55
последнем случае стоимость составляет $3 в расчете на одного пользователя в
месяц. В данной подписке пользователь получает в облачном хранилище
больше памяти, функции совместного использования экрана и др.
Stride дешевле Slack, который обходится в $6-15 в месяц на одного
пользователя в зависимости от регулярности платежей и выбранного тарифного
плана. Кроме того, Stride позволяет хранить 25 тысяч сообщений против 10
тыяч в Slack, а в бесплатной версии Stride больше возможностей, чем у
конкурента.
Крупнейшие организации и компании по всему миру уже перешли на
корпоративные мессенджеры для бизнес-коммуникаций. Об их преимуществах
и функциях, которые в конечном счете повышают эффективность рабочих
процессов до 40%, можно говорить бесконечно. Сегодня корпоративные
мессенджеры всё чаще выступают в роли основного канала для многообразных
проектов и задач и в ближайшем будущем выйдут на первый план в этой роли
по всему миру. Фактически - они открывают новую эпоху в области
организации труда.
Есть ряд областей, которые могут привести к успеху Ваш бизнес. Вы
можете сосредоточиться на разработке продуктов, контроле качества, на
продажах, маркетинге, и др., но понять, что из этого будет иметь наибольший
успех, трудно. Это не удивительно, что развитие персонала часто оказывается
внизу очень длинного списка.
В современном обществе, навыки играют важную роль в политике и
практике управления персоналом. В некоторых организациях набор
компетенций находится в центре всей работы с сотрудниками и используется
для конкретных целей.
Ранее, много внимания было уделено производительности и мало
поведению людей, достигающих результатов. Пришло время, когда требования
к высокому качеству продукции и качеству услуг заставило компании обратить
внимание на тот факт, что стиль исполнения работы позволяет получить и
сохранять преимущество на рынке.
56
Теория компетенций была разработана американскими психологами, как
ответ на вопросы: почему сотрудники, имеющие престижные дипломы,
шикарный послужной список, у которых есть квалификация и отборочные
тесты на уровень, зачастую неэффективно выполняют свою работу