13
Тем самым, эта модель преподносит окончательную цепочку сопоставить
сообщение под канал коммуникации для увеличения результативности передачи
информации, а также повысить соответствие между отправленным и
полученным сообщением.
Одной из наиболее результативных моделей коммуникации
представляется модель Г. Малецке. В 1963 году Г. Малецке опубликовал книгу
под названием «Психология массовой коммуникации», в которой раскрыл свою
модель «полей массовой коммуникации». Данная модель сводит и иллюстрирует
отношения между многими социально-психологическими факторами,
внушающие на коммуникационный процесс.
Рисунок 4. Модель коммуникации Г. Малецке
Основные элементы модели: коммуникатор (К), сообщение (С), средство
распространения (посредник), реципиент (Р). Также есть такие параметры, как
давление посредника, образы реципиента и коммуникатора, эффект социального
опыта, селекция сообщения.
Перейдя к рассуждению модели Осгуда-Шрамма, то в его понимании
коммуникация – это акт подкрепления контакта между отправителем и
получателем посредством сообщения. По сути, отправитель получает и
приобретает одинаковый смысл. Адресат может получить закодированное
сообщение.
В модели еще выделяют две опции:
14
1. Интерпретатор;
2. Обратная связь.
Таким образом, данные опции делают модель регулирующей.
Также в модели обширные параметры, как выявление поведения
отправителя и получателя. Их функция включает декодирование, кодирование и
интерпретация информации.
Поэтому, обратная связь в данной модели приносит гармонию процесса
коммуникации и позволяет взаимодействовать с отправителем и получателем.
Рисунок 5. Модель коммуникации Осгуда-Шрамма
Схема речевой коммуникации представлена в модели Романа Якобсона. В
ней присутствует шесть функций языка и они применяются при различных видах
сообщений:
15
Рисунок 6. Модель коммуникации Романа Якобсона
Роман Якобсон применяет следующие функции языка в своей модели:
Экспрессивность (олицетворение отношений коммуникатора с
исходящей речью);
Метаязык (наличие связи с кодом);
Когнитивная (направленность на контекст для реализации с
помощью обращения к объекту);
Конативная (взаимосвязь с получателем сообщения);
Риторическая (направление на форму);
Фактическая (разработка конкретных целей для поддержания
контакта).
Эта модель является двухсторонней ассиметричной коммуникацией, так
как одна из функций этой модели – конативная, выделяет общение в сторону
получателя сообщения, а значит использует повелительное наклонение. В итоге
идет показатель эффекта возникновения контакта между отправителем и
получателем.
Подводя итог, можно сказать, что коммуникация - это довольно сложный
и многогранный процесс, который включает в себя множество характеристик. В
профессиональной среде коммуникацию можно назвать системой отношений
между субъектами. Коммуникацию часто называют в профессиональной среде
как отношения между субъектами. Когда были выявлены модели коммуникации,
16
можно выделить, что они подразумевают определенные алгоритмы, по которым
они строятся.
Когда мы анализируем целевые аудитории общественности, к нам
приходят в мысли клиенты, потребители, конкуренты, но в этой линейке имеет
место быть еще одна важная группа, чье отношение к деятельности организации
может стать действительно решающее для успеха. Это группа – сотрудники
организации.
По признакам ориентации и направленности действий руководителя
коммуникации делятся на две большие группы:
1. Внешние;
2. Внутренние.
«Внешние коммуникации – информационный обмен компании с ее
внешней средой, с которой они всегда находятся во взаимодействии. От того,
какие элементы внешней среды - потребители, конкуренты, государственные
органы, общественное мнение – сильнее влияют на процесс и результаты работы
компании, зависят характер выбранных коммуникаций и способы их
реализации» [5].
«Внутренние коммуникации – это всевозможные взаимосвязи в общении
людей в глубине организации. Они имеют все шансы быть устными или
письменными, конкретными или условными, индивидуальными или
массовыми» [6].
В данной работе мы рассматриваем именно внутренние коммуникации.
Внутренние коммуникации нужны для формирования и поддержания
положительного имиджа компании.
Для правильного построения имиджа организации необходимо
разработать продуманную коммуникационную стратегию, которая будет связана
с принятой стратегией организации и с корпоративной культурой.
Можно отметить две цели внутренних коммуникаций:
1. обеспечение сотрудникам информацией;
2. благоприятная оценка сотрудников на компанию как работодателя.
17
Ключевыми задачами внутрикорпоративных коммуникаций в организации
являются:
«формирование единого информационного пространства для
обеспечения коммуникации и поддержания осведомленности
работников об актуальных новостях внутри организации;
работа над исключением конфликтов в организации и улучшение
взаимопонимания между сотрудниками;
формирование благоприятного имиджа компании как надежного
работодателя;
демонстрация «открытости» руководства;
работа над созданием и поддержанием корпоративной культуры:
поддержание осведомленности работников о нормах, ценностях,
миссии и философии организации;
управление источниками информации с целью информирования
сотрудников;
получение обратной связи сотрудниками от руководства
и руководством от сотрудников;
повышение лояльности сотрудников и мотивации работать
в организации;
поддержание благоприятного психологического климата;
устранение информационного вакуума» [7].
На сегодняшний день отмечают следующие каналы внутренних
коммуникаций:
1. Горизонтальные;
2. Вертикальные;
3. Внешние коммуникационные потоки.
