2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ……………………………..5
1.2 СТРУКТУРА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ……………………………………………13
1.3 СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ………………………18
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МБДОУ
ДЕТСКИЙ САД № 3
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧРЕЖДЕНИЯ………………………………………..22
2.2 АНАЛИЗ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 3…………………...37
2.3 АНАЛИЗ ДОСТИГНУТЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАНИЯ И КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
ДЕТСКОГО САДА……………………………………………………………………..40
2.4 АНАЛИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И НАГРУЗКИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В
ДЕТСКОМ
САДУ……………………………………………………………………….............51
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА
МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 3
3.1 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ МБДОУ ДЕТСКИЙ САД
№ 3…………………………………………………………………………………..55
3.2 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОГО КОМПЛЕКСА ДОШКОЛЬНОГО
УЧРЕЖДЕНИЯ……………………………………………………………………….58
3.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ВОСПИТАТЕЛЕЙ К ИСПОЛЬЗОВАНИЮ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ
ПРОЦЕССЕ………………......61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….70
3
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее
важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении
человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не
вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна
многократно повысить эффективность организации, а само понятие
"мотивация" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от
организационно-экономического до философско-психологического.
Система мотивации должна обеспечивать непрерывное
совершенствование методов стимулирования труда сотрудников организации с
использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего
управленческого опыта.
Актуальность проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в
целом, проблема мотивации поведения и деятельности человека, является одной
из наиболее сложных, и мало разработанных. Практически нет специальных
исследований, в которых бы прослеживалась взаимосвязь мотивов выбора и
приверженности педагогической профессии и мотивации педагогической
деятельности.
Цель работы - анализ состояния специфики мотивации работников
образовательного учреждения, и разработка рекомендаций по ее
совершенствованию.
Задачи работы:
исследовать теоретические основы мотивации сотрудников
образовательной организации;
провести анализ организационно-экономического состояния организации;
4
провести анализ и разработать рекомендации по совершенствованию
системы мотивации конкретного учебного заведения.
Объект исследования – Муниципальное бюджетное дошкольное
образовательное учреждение детский сад №3 г. Данилова Ярославской области.
Предмет исследования - процесс мотивации труда педагогических
работников.
Используемые методы исследования - экономико-математический,
монографический, сравнения, статистические и другие.
Данная дипломная работа состоит из трех разделов.
В первом разделе - теоретическом - раскрываются все аспекты,
касающиеся мотивации работников, это факторы, влияющие на выбор стиля
руководства персоналом, различные методы стимулирования труда работников,
межличностные различия в мотивации работников.
Во втором разделе - практическом - проведен анализ организационно-
экономического состояния объекта исследования.
В третьем разделе проведен анализ мотивационного комплекса
образовательного учреждения и разработаны предложения по его
совершенствованию.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа
осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека
обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в
частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению
определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и
заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.
При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована
очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди
могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со
стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им
действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в
результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и
направленность поведения, вызываемая этим воздействием [1, c.12].
Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более
детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
6
деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных
целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием
обратной связи со стороны деятельности человека.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо
рассмотреть три аспекта этого явления:
- деятельность человека находится в зависимости от мотивационного
воздействия;
- соотношение внутренних и внешних сил;
- соотношение мотивации с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, уясним смысл
основных понятий, которые будем использовать в дальнейшем.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное
индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего
человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она
дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут
пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не
реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и
неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно
устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она
устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются,
хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также
степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от
7
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по
устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть
совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность.
Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной
совокупности.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью
побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем
определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу
управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени
зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно
решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип
состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к
действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять
определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего
субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то,
какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как
вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант
торговой сделки: "Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу". Если
у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс
мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование
определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное
8
внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта
мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы,
которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип
мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и
часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами,
которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй
тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей
для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно
превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие
его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и
результативнее управлять своими членами [4, c.41-47].
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так
как в современной практике управления прогрессивно управляемые
организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
"раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей,
обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые
возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в
компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате
определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно
сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться
сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.
Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла,
если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной
системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная
9
плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень
ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса
стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться
избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень
сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов
целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть
этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с
помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше
уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств
управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что
воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к
тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах
организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще
не получая соответствующего стимулирующего воздействия [17, c.124].
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
10
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.
Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он
может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное
решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И
зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при
выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.
Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться
делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от
работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих
способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация,
состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень
важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые
быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие
результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости
может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться,
выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до
конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их
выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации
упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и
регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их
успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и
11
знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он
может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это
может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться
таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у
сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на
то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное
удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что
он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления
очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно
также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия
в направлении определенных целей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной
степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является
вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть
проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под
воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии
человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии
человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы,
побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как
мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают