12
внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к
достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию,
желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются
воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать
"внешней". Такого рода мотивацией являют процессы мотивирования.
Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения "внутренней" и
"внешней" мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
"внутренней" мотивацией, а в других "внешней". Может быть и так, что мотив
одновременно порожден обеими системами мотивации. Но для управления
очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективно
управление может опираться только на "внешний" тип мотивации, стремясь при
этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определенной
"внутренней" мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение
человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между
мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной
зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на
выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее
мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной
связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено
тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов,
таких, например, как квалификация и способности работника, правильное
понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны
окружения, удачливость, и т.п.
13
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную
управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного
работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам
труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий
результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой
стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета
реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов
работы менее мотивированных, но производительных работников. По-
видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И
менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе
данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и
лёгким.стимулирование мотивация учитель персонал
1.2 СТРУКТУРА ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно,
такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в
реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных
процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс
мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и
полезна ниже приводимая модель [14, c.39-47].
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы
он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на
три группы:
14
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость
что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что
получить для того, чтобы устранить потребность.
На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
- в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
- насколько то, что я могу получить, может устранить
потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном
счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы
устранить потребность.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что
он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то,
насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от
этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление
мотивации к действию.
15
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности (рис.1).
Новая задача Вознаграждение
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Вход
Задача и возможное
вознаграждение
Оценка
Сравнение входа с потребностями,
мотивами и возможностями
Решение
Выработка расположения и
определение поведения
Выход
Осуществление действий и
получение результата
16
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в
управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые
усложняют и делают неясным процесс практического развертывания
мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно
предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в
явном виде их "вычленить" невозможно.
Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы
попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы
являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности
инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном
динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же,
наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие
этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и
характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании
мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать
непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его
стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого
конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым,
является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень
влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень
зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к
достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может
быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному
действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека
17
имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот
мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата
любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с
мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек
будет вести себя по-другому [21, c.74].
Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует
достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся
дать объяснение этому явлению. Во второй части данной главы будут
рассмотрены основные теории мотивации, которые могут быть разбиты на две
большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на
выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории
мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика
взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется
поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий
содержания мотивации, вторая группа - теорий процесса мотивации.
Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной
стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его
жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального
стимулирования роста и повышения эффективности производства. Нормативное
регулирование деятельности предприятий и организаций призвано обеспечить
правильное и единообразное ведение бухгалтерского учета.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий
сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти
теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные
потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях
делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает
18
его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы
являются:
- теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
- теория ЕRG, разработанная Альдерфером;
- теория приобретенных потребностей Макклелланда
- теория двух факторов Герцберга.
1.3 СПЕЦИФИКА МОТИВАЦИИ ТРУДА В СФЕРЕ ОБРАЗОВАНИЯ
Нужно отметить, что даже в крайне тяжелых условиях общественно-
экономической жизни в России находились замечательные учителя-энтузиасты,
чей выбор педагогической профессии был обусловлен мотивами высокой
социальной ценности. Одним из таких был Николай Александрович
Добролюбов. Вот выдержка из сочинения Н.А. Добролюбова, написанного им
при поступлении в Главный педагогический институт в Петербурге: “Рано
овладела мною благородная решимость посвятить себя на служение отечеству
моему. Долго странные мечты волновали неопытный ум, но наконец
остановился я на звании педагога. Размышляя об этом звании, я почувствовал в
себе и способность, и желание, и терпение все, что нужно для этого трудного
дела. Я способен передавать познания, потому что не обделен даром слова,
потому что имею сердце, которое нередко само ищет высказаться, а что больше
требуется от педагога. Одно смущает меня: я слаб, молод, неопытен. Как могу я
передавать новые истины новому поколению, когда я сам только еще вступаю в
жизнь, только еще жажду просвещения? Но для того-то и прихожу я в это
святилище науки, чтобы в нем приготовить себя к совершенному прохождению
своей должности, чтобы здесь в продолжение нескольких лет приучить себя к
мысли быть наставником юношества" [12, c.24].