18
Рисунок 7. Каналы внутренних коммуникаций
По внутренним каналам коммуникации, по сути, передаются два вида
информации. Первый вид касается того, что происходит внутри компании, а во
втором виде – какую позицию занимает во внешней среде.
Вертикальные коммуникации делятся на:
– «Восходящие – коммуникации, идущие от сотрудника к руководителю
(«оповещение» менеджеров о действиях исполнителей);
– Нисходящие – коммуникации, идущие от руководителя к сотруднику
(информирование работников о решениях руководства, приказы,
распоряжения)» [8].
Горизонтальные коммуникации способствуют эффективной координации
между равноправными элементами компании.
Обычно внутренние коммуникации разделяются по признаку канала
общения. Отмечают формальные и неформальные коммуникации.
Неслужебные взаимоотношения часто практикуются в неформальных
коммуникациях. Это такие взаимоотношения, которые не зависимы и не
подкреплены к каким-либо документам и ими пользуются многие руководители.
19
Перейдя к формальным коммуникациям, мы понимаем, что они завязаны
структурой и правилам организации, ее ведущими функциональными целями и
задачами.
Таким образом, верно выстроенные коммуникации с целевыми
аудиториями внутри компании дают право организации не только создать
позитивный имидж, но и достичь максимального эффекта от деятельности.
Во внутренних коммуникациях нужно обращать внимание на каналы, суть
и форму информации. Форма в большой степени воздействует на сообщение.
«Можно выделить следующие признаки эффективной внутренней
коммуникации:
• Информативность.
• Ясность.
• Своевременность.
• Независимость и беспристрастность.
• Лаконичность» [6].
«Те, кто увлекаются формированием внутренних коммуникаций, обязаны
иметь в своем распоряжении такие качества, как:
• Открытость.
• Честность.
• Способность к диалогу» [6].
Рассматривая инструменты внутренних коммуникаций, можно понять, что
их делят на четыре части:
20
Рисунок 8. Инструменты построения и повышения
эффективности системы внутренних коммуникаций
Хотелось бы отметить важность аналитического инструмента внутренних
коммуникаций, как опрос. Почему это важно? Опрос для всех сотрудников
компании помогает выявить преимущества и недостатки компании, ответив на
необходимый ряд вопросов о компании.
Узнать обратную связь о коммуникациях – полезная информация для
выявления возможных угроз внутри компании и своевременно предотвратить
это. К примеру, можно обратиться к методу исследования итогов опроса с
помощью шкалы Ликерта.
Рисунок 9. Пример проведения опроса с помощью шкалы Ликерта
21
В 1932 году Ренис Лайкерт разработал свою шкалу Лайкерта (Ликерта).
Его метод опроса помогает выявить измерения степени согласия или несогласия
различного рода участников с помощью разнообразных вопросов, в которых
всегда есть 5 пунктов ответа, один из пунктов всегда нейтральный ответ.
Шкала Ликерта применяется чаще всего в HR. Например, вопрос может
звучать так: "Удовлетворяет ли вас работа в нашей компании?". Если говорить
про маркетинг, то можно провести оценку отношения клиента к продукту:
"Насколько вы готовы порекомендовать наш продукт?".
Такой метод опроса с помощью шкалы Ликерта HR специалисты
применяют для выявления удовлетворенности сотрудника и оценки его труда.
Главное, проводя опрос с данной шкалой – разработать правильный ряд
вопросов.
Подводя итог, грамотно выстроенная коммуникационная внешняя и
внутренняя оболочка держит в себе ресурс обеспечения целостности и верного
функционирования современной организации.
1.2 Значение HR-бренда организации для внутренних коммуникаций
Уже давно не секрет, что человеческий ресурс - это самое важное, что есть
в любой организации. В компаниях понятие
HR-отдела кажется довольно
особенным звеном, поскольку этот отдел затрагивает все психологические
процессы сотрудников и помогает найти профессионалов для организации.
Если перейти к пониманию, что же такое HR-бренд и для чего он нужен во
внутренних коммуникациях, можно составить следующую картину:
1) HR-бренд – это феномен формирования философии, о чем и для чего
существует компания на рынке, это олицетворение имиджа, и
преимуществ, почему же сотрудникам нравится пребывать в этой
компании, какие бенефиты она приносит.
22
2) HR-бренд затрагивает практически всю ветвь, связанную с
существованием организации: ее культуру, посыл, ценности,
миссии.
Рисунок 10. Специфика формирования HR-бренда в организациях
«Бренд и брендинг возникли из маркетинговой литературы. Это
неудивительно, так как в том числе и у работодателей есть рынок и конкуренция,
за счет которой они совершенствуются, чтобы привлечь тех, кто будет в
дальнейшем создавать громкие проекты под их брендом. Ведь бренд это ценный
стратегический и финансовый актив» [9].
«С самого начала применение бренда совершалось в маркетинге по
отношению к товарам, услугам и организациям. В 1990 году Саймон Бэрроу, в
своей работе «Превращая объявления о работе в оружие конкурентной борьбы»,
самый первый предложил идею использования инструментов маркетинга для
достижения целей
HR. Он предложил применять маркетинговые стратегии не
только для решения временных задач, таких как набор сотрудников, но и для
формирования мощной концепции компании в роли идеального места для