю в 2017 году занимают работники в возрасте 25-35
лет, в основном это тренерский состав. Так же в структуре работников
20,25% занимают работники старше 45 лет, к данной категории относятся в
основном старшие тренеры.
На сегодняшний день диагностика и оценка системы мотивации
персонала в МУ СШОР №2 осуществляется как на основе общепринятых
стандартных методов, так и на основе авторских методик, разработок в
рамках исследования конкретной проблематики.
Основная цель разработки мероприятий по повышению эффективности
использования технологий мотивации в МУ СШОР №2 это создание условий
для глубокой заинтересованности тренерского состава в профессиональной
деятельности.
Полученные результаты позволяют наметить эффективные
мероприятия, которые окажут значительное влияние на совершенствование
системы мотивации работников МУ СШОР №2. Предлагается разработать
Положение об определении Лучших педагогов МУ СШОР №2 и выбирать их
1 раз в квартал с вручением денежных выплат.
Также, необходимо создать группы, на которых работники МУ СШОР
№2 смогут обсуждать свои проблемы. В основе, рекомендованной
технологии «обучения действием» лежит принцип осознания и работы над
своей рабочей проблемой самостоятельно каждым работником МУ СШОР
№2. Группа помогает каждому своему участнику, задавая такие вопросы,
которые позволят ему понять что- то новое и самостоятельно продвинуться в
решении своей проблемы. Базовый принцип, который лег в основу
технологии - обучение должно проходить без отрыва от повседневной
работы, то есть являться «обучением через работу».
Таким образом, реализация проекта мероприятий по развитию
мотивационного комплекса учебного заведения - выгодно для МУ СШОР
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1 Аксенова, Г.И., Исмагилова Ю.С. Проблема духовно-
нравственного развития курсантов вузов ФСИН России // Прикладная
юридическая психология. 2010. №1. С. 21 - 32
2 Багирова, И. Х. Мотивация персонала в условиях кризиса //
Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2011. №4(16).
- С. 83-88
3 Буданова, М. В. Методика анализа системы мотивации труда пер-
сонала промышленного предприятия / М. В. Буданова, С. А. Афонина //
Российское предпринимательство. — 2012. — № 8 (206). — С. 83-88
4 Боковня, А. Е. Мотивация - основа управления человеческими
ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании):
Монография / Боковня А.Е. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 144 с.
5 Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы
(теория и практика): Монография / Генкин Б. М. - 2-е изд., испр. - М.:
Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 352 с.
6 Гришина, В.А. Мотивация персонала в рамках системы
менеджмента качества промышленного предприятия // Социально-
экономические явления и процессы. 2012. №1. - С. 53-56
7 Гонина О.О. Анализ удовлетворенности трудом у педагогов ДОУ
с разным стажем работы // Профессиональное развитие педагогов: теория и
практика Материалы научно-практической конференции. Вып. 2. Тверь:
ООО "Психолого-педагогическая академия”. 2017. С. 17 -42
1 Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - 3-e изд., перераб. и доп. -
М.: НИЦ Инфра-М, 2013. - 378 с.
