16
становится одним из главных факторов повышения конкурентоспособности
предприятий в условиях рыночной экономики.
В рамках данных проблем проводится большое количество
исследований как по отдельным регионам, так и отдельным субъектам
хозяйствования с целью выявления стандарта, именуемого мотивация.
Именно глубокое научное осмысление данного понятия как экономической
категории поможет превратить его в универсальную характеристику
экономики.
Стоит обратить внимание, что категория «мотивация» достаточно часто
применяется, что обусловливает большое многообразие вкладываемых в
данный термин смыслов и его интерпретаций, применяемых к различным
предприятиям и организациям, а также к условиям, в которых они
функционируют. Это объясняет отсутствие унифицированного понимания
экономической категории «мотивация»: в процессе анализа научных работ по
проблемам мотивации персонала различных предприятий и организаций
было выявлено, что каждый автор определяет мотивацию, исходя из целей и
задач своего исследования, сферы применения и отрасли знаний, так как
изучением данной категории занимаются управленцы, психологи,
экономисты, социологи, юристы, философы, биологи и т. д.
Приведем некоторые определения понятия «мотивация».
С точки зрения психологии:
Мотивация - это действие любых стимулов (внешних и внутренних),
которые способны вызвать или активизировать поведение
14
.
Мотивация - это совокупность внешних и внутренних условий,
которые побуждают субъекта к активности, а также предмет или объект, на
который направлена данная активность, будучи осознаваемой или
неосознаваемой
15
.
С точки зрения биологии:
14
Большой психологический словарь / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П.Зинченко. М., 2003. – С. 256
15
Краткий психологический словарь / под общ. ред. А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского. Изд. 2-е, расш.,
испр. и доп. Ростов н/Д.: Феникс, 1998. – С. 198
17
Мотивация - это активное состояние мозговых структур, которое
побуждает как высших животных, так и человека совершать наследственно
закрепленные или приобретенные опытом действия, которые направлены на
удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей
16
.
Мотивация - это мотивы, побуждающие к деятельности, вызывающие
активность организма, определяющие ее направленность
17
.
Мотивация - это субъективно окрашенное состояние, возникающее на
основе активации мозговых структур, побуждающей совершать
определенные действия, направленные на удовлетворение своих
потребностей
18
.
С точки зрения юридических наук:
Мотивация - это потребность индивида добиваться успеха и избегания
неудачи, вызывающая активность человека в определенном направлении
19
.
С точки зрения экономики и менеджмента:
Мотивация - это намерение, желание, побуждающее людей заниматься
определенной деятельностью и руководящее индивидуальными действиями с
целью удовлетворения определенных потребностей
20
.
Мотивация - это использование мотивов поведения человека с целью
управления его деятельностью, побуждающих человека к определенной
активности и производительности труда и включает в себя формирование
мотивов в процессе деятельности человека и закрепление их в качестве
постоянно действующей доминанты
21
.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
побуждающих человека к какой-либо деятельности, задающие границы и
16
Большой энциклопедический словарь / гл. ред. А. М. Прохоров. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Большая
Российская энциклопедия, 1998. – С. 220
17
Коркина, М.В. Психиатрия: Учебник для студ. мед. вузов / М.В. Коркина, Н.Д. Лакосина, А.Е. Личко, И.И.
Сергеев. — 3-е изд. — М.: МЕДпресс-информ, 2006. — С. 146
18
Там же стр. 147
19
Романов, В.В. Юридическая психология: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юристъ, 2004. — С.
304
20
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.- практ. пособие / С.В. Шекшня.
Изд. 4-е, доп. М.: ЦЗАО «Бизнес-школа «Интел- синтез», 2007. - 368 с
21
Лапуста, М.Г. Предпринимательство / под ред. М.Г. Лапусты. М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 165
18
формы деятельности и придающие данной деятельности направленность,
ориентированную на достижение определенных целей
22
.
Мотивация - это сочетание интеллектуальных, физиологических и
психологических процессов, которые в конкретных ситуациях
предопределяют то, насколько решительно вы действуете и в каком
направлении сосредоточивается вся ваша энергия
23
.
Мотивацию в широком смысле можно определить, как совокупность
мотивов, основанных, в большей степени, на осознаваемых или
неосознаваемых индивидом потребностях, на интересе и на представлении об
определенных ценностях. Само понятие “мотивы” определяется как
психологическое явление, становящееся побуждением к действию, иными
словами индивидуальные внутренние движущие силы, которые побуждают
человека вести себя по-своему.
Анализ приведенных определений понятия «мотивация» доказывает,
что разные специалисты при изучении проблемы мотивации вкладывают в
данное понятие разный смысл, но все их можно разделить на три основные
категории.
Определения, в трактовке которых лежат либо внешние, либо
внутренние побуждения субъекта экономики для активизации качественного
и эффективного выполнения поставленных задач. Основа мотивации -
выполнение задач предприятия. В то же время побуждение человека не
осознается как средство, за счет которого удовлетворяются его потребности,
и не является сконцентрированным на достижении цели.
