66
Рисунок 16 - Самооценка профессионально важных качеств и умений
тренеров (опрос тренеров)
Таблица 18
Самооценка профессионально важных качеств и умений тренеров
(опрос учеников)
Качества и
умения
Категория
тренеров
Внешний вид
умение
управлять
коллективом
Нравственные
качества
Волевые
качества
познавательные
процессы
Физическая
подготовка
Толерантность
профессиональн
о важные знания
умение общаться
со спортсменами
Культура речи
Средний балл
Тренера по
прыжкам
0,9
2,3
4,1
5,9
4,7
5,3
3,7
8,6
9,5
9,4
54,4
Тренера по
метанию
1,1
2,8
4,2
3,2
4,3
2,5
2,8
9,9
10,6
10,1
51,5
Тренера по легкой
атлетики
0,9
2,7
4,7
6,6
4,5
6,2
3,9
9,4
9,5
9,8
58,2
Тренера по
толканию ядра
0,8
2,1
3,7
4,1
3,7
5,4
2,7
7,7
8,7
9,2
48,1
Тренера по
прыжкам
1,2
2,9
4,8
6,8
4,6
6,5
3,8
9,6
9,8
10,2
60,2
(опрос
Данные перекрестного опроса занесены в таблицы: «Самооценка
профессионально важных качеств и умений тренеров» (таблица 16) и
«Оценка профессионально важных качеств и умений тренеров их
0
10
20
30
40
50
60
70
Тренера по
прыжкам
Тренера по
метанию
Тренера по
легкой
атлетики
Тренера по
толканию ядра
Тренера по
многоборью
54.4
51.5
58.2
48.1
60.2
67
учениками» (таблица 18). В таблицы занесены средние значения оценок
спортсменов и самооценок тренеров.
У тренеров имеющих высокую тренерскую квалификацию оценка
своих профессионально важных качеств более реалистична. По данным
перекрестного опроса были получены следующие результаты (см. табл. 19).
Таблица 19
Оценка профессионально важных качеств и умений тренеров
Ф И О .
Категория и
стаж работы
Самооценка
Оценка
спортсменов
Разница
между
оценками
Тренера по прыжкам
Высшая,
Общий - 7,8 лет
58,81
54,4
4,41
Тренера по метанию
Высшая,
Общий - 7,1 лет
60,4
51,5
8,9
Тренера по легкой
атлетики
Высшая,
Общий - 8,9 лет
58,16
58,2
0,04
Тренера по толканию
ядра
Высшая,
Общий - 8,1 лет
60,18
48,1
12,08
Тренера по прыжкам
Высшая,
Общий - 9,4 лет
58,84
60,2
1,36
Проанализировав полученные данные, можно сделать заключение, что
исследование субъективно. Проведенная беседа с испытуемыми прояснила
ситуацию. Оказалось, что накануне опроса у группы учеников, принимавших
участие в эксперименте, состоялись итоговые сезонные соревнования.
Ребята, которые выступили более успешно, адекватно оценили
профессионально важные качества личности тренера. Спортсмены,
выступление которых было менее успешно, не смогли дать объективную
оценку профессионально-важных качеств личности тренера, так как они
винили его в своих неудачах.
Самосовершенствование должно осуществляться тренером не
утилитарно, когда усваивается лишь то, что касается методики проведения
тренировки. Некоторые тренеры, читая методическую литературу, обращают
внимание только на статьи, в которых описываются комплексы физических
68
упражнений и новое нестандартное оборудование. Такой выбор информации,
хотя и расширяет методическую базу тренера, не стимулирует его к
переосмысливанию имеющихся знаний с позиции общих подходов и
принципов спортивной тренировки. Поэтому теоретическая база такого
тренера остается на прежнем уровне либо даже ухудшается в результате
забывания с годами сведений, полученных в институте.
69
Глава 3. Совершенствование системы мотивации сотрудников в
Муниципальном учреждении спортивная школа олимпийского резерва № 2
им. ЗТР А. Р. Елфимова
3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности использования
технологий мотивации сотрудников в Муниципальном учреждении
спортивная школа олимпийского резерва № 2 им. ЗТР А. Р. Елфимова
Основная цель разработки мероприятий по повышению эффективности
использования технологий мотивации в МУ СШОР №2 это создание условий
для глубокой заинтересованности тренерского состава в профессиональной
деятельности.
Задачи:
− внедрение системы управления мотивацией труда тренеров;
− выработка политики школы в области мотивации труда тренеров;
− улучшение морально-психологического климата в коллективе.
Полученные результаты позволяют наметить эффективные
мероприятия, которые окажут значительное влияние на совершенствование
системы мотивации работников МУ СШОР №2. Предлагается разработать
Положение об определении Лучших педагогов МУ СШОР №2 и выбирать их
1 раз в квартал с вручением денежных выплат.
Занесение на Доску почета является формой поощрения работников за
вклад в эффективную работу и развитие МУ СШОР №2, образцовое
выполнение педагогических обязанностей, продолжительный и безупречный
труд, новаторство и другие достижения в работе.
Занесение на Доску почета осуществляется ежегодно 31 декабря,
сроком на один год.
На Доску почета помещаются цветные фотографии размером 20х30 см
с указанием под ними фамилии, имени, отчества, должности (или звания).
70
К занесению на Доску почета представляются тренера МУ СШОР №2,
проработавшие не менее 2 лет, имеющие устные и письменные поощрения,
не имеющие на момент представления дисциплинарных взысканий.
Документы для занесения на Доску почета рассматривает
Педагогический Совет.
Для рассмотрения вопроса о занесении на Доску почета в срок до 1
декабря каждого года представляются следующие документы:
- ходатайство с указанием фамилии, имени, отчества и должности
кандидата;
- краткая характеристика с отражением всей трудовой
деятельности, награждений и поощрений, с указанием
конкретных заслуг и достижений кандидата.
Лицам, чьи фотографии занесены на Доску почета, выдается
свидетельство установленного образца, денежная премия в соответствии с
приказом Директора школы и делается соответствующая запись в трудовой
книжке отделом кадров.
Повторное занесение работников на Доску почета осуществляется не
ранее, чем через квартал после предыдущего занесения.
Также, необходимо создать группы, на которых работники МУ СШОР
№2 смогут обсуждать свои проблемы. В основе, рекомендованной
технологии «обучения действием» лежит принцип осознания и работы над
своей рабочей проблемой самостоятельно каждым работником МУ СШОР
№2. Группа помогает каждому своему участнику, задавая такие вопросы,
которые позволят ему понять что- то новое и самостоятельно продвинуться в
решении своей проблемы. Базовый принцип, который лег в основу
технологии - обучение должно проходить без отрыва от повседневной
работы, то есть являться «обучением через работу».
Цель технологии «Обучение действием» в МУ СШОР №2 -
71
структурировать процесс изучения собственного педагогического опыта
решения реальной задачи и опыта своих коллег через задавание вопросов, и
помочь обучающемуся прояснить для себя, что он должен делать и как.
Рассмотрим вариант методики, который предлагается использовать в МУ
СШОР №2 (она несколько отличается от классической модели,
модифицирована учетом специфики данного учебного учреждения).
Основные этапы технологии «обучение действием», предлагаемой
ввести в МУ СШОР №2:
− опираясь на принцип добровольности, сформировать группу из 5-
6 человек, стремящихся к развитию и творческому, нетрадиционному
решению педагогических задач, стоящих перед ними. Поскольку каждый
участник группы работает над реальной, самостоятельно выбранной
проблемой/задачей компании, можно ожидать высокую мотивацию в
процессе решения задачи;
− каждый из участников должен выбрать тему, задачу, проблему,
которую ему хотелось бы решить.
Основные принципы выбора тем:
− выбранная тема должна на самом деле являться реальной
проблемой, а не задачей, представляющей собой просто сложный вопрос,
имеющий правильный ответ, который можно найти, обратившись к
литературе и другим источникам;
− проблема должна быть реальной, требовать срочного решения,
активизировать умственные способности решающего ее человека или группы
и подвергать их определенному риску при использовании своих идей и
идеалов;
− участники должны не только провести исследование, оценить
проблему и предложить ее решение, но предпринять действия по реализации
этого решения;
72
При формировании рабочей группы следует обратить внимание на то,
чтобы ведущий группы имел реальные полномочия (или рычаги) воздействия
на управленческую систему МУ СШОР №2». Иными словами, чтобы то, что
«наработали» участники имело возможность воплотиться в деятельности МУ
СШОР №2.
Рабочая группа (где каждый участник работает по выбранной им теме)
встречается раз в 3-4 недели, где обсуждение проходит следующим образом:
− каждый участник рассказывает, какие разработки и действия по
выбранной теме он совершил в прошедший период. Для этого он может
дополнительно изучать литературу, самостоятельно размышлять и т.д.;
− остальные участники группы, после рассказа коллеги, задают ему
вопросы. Вопросы - основной стимул и рычаг дальнейшего хода разработки
задачи: они должны быть сформулированы таким образом, чтобы помочь
своему коллеге задуматься над теми аспектами решения задачи, которые до
сих пор оставались вне зоны его размышлений. Они не должны содержать
завуалированного предложения «а сделай так».
После того, как вопросы были заданы, «рассказчик» может обозначить
те вопросы, которые побудили его задуматься или развернуть ход решения
задачи в новом позитивном русле.
Далее каждый участник группы принимает на себя обязательства по
совершению следующих шагов и действий в направлении решения задачи.