19
Выбор педагогической профессии в соответствии с тем или иным
мотивом (ради чего?) во многом предопределяет и мотивы учения. Если
принять во внимание, что мотив это не что иное, как предмет потребности, или
опредмеченная потребность, то для будущих педагогов такими предметами
могут быть чисто познавательный интерес, стремление лучше подготовиться к
самостоятельной профессиональной деятельности, чувство долга и
ответственности или же стремление посредством учения выделиться среди
однокурсников, занять престижное положение в коллективе, избежать
нареканий со стороны преподавателей и родителей, желание заслужить
похвалу, получить повышенную стипендию и т.п.
Подразделение мотивов на ведущие (доминантные) и ситуативные
(мотивы-стимулы), внешние и внутренние позволяет с большой долей
вероятности предполагать, что как для будущих педагогов учение, так и для
работающих педагогов их деятельность протекают как цепь ситуаций, одни из
которых выступают как целенаправленное притяжение. Цель деятельности и,
мотив здесь совпадают. Другие ситуации воспринимаются как
целенаправленное принуждение, когда цель и мотив не совпадают. К цели
педагогической деятельности педагог в этом случае может относиться
безразлично и даже негативно.
В ситуациях первого типа педагоги работают с увлечением, вдохновенно,
а следовательно, и продуктивно. Во втором случае тягостно, с неизбежным
нервным напряжением и обычно не имеют хороших результатов. Но сложная
деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими
мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости.
Полимотивированность педагогической деятельности явление обычное: педагог
может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время
20
удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и
материальное поощрение и др.).
К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся
чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за
воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных
функций (профессиональная честь), увлеченность предметом и удовлетворение
от общения с детьми; осознание высокой миссии педагога; любовь к детям и др.
Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы
педагогической деятельности, которые “держат" педагога в образовательном
учреждении: зарплата, продолжительный отпуск, возможность получения
квартиры или других льгот и т.п.
Исследования последних лет показали, что у педагогов в ряде случаев
наблюдаются низкие показатели интереса к себе, сосредоточения усилий на
защите своего Я, предъявление повышенных требований к окружающим.
Поэтому стимулирование педагогом позитивных мыслей о себе, о возможности
роста, укрепление в себе намерений выразить и воплотить себя в этой
профессии, стать значимым для своих учеников, способствовать их и своему
развитию, упрочение в связи с этим самоуважения и достоинства все это
важные черты позитивной Я-концепции педагога как интегральной
характеристики его личности. Позитивная Я- концепция придает педагогу
устойчивость в условиях все расширяющейся оценки его извне (присвоение
категорий, выбор педагогов на конкурсной основе). Первичная Я- концепция и
оценка себя как профессионала складывается у учителя в первые несколько лет
работы, затем шлифуется и даже может пересматриваться [16, c.21].
Отношение к профессии, в частности педагога, сложное интегральное
свойство, выражающее степень вовлеченности личности в профессиональную
деятельность. Это динамическое свойство, ибо отношение возникает,
21
формируется и перестраивается на разных стадиях и в разных ситуациях
деятельности. И, наконец, это выражение целостной позиции молодого
специалиста, потому что отношение к профессии воспитателя нельзя оторвать
от всей системы его жизненных ценностей и ориентации.
Констатация благоприятного или неблагоприятного отношения к
профессии дает хороший повод для обдумывания того, как сформировать,
закрепить и развить любовь к профессии, как перестроить и изменить
негативное отношение к ней. Значит, надо выявлять характеристики педагога,
которые лежат в основе отношения к профессии, определяют его, зачастую
оставаясь невидимыми. Речь идет о системе таких взаимосвязанных
характеристик молодого педагога, как его позиция, ориентация и мотивация.
Если искать истоки того или иного отношения, необходимо углубляться в
анализ жизненной позиции, обнаруживать ее целостность в системе ориентации
и видеть возможности ее (позиции) изменчивости, динамики в развитии
мотивации.
Формирование системы ориентации и на ее основе профессиональной
позиции стабилизирует профессиональный выбор педагога и способствует
более эффективной его работе и профессиональному развитию.