5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
корпоративного обучения в современной организации .................................... 10
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления .................... 10
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения ....................... 21
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации ... 27
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 33
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
корпоративного обучения в организации АО "Воткинский Завод" ................ 34
2.1 Общая характеристика организации АО "Воткинский Завод" .................. 34
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации
АО "Воткинский Завод" ....................................................................................... 37
2.3 Отраслевая специфика организации корпоративного обучения персонала в
организации АО "Воткинский Завод" ................................................................. 48
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
корпоративного обучения персонала организации АО "Воткинский Завод" . 58
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 64
Заключение ............................................................................................................ 66
Список использованной литературы ................................................................... 68
Приложения ........................................................................................................... 74
6
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современности развитие экономики и торговли, которая
стала неотъемлемым сектором данного процесса, превращается всё более в
сложное и всеохватывающее явление, без которого уже невозможно себе
представить полноценное функционирование любого социума. Разумеется, в
свою очередь, усложняется процесс управления персоналом торговых
предприятий. отсюда, необходимо отметить то, что классическая формула
торговли "продавец - поставщик - потребитель" возникла не сразу и не вдруг.
Таким образом, данная формула существовала как "продавец - потребитель",
где термины продавец и производитель носили тождественное значение, ибо в
древние времена семья выполняла образовательные функции и функции
трудоустройства, а бизнес носил, преимущественно, семейный характер, что
придавало процессу торговли состязательный характер между продавцами и
потребителями, который у наших современников, иногда, может выдавить
снисходительную улыбку, когда каждый приказчик "тянет в свою сторону, к
своей лавке, а если удается затащить в лавку, так несчастного заговорят,
замучают примеркой и уговорят купить если не для себя, так для супруги, для
деток или для кучера".
Однако, по мере развития экономики появились "две части экономики -
мир корпораций, быстро развивающихся в техническом отношении,
обладающих огромным капиталом и сложной организационной структурой, с
другой стороны, сфера деятельности тысяч мелких собственников". Отсюда
данные корпорации часть своих огромных капиталов стали вкладывать в
развитие науки и процесса торговли, что, в корне, поменяло сам процесс
торговли. На смену магазинам и лавкам пришли крупные универсамы и
супермаркеты с их сложной структурой персонала и ещё более сложной
структурой поставщиков. В сам процесс торговли стали активно внедрять
научные разработки. Например, теорию бихевиоризма психолога Дж. Уотсона,
смысл которой можно выразить формулой "стимул - реакция".
7
Следовательно, не понял мотивы поведения потребителей трудно
рассчитывать на увеличение объёмов продаж. Таким образом, увеличились
требования к общеобразовательному уровню персонала торговых предприятий.
В то же время в торговле начали применять данные социологических
исследований по сегментированию потребительской аудитории, благодаря
которым выяснилось: средний класс является самым привлекательным для
торговых предприятий, так как богатых людей всегда было немного в
количественном отношении, бедные всегда обладали низкой покупательской
способностью. Однако, указанные сегменты потребительской аудитории всё
более усложнялись. В результате чего, появляется такая научная дисциплина на
стыке социологии и маркетинга, как психографика, которая создала
классическую схему сегментов потребительской аудитории.
Во-первых, категория движимых нуждой, которые расходуют деньги в
соответствии с необходимостью, а не со своими предпочтениями.
Во-вторых, группа потребителей, ориентирующихся на внешний мир,
которые делают покупки с оглядкой на окружающих.
В-третьих, ориентирующиеся на внутренний мир, которые в большей
степени нацелены на удовлетворение личных потребностей, чем на мнение
окружающих. Всё вышесказанное привело к тому, что персоналу торговых
предприятий на данный момент необходимо иметь определённые знания в
области научных дисциплин: социология, психология и т.д. Указанные
тенденции ещё более усилились в период глобализации, который активно начал
протекать в конце прошлого века, благодаря беспрецедентному развитию
мультинациональных компаний и международных торговых марок. Так,
одежду, сшитую в Китае, порой выдают как французские или итальянские
бренды, а традиционные русский напиток, квас, изготовляет у нас американская
транснациональная корпорация, и таких примеров можно привести достаточно
большое количество.
В последнее время появился, так называемый, "санкционный" товар.
Политика начинает всё более активно вмешиваться в процесс мировой
8
торговли. Именно, благодаря проникновению политики в торговлю, а также
глобализации на современном этапе развития торговля начинает всё более
ориентироваться на молодёжный сегмент потребительской аудитории, где,
сегодня идеологические потребности всех юношей, за исключением
интеллектуалов, ориентированных на гуманистическую традицию, начинают
всё больше переориентироваться с идеологии на технологию". Действительно,
до недавнего времени, на молодёжный сегмент потребительской аудитории
мало кто обращал внимание.