Определения, в описании которых мотивация характеризуется как
психологические силы человека, которые направлены на повышение уровня
настойчивости и усилий при столкновении с затруднениями или в
конкретных ситуациях. Но в таких определениях не учитывается, что
22
Дафт, Р. Менеджмент. 6-еизд. / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — С. 201
23
Карлофф, Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Б. Карлофф. - М.: Экономика, 1999. –
С. 112
19
побудительные силы человека к труду должны быть постоянными, а не
эпизодическими при возникновении затруднений.
Определения, описывающие мотивацию как состояние, желание и
побуждение человека, которые должны быть направлены на определенную
трудовую деятельность, благодаря чему у него возникнет удовлетворение его
потребностей. Потребности определяют мотивы к действию, что объясняет
обеспечение управленцами предприятий условий для удовлетворения
потребностей работников, что в дальнейшем будет способствовать
достижению ими целей организации.
В последнее время достаточно часто в трудах современных
зарубежных менеджеров (Г. Десслер, Л. Якокка) и отечественных ученых
(А.П. Егоршина и Ю.Г. Одегова) понятие «мотивация» приравнивают к
понятию «стимулирование», которое ученые-экономисты определяют как
применение по отношению к индивиду стимулов для воздействия на его
усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед
предприятием, и включения соответственных мотивов. Также существует
мнение, что мотивация может существовать только на базе стимулирования.
Поэтому достаточно большое количество авторов для улучшения
показателей работы предприятий рекомендуют руководителям и менеджерам
предприятий стимулировать мотивацию труда. То есть стимулы
рассматриваются не как одни из факторов мотивации, а как проведение
стимулирования управленцами самой системы мотивации труда (см. рис. 2).
Рисунок 2 - Процесс мотивации персонала предприятия
20
Мотивация и потребности являются глубоко связанными между собой
направлениями эффективной деятельности предприятия, о чём
свидетельствуют (с исторической точки зрения своего поэтапного развития)
основные концепции теорий мотивации (см. табл. 4).
Таблица 4
Основные теории мотивации
Теория
Авторы
Основные концепции
Классическая
Фредерик В.
Тейлор
Человек будет в значительной мере заинтересован в
труде, если его материальное вознаграждение будет
тесно связано с результатами труда
Теория
потребностей
Абрахам Х.
Маслоу
Когда основные физиологические потребности
удовлетворены, потребности только высшего порядка
становятся доминирующими и должны быть учтены
при мотивации поступков
Теория
человеческих
отношений
Ренсис
Ликерт
Руководитель является ключевым фактором
мотивации. Он должен дать почувствовать работнику,
что тот является членом коллектива и занимает в нем
важное место
Теория
предоставления
преимуществ
(ожиданий)
Виктор
Вруум
Мотивация работника зависит от того, что он ожидает
получить в качестве вознаграждения за его
высококачественную работу
Фактор «Z»
Фредерик
Херцберг
Факторы условий труда могут вызывать у работника
чувство неудовлетворённости, но они не являются
главными мотивирующими факторами
Теория «X» и
«Y»
Дуглас Мак
Грегор
Теория «X»: некоторые индивидуумы не любят
работать и будут лениться, как только выпадет
возможность. Эти люди могут работать только под
пристальным наблюдением.
Теория «Y»: люди, которые самомотивируют свои
потребности и находят внутреннее удовлетворение от
проделанной работы
Теория
постановки
целей
Эдвин А.
Локс
Сознательные потребности личности определяют её
действия. Цель влияет на приложенные усилия
Теория
потребности
достижения
Дэвид У.
Мак-
Клеланд
Установленный порядок вознаграждения и его
ожидание за хорошую работу усиливают мотивацию и
качество работы
Таким образом, роль мотивации персонала как для самого персонала,
так и для предприятия в целом, является неоспоримо высокой, что
заключается в воздействии на работника через его потребности для
достижения целей и задач предприятия.
21
1.2 Современные технологии мотивации персонала в образовательных
учреждениях: понятие, классификация
Эффективная деятельность образовательных организаций во многом
определяется результативностью труда ее сотрудников, действенной,
выстроенной на научной основе системой мотивации, стимулирования и
оплаты труда персонала. Уникальным по значимости конкурентным
преимуществом практически любой организации является ее человеческий
потенциал.
Управление персоналом представляет целенаправленную деятельность,
предполагающую определение приоритетных направлений работы с
персоналом и набор инструментов - средств, форм и методов - управления.
Управление персоналом в образовательной организации подразумевает не
только определение направлений и способов работы с людьми, но и
практическое воздействие на них.
Содержание управления персоналом в общепринятом понимании
включает:
− определение потребности в кадрах с учетом развития организации,
− определение объема производства продукции, (оказание услуг);
− формирование численного и качественного состава (система
комплектования, расстановки кадров);
− кадровая политика; высвобождение, перераспределение
и
− переподготовка кадров;
− система общей и профессиональной подготовки кадров;
− адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование
труда;
22
− система развития кадров (подготовка и переподготовка,
обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование
трудовой карьеры)
24
.
