62
будет снижаться, так как фонд остается неизменным. На первом этапе (пока
ИКТ- педагогов мало) эта система будет эффективной, а по мере увеличения
количества педагогов, активно применяющих информационно-компьютерные
технологии, мотивирующее влияние надбавок будет снижаться.
Для распределения надбавок более целесообразно ввести ИКТ-рейтинг
воспитателей. Рейтинг должен быть динамическим (например, пересчитываться
раз в неделю) и открытым (например, выставляться на сайте). Рейтинг
рассчитывается исходя из количественных и качественных показателей,
например:
- Количество подготовленных и проведенных занятий с использованием
информационно-компьютерных технологий.
- Разнообразие технологий (чтобы не получилось, что все занятия - это
занятия-презентации).
- Количество материалов, выставленных на сайт в методическую копилку,
электронное портфолио воспитателя.
- Участие в ИКТ - конкурсах воспитателей.
- Повышение квалификации в области информационно-компьютерных
технологий.
- Количество сертификатов по информационно-компьютерным
технологиям.
- Привлечение родителей к информационно-компьютерным технологиям
(например, воспитатель осуществляет связь с родителями через интерактивный
сайт).
- Работа с социумом: проведение открытых Интернет-конференций,
электронные газеты и журналы.
Надбавки в этом случае назначаются исходя из среднего рейтинга за
прошлый учебный год. Таким образом, присваивать отдельные ИКТ- звания не
63
очень продуктивно. Место в рейтинге - это уже и есть звание. И только тем
воспитателям, которые долго находятся на вершине рейтинга, можно
присваивать определенные почетные звания.
Когда педагог смотивирован на применение информационно-
компьютерных технологий, он сам легко смотивирует своих воспитанников, так
как работа с компьютерной техникой для ребенка является сама по себе
мотивацией.
Воспитатель, смотивированный на применение информационно-
компьютерных технологий (ИКТ-рейтинг, аттестация, повышение
квалификации, надбавки к заработной плате и др.), будет стимулировать
воспитанников и их родителей к использованию информационно-
компьютерных технологий в образовательном процессе:
- Оформление работ в электронном виде.
- Создание презентаций, сайтов и т.д.
- Участие в Интернет - конференциях, конкурсах, фестивалях;
- Создание учебных предметных тестов.
- Использование технологий дистанционного обучения.
Мотивировать воспитателей можно не только повышением заработной
платы, но и улучшением рабочих условий: то есть новая техника,
приобретенная детским садом, распределяется среди воспитателей согласно
ИКТ- рейтинга. Тот, кто работает с информационно-компьютерными
технологиями больше и лучше других, автоматически получит в свою группу
ноутбук, проектор, интерактивную доску и т.п. Также ИКТ- активным
воспитателям будет выделяться больше Интернет- трафика.
В детском саду предлагается создать систему выездных семинаров с
использованием информационно-компьютерных технологий. Семинары сами по
себе являются средством мотивации, так как организованы так, что участие в
64
них является приятным и престижным. С другой стороны, данные семинары
поднимают ИКТ-уровень воспитателя.
Чем выше уровень воспитателя (по ИКТ - рейтингу), тем выше уровень
семинара, на который он может попасть. Например, семинары начального
уровня проводятся в детском саду, семинары второго уровня - с выездом в
профилакторий (бесплатно для воспитателя) и т.д. По итогам каждого семинара
выдаются сертификаты (внутри садика), которые идут в зачет ИКТ- рейтинга
воспитателя.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят значительно
активизировать и эффективно развивать инновационный потенциал каждого
конкретного воспитателя и детского сада в среднем и как следствие -
обеспечивать более качественное обучение и развитие дошкольников.
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
МБДОУ Детский сад №3 подведомственен управлению образования
администрации Даниловского муниципального района Ярославской области.
Детский сад является муниципальным, гражданским некоммерческим
образовательным учреждением.
Таким образом, МБДОУ Детский сад №3 финансируется практически
исключительно из местного бюджета. Лишь в 2017 г имели место доходы от
предпринимательской и иной собственной деятельности, однако доля этих
средств в общей структуре доходов ничтожно мала и составляет 0,15%.
Проведенный анализ показал также, что за исследуемый период 2016-2017
гг. бюджетное финансирование МБДОУ Детский сад №3 существенно возросло
- почти в два раза.
Подавляющую долю в структуре расходов МБДОУ Детский сад №3
составляют расходы на оплату труда работников детского сада. Доля этих
расходов в общей структуре составляет около 90%.
Вторая по величине статья расходов МБДОУ Детский сад №3 - оплата
коммунальных услуг детского сада - от 7,27% до 9,36%.
Следует также отметить некоторые изменения в структуре расходов
МБДОУ Детский сад №3:
значительно возросли расходы на оплату услуг связи и коммунальных
услуг (на 273%), но в еще большей степени - расходы на оплату услуг по
содержанию имущества (в 22 раза) и прочих услуг (в 25 раз);
снизились на 25% расходы на формирование материальных запасов
детского сада.
Непосредственное руководство детского сада осуществляет прошедший
соответствующую аттестацию заведующий, назначаемый Учредителем.
Назначение и освобождение заведующего производится Управлением
66
образования администрации Даниловского муниципального района
Ярославской области
В детском саду 77% персонала имеют высшую или 1 квалификационную
категорию. 23% имеют базовую квалификационной категорию.
Таким образом, в результате исследования структуры персонала было
выяснено, что:
- средний возраст педагогов детского сада - 34 года;
- в детском саду работает 16% мужчин и 84% женщин (соответственно 8
мужчин и 42 женщины);
- большая часть персонала имеет среднее специальное непедагогическое
образование – 27%, образование педагога – психолога имеют 21% сотрудников,
специальное дошкольное образование – 13%, среднее образование имеют также
13% всего персонала, образование учитель начальных классов имеют 8% всего
состава сотрудников МБДОУ Детский сад №3. Наименьшую долю занимают
логопеды и учителя-предметники – 6%.
-77% персонала имеют высшую или 1 квалификационную категорию, а
23% имеют базовую квалификационную категорию.
Это что еще раз подтверждает высокий уровень образования
воспитателей.
Приведенный анализ показал, что используемые в МБДОУ Детский сад
№3 стимулирующие надбавки для преподавательского коллектива направлены
на стимулирование:
- расширения должностных обязанностей, выполнения дополнительной
трудовой нагрузки (доплаты за заведование мини музеем, цветниками);
- приверженности своей профессии (доплата за педагогический стаж
работы);
67
- достижения высоких показателей в педагогической деятельности
(надбавки за участие в профессиональных конкурсах, за награждение
почетными знаками и званиями.);
- профессионального развития, роста (надбавки за руководство
методическим объединением);
- творческого подхода к своей работе, развития инновационной
составляющей в педагогической деятельности (надбавки за внедрение
инноваций в образовательный процесс).
С точки зрения удовлетворения потребностей педагогических
сотрудников, их трудовая деятельность в МБДОУ Детский сад №3
способствуют удовлетворению следующих личностных потребностей:
- потребности существования (материальные) - недостаточно;
- потребности в общении, причастности, признании коллективом;
- потребности в самовыражении, росте.
Данный стимулирующий комплекс, несмотря на широту направлений
стимулирования, имеет следующие недостатки:
- для мотивации педагогических работников детского сада используются
преимущественно только инструменты материального стимулирования;
- не используются возможности нематериальной мотивации, в то время,
как известно, что одного только денежного вознаграждения, особенно при
небольших размерах надбавок, явно недостаточно.
Использование механизмов нематериальной мотивации для
педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре
удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные
потребности (потребности высшего порядка) преобладают над потребностью в
материальном благосостоянии.
68
В условиях высокой потребности российского образования в инновациях,
в развитии форм и методов обучения воспитанников, необходимо достаточно
эффективное стимулирование инновационной активности педагогических
работников. В то же время в мотивационном комплексе МБДОУ Детский сад
№3 явно недостаточно внимания уделяется стимулированию творчества
педагогических работников детского сада, стремления к освоению и внедрению
в учебный процесс образовательных инноваций.
Предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы
мотивации в МБДОУ Детский сад №3 в указанных направлениях:
- активное использование публичной похвалы и признания успехов
воспитателей: организовать ежеквартальные общие открытые собрания
коллектива детского сада с анализом показателей отчетного периода и
публичным признанием достижением отдельных педагогов;
- ввести корпоративные (внутри сада) награды, например, "лучшему
воспитателю", "за творческие заслуги", с ежегодным вручением почетных
грамот и переходящих кубков;
- внедрить в практику издание ежемесячной стенгазеты, и публикаций на
сайте учреждения под редколлегией родителей (законных представителей) с
помещением в ней репортажей о жизни детского сада, о проблемах и
перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с
праздниками воспитателей, а также репортажи о конкретных воспитателях и их
достижениях;
- расширение для воспитателей возможности повышать свою
квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области
информационных технологий (разработка электронных презентаций, работа с
использованием Интернет-ресурсов) и использовать их в образовательном
процессе;
69
- активизировать проведение корпоративных мероприятий творческого
характера (творческих конкурсов среди групп во главе с воспитателями,
викторин, спортивных и туристических мероприятий, праздников с участием
всего коллектива детского сада);
Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации
работников МБДОУ Детский сад №3 позволит:
- повысить мотивацию педагогических работников к качественному
выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;
- повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за
счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);
- повысить инновационную активность педагогических работников.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аптер, Майкл. За пределами черт личности. Реверсивная теория
мотивации / Майкл Аптер. - М.: Медиа, 2016. - 112 c.
2. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби,
Проспект, 2017. - 432 c.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия,
2017. - 224 c.
4. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов,
С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
5. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2018. - 152 c.
6. Волосский, А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.:
Техносфера, 2018. – 524 c.
7. Гаврилов, А.Т. Мотивация персонала: денежная и иная (проблемы
документального оформления, учета, налогообложения). Выпуск 7: моногр. /
А.Т. Гаврилов. - М.: Российская газета, 2015. – 494 c.
8. Гаудж, Питер. Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. -
Москва: Гостехиздат, 2014. - 272 c.
9. Дашкова, Екатерина. Инновационные подходы к управлению
мотивацией персонала / Екатерина Дашкова. - М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2017. - 184 c.
10. Джерри, Уилсон 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу
/ Уилсон Джерри. - М.: Диля, 2017. – 587 c.
11. Жадан, Сергей Мотивация и трудовая активность персонала / Сергей
Жадан. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. - 196 c.
12. Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-
практическое пособие / Н.А. Жданкин. - М.: Дело и сервис (ДиС), 2016. - 409 c.