Обратили внимание, когда на Западе возникло и начало развиваться
движение "хиппизма", что являлось, действительно, альтернативой
традиционной западной "идеологии потребления". В свою очередь, процесс
глобализации, как уже отмечалось, создал мировые торговые бренды,
обладание которыми для молодёжи стало престижным, ибо данное обладание
создавало у молодёжи осознание своей сопричастности ко всему мировому
сообществу. Отсюда, появился даже такой термин, как "поколение Pepsi". В
современном западном обществе господствующей идеологией стала "идеология
толерантности", смысл которой можно выразить фразой "можно всё!". Таким
образом, чем больше человек отличается от других людей, ведущий
традиционный образ жизни, тем для этого человека лучше. Поэтому,
современное поколение можно назвать "поколение селфи", каждый свой шаг
они фиксируют и выкладывают в интернет. Следовательно, в условиях
современного развития общества проблемы молодежной политики
приобретают всё большую актуальность". Отсюда, персоналу торговых
предприятий необходимо обладать знаниями в области мировой торговли и
юриспруденции. Таким образом, на основании изложенного материала, можно
сделать следующие выводы:
Во-первых, персонал торговых предприятий должен обладать знаниями
по ряду научных дисциплин, таких как социология, психология, мировая
экономика, юриспруденция и т.д.
9
Во-вторых, необходимо повысить среди персонала престиж профессии,
так как большинство сотрудников воспринимают свою работу либо как
средство зарабатывания денег, либо как "ступеньку наверх".
В-третьих, необходимо понимать то, что отечественное общество
приобретает всё более мультикультурный характер, поэтому в управлении
персоналом торгового предприятия следует учитывать множество факторов:
возрастные, национальные, религиозные и др. Впрочем, при желании
заинтересованных сторон пути улучшения обозначенной ситуации обязательно
будут найдены.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию организации корпоративного обучения.
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы формирования и развития системы
корпоративного обучения в современной организации;
2. Оценить эффективность и определить пути совершенствования
корпоративного обучения в организации;
3. Провести оценку эффективности и рекомендации по оптимизации
системы корпоративного обучения персонала организации.
Объектом исследования является АО "Воткинский Завод".
Предмет исследования – способы организации корпоративного
обучения.
В работе были использованы такие методы исследования как анализ,
синтез и метод сравнения.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
10
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
системы корпоративного обучения в современной организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
На современном этапе наиболее актуальной проблемой развития
экономики является нехватка квалифицированных кадров. Одной из ключевых
причин такого положения является тот факт, что большинство современных
организаций не обращает должного внимания на комплекс мероприятий,
связанных с развитием своего персонала
1
. Стоит отметить, что развитие
персонала организации представляет собой систематический и
целенаправленный процесс подготовки кадров к выполнению новых
производственных и организационных функций и решению ранее неизвестных
задач, а также к заниманию новых должностей
2
. Основными целями развития
персонала являются: повышение потенциала сотрудников для выполнения
задач в интересах организации; снижение текучести кадров, а также повышение
производительности и эффективности труда
3
.
В целом стоит отметить, что система развития персонала включает в
себя следующие элементы: профессиональное обучение, ротацию,
планирование карьеры персонала организации, делегирование полномочий,
переподготовку и повышение квалификации кадров. На наш взгляд, основным
элементом и важнейшим звеном развития персонала организации является
обучение. В числе основных видов обучения выделяют: повышение
квалификации кадров - это обучение, целью которого является
совершенствование умений, навыков и знаний; подготовка кадров - это
1
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала.
Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. –
М.: Лань, 2018. – 104 с.
2
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
3
Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум для бакалавриата
и магистратуры / Н.В. Антонова. – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.
11
планомерное обучение, подразумевающее выпуск высококвалифицированных
кадров для всех видов человеческой деятельности; переподготовка кадров - это
обучение, целью которого является приобретение человеком новых знаний,
умений и навыков из-за овладения какой-либо новой профессии
4
.
Процесс обучения сопровождает человека всю сознательную жизнь,
начиная с самых первых впечатлений новорожденного до глубокой старости.
Первые ступени обучения проходят в школах, техникумах, колледжах, лицеях.
Вторичные ступени обучения происходят в вузах, факультетах повышения
квалификации, переподготовки кадров
5
.
Обучение персонала, являясь составной частью процесса управления
человеческими ресурсами, необходимо для получения знаний, навыков, опыта
новыми и действующими кадрами для успешного осуществления выполняемой
работы
6
.
Корпоративная система обучения и развития должна:
основываться на стратегических потребностях, бизнес-планах и
должностных требованиях;
выстраиваться по принципу приоритетности выявленных
потребностей в обучении различных групп персонала, основанных на анализе
расхождений между предъявляемыми к работникам требованиями и
существующим уровнем компетентности;
использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из
экономической и методологической целесообразности их применения.
Управление обучением подчиненных является одним из направлений
деятельности управленцев (менеджеров). Организация процесса обучения
персонала основывается на модели обучения, состоящей из циклов,
характерных для проектных работ, но модифицированной к процессу обучения,
4
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
5
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6.
6
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
12
применимая в качестве базисной платформы для работы как работниками
сферы образования в целом, так и управленцами (менеджерами)
7
Модель обучения персонала организации предусматривает выполнение
работ по следующим основным этапам:
Этап 1. Определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении продиктовано необходимостью
достижения общих производственных целей и задач и проводимой политикой
организации в планировании управления кадрами. Определяется потребность в
обучении конкретных групп работников различных подразделений после
проведения консультаций с руководителями отдельных направлений
деятельности. В рамках данного этапа составляется прогноз ожидаемого
результата от влияния обучения на выполнение организацией
производственных задач
8
.
Этап 2. Проведение анализа потребностей в обучении работников
отделов и подразделений.
Анализ текущей ситуации (включая критические ситуации) в работе
отдела или подразделения позволяет определить необходимость проведения
обучения по конкретным направлениям работы.
Без сомнения, целесообразно учитывать также и видение,
непосредственно, самих работников по вопросу предполагаемого обучения.
Однако следует принимать решения с учетом оценки потенциальных
способностей работников не по первым впечатлениям, а на основе анализа
эффективности выполнения работником целей и задач.
Этап 3. Распределение ресурсов.
Реализация процесса обучения предполагает наличие достаточных
ресурсов для решения поставленной задачи. Для проведения кадровой
политики предприятия в области обучения необходимо обеспечение
7
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала.
Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О. Бурмистрова. –
М.: Лань, 2018. – 104 с.
8
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
13
финансовыми ресурсами. Размер средств, выделяемых на обучение в
зависимости от выбора методов и видов обучения, обозначается суммами,
которые необходимы для покрытия расходов по обучению, имея временные
рамки.
Время, необходимое для проведения обучения, является одним из
важнейших необходимых ресурсов. Перед менеджером стоит задача
руководства процессом обучения по всему периоду проведения обучения,
начиная от подготовки работников, контроля процесса обучения, проверки
результатов и эффективности проведения обучения. Поэтому важность времени
как фактора эффективности обучения, играет значительную роль в организации
всего процесса обучения кадрового потенциала. Необходимо планировать
проведение мероприятий с целью эффективного использования рабочего
времени, составляя рабочее расписание с указанием временной составляющей
процесса обучения
9
.
Вложение финансовых средств в обучение персонала выгодно для
организации с точки зрения вложения капиталов, а не с точки зрения потери
невозвратных затрат. Вложения в человеческий капитал, по мнению Г.С.
Беккера, является инвестиционным проектом, наряду с другими
инвестиционными проектами.
Этап 4. Составление учебной программы.
Составление программ обучения возлагается на квалифицированных
специалистов по обучению на основе изучения потребностей обучения
отдельных работников или групп сотрудников. Общее руководство процессом
обучения возложено на руководителя направления по персоналу
10
.
Требования к работнику, составляющему программу обучения
персонала, включают наличие определенных знаний, навыков и опыта для
отбора и приема на работу. Важными факторами отбора и приема на работу
9
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
10
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
14
являются данные, полученные при собеседовании, отчетах и других источниках
информации, посредством которых возможен анализ потребностей сотрудника
в обучении.
Этап 5. Реализация учебной программы.
Этап 6. Обоснование обучения.
Этап 7. Оценка эффективности процесса обучения.
Таким образом, основными функциями системы обучения персонала
являются:
преодоление разрыва между текущими навыками сотрудников и
необходимыми квалификационными требованиями;
построение корпоративной культуры;
решение целей и задач предприятия на основе применения метода
обучения персонала;
мотивация производственной деятельности персонала методом
обучения
11
.
Программы обучения отдельных категорий работников в рамках
внутрифирменного обучения должны быть составлены в соответствии с целями
и стратегией предприятия и должны составляться на основе анализа
профессиональной деятельности работников по выполнению производственных
функций, определяя знания, умения и навыки успешного выполнения
поставленных профессиональных задач.
Решаемые задачи системы обучения персонала на основе
внутрифирменного обучения можно подразделить на:
стратегические;
исследовательские;
методические;
организационные
12
.
11
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.