Преимущество групповой работы в этом смысле заключается в том, что
после того, как каждый участник предпримет очередной шаг, этот шаг будет
детально проанализирован группой с его участием, для того, чтобы
поучиться на этом и помочь спланировать следующие конкретные действия.
Таким образом, участие группы минимизирует вероятность серьезной
ошибки в работе каждого участника.
По мере продвижения решения задачи руководство МУ СШОР №2
73
(директор и заместители директора) оказывают всяческое содействие в
реализации и воплощении наработанных подходов.
Для преодоления неблагоприятного психологического климата в
коллективе МУ СШОР №2 в первую очередь необходимо осознать проблему.
Поэтому в качестве первой темы для всех участников группы «обучения
действием» рекомендуем выбрать анализ рабочих стрессоров и дальнейшую
работу над ними.
Итак, возьмем таблицу, которая будет показывать новые направления
элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы
участия сотрудников (см. табл. 20).
Таблица 20
Изменения в системе стимулирования работников в МУ СШОР №2
Ранг
Руководители
Специалисты
Служащие
1
Оплата и премии
Продвижение по кадровой
лестнице
Оплата и премии
2
Продвижение по
кадровой лестнице
Оплата и премии
Продвижение по
кадровой лестнице
3
Авторитет
Трудные задачи
Самостоятельность
4
Гордость
Новая квалификация
Уважение
5
Трудность задачи
Самостоятельность
Безопасность труда
Придерживаясь показателей таблицы 20, руководство МУ СШОР №2
добьётся положительных результатов социальной деятельности школы,
прежде всего, повысятся показатели эффективности образовательной
деятельности в МУ СШОР №2.
И, наконец, последним из вновь вводимых элементов
усовершенствования системы мотивации, то есть разработка системы
управления карьерой как систему планирования продвижения работников по
служебной лестнице.
В основу планирования карьеры следует положить следующие
принципы:
74
− индивидуальности, что предполагает определенную
изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все
руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по
способностям, возрасту, образовательному уровню);
− взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и
работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры.
Это предполагает перспективы развития деятельности, мотивацию на
развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность
сторон;
− стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не
только все виды стимулирования (морального и материального), но и
планирование финансирования развития карьеры работника;
− обязательности профессионального роста, что предполагает
повышение квалификации, рост профессионализма (повышение
квалификации, категории), соответствующее планирование;
− социально - психологического комфорта и удовлетворенности, что
обеспечивается социальным признанием, ростом материального
благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации).
Важно проводить профессиональные конкурсы: «Инновации в спорте»,
«Конкурс на лучшую методическую разработку», «Копилка методического
материала», «Портфолио достижений».
Прогрессивные традиции позволят не только оздоровить
психологический климат в коллективе МУ СШОР №2, но и способствовать
раскрытию креативных способностей организаторов и участников
проводимых мероприятий.
Для разработки и внедрения проектируемой системы мотивации
персонала в МУ СШОР №2 необходимо указать основные мероприятия и
этапы внедрения разрабатываемого проекта (см. табл. 21).
75
Таблица 21
Основные мероприятия и этапы «Проекта по развитию
мотивационного комплекса в МУ СШОР №2»
Мероприятия по
внедрению проекта
Этапы внедрения
Сроки
Результат
внедрения
Опрос (анкетирование)
сотрудников в целях
выявления
мотивирующих
факторов
1. Разработка
анкеты
до 15 сентября
2018
Список
мотивирующих
факторов
2. Опрос
до 30 сентября
2018
3. Обработка
результатов
до 15 ноября
2018
4. Выводы и
рекомендации
до 1 декабря
2018
Разработать Положение
об определении
Лучших работников МУ
СШОР №2
1. Подача заявки,
согласование сроков и
условий
до 15 апреля
2019
Занесение на Доску
почета
осуществляется
ежегодно 31 декабря,
сроком на один год
2. Занесение
приказа
до 30 апреля
2019
Внедрение технологии
«Обучение действием»
1.Сформировать
рабочую группу (5-6
человек)
до 1 июня
2019
Структурирование
процесса изучения
собственного опыта
решения реальной
задачи и опыта своих
коллег через
задавание вопросов, и
помочь обучающемуся
прояснить свои
обязанности
2. Выбор тем, задач,
проблем обсуждения
до 10 июня
2019
З. Решение
поставленных задач/
проблем
Май -Июнь
2015
4. Реализации и
До 20 июня
воплощении
2019
наработанных
подходов и
технологий
Этапы внедрения Проекта жестко не привязаны к этапам деятельности
МУ СШОР №2. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой
момент.
Исходя из вышесказанного, можно заключить, что задачи введения
новых элементов системы мотивации в МУ СШОР №2:
− повысить эффективность труда преподавательского состава с
помощью новых современных методов стимулирования;
− затронуть социальные интересы преподавателей, создать им