Основным инструментом воздействия на сотрудников образовательной
организации является мотивация, рассматриваемая как «процесс побуждения
себя и других работать во имя достижения личных и организационных
целей». Целью мотивации является увеличение эффективности деятельности
образовательной организации как результата работы персонала организации.
таким образом уровень мотивации всегда связан с качеством выполняемого
труда, соответственно уровень мотивации работников образовательной
организации связан с качеством преподавания - главным фактором
конкурентоспособности современной образовательной организации.
В специальной литературе встречаются достаточно подробные научные
исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности.
Особенности и процесс формирования системы мотивации работников
исследованы недостаточно, нет четких рекомендаций по формированию
эффективной системы управления человеческими ресурсами
образовательных учреждений.
Практика деятельности образовательных организаций позволяет
сделать вывод, что мотивация работника может быть внешней и
внутренней
25
. Внутренняя мотивация определяется важностью и
содержанием трудовой деятельности. Интерес к работе, позволяющий
реализовывать природные способности и склонности, является сильнейшим
мотивом к результативному труду. К перечисленным критериям внутренней
мотивации следует также отнести значимость занимаемой должности, имидж
и репутация организации, в которой человек трудится. Внешняя мотивация,
24
Новиков Д.А., Глотова Н.П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами.
М., 2004. – С. 114
25
Лебедев А.Н. Проблемы координации стратегий развития субъектов сферы услуг. Транспортное дело
России. 2010. № 3. С. 90
23
как правило, выступает в следующих формах: организационно -
административной, экономической и социально - психологической.
Каждой форме мотивации соответствует набор методов управления
персоналом (см. рис. 3).
Рисунок 3 - Методы управления персоналом
К числу факторов мотивации сотрудников образовательных
организаций, стимулирующих уровень их труда, можно отнести:
− повышение престижа и имиджа организации, анализ деятельности
сотрудников и признание их личных достижений, заслуг - разработка и
применение корпоративного кодекса академической среды, основанного на
24
моральных, этических, культурных, научных и духовных ценностях,
позволяющего сформировать хорошие отношения в коллективе;
− организация труда, посредством создания условий постоянного
улучшения социально-бытового и материально-технического и лабораторно-
технологического оснащения рабочих мест;
− предоставление возможности профессионального роста, повышение
квалификации и карьерного роста в научной сфере посредством применения
объективных норм оплаты труда, поощрений и вознаграждений;
− стимулирование участия сотрудников во взаимообменах опытом с
иными организациями, в т.ч. международными.
Мотивация - процесс, требующий постоянного поиска подходов к
повышению эффективности трудовой деятельности сотрудников не только за
счет предоставления материальных выгод, но и за счет стимулирования
различных побуждений и интересов научно-исследовательского,
инновационного характера
26
.
Следует согласиться, что к основным закономерностям системы
управления человеческими ресурсами образовательной организации следует
относить: соответствие системы управления персоналом целям,
особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной
системы; системность формирования системы управления персоналом;
оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления
персоналом; пропорциональное сочетание совокупности подсистем и
элементов системы управления персоналом; пропорциональность
производства и управления; необходимое разнообразие системы управления
персоналом; изменение состава и содержания функций управления
персоналом; минимизация числа ступеней управления
27
.
26
Данилова О.В. Комплексные индикаторы качества жизни - отражение инвестиций в человеческий
капитал. Экономический анализ: теория и практика. 2008. № 15. С. 49
27
Новиков Д.А., Глотова Н.П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами.
М., 2004. – С. 23
25
На основе изучения существующих подходов и формулировок
предлагается следующее определение: управление персоналом
образовательной организации - это практическая деятельность
руководителей по координации и воздействию на работников в соответствии
с выработанными принципами и методами по выполнению определенных
функций, работ, процессов для решения поставленных задач и достижения
намеченных целей.
Достаточно эффективным типом современного управления является
мотивационный менеджмент. Это связано не только со значительным
повышением роли интеллектуального человеческого капитала, но и тем, что
отмеченный тип управления отражает одну из главных тенденций развития
общественного производства - в управлении ключевые приоритеты должны
отдаваться активизации творческой, производительной, инициативной и
профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей
мотивирования. В целях обеспечения эффективной работы персонала
необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества в которой
все члены коллектива заинтересованы в раскрытии своих способностей.
Организация процесса создания указанной социально - психологической
атмосферы является одной из наиболее сложных задач управления
персоналом образовательной организации. Решить проблему можно
разработав систему мотивации, позволяющую объективно оценивать
результаты труда, выбора руководителем стиля управления,
соответствующего каждой конкретной ситуации.
Менеджмент в образовании рассматривается как процесс
управленческого влияния субъекта управления (руководителя) на объект
управления (социальную систему, находящуюся в рыночных условиях), в
результате которого происходит не только качественное изменение объекта
управления, но и повышается уровень конкурентоспособности.
Современный этап развития отечественной системы образования
характеризуется изменением подхода к управлению, как на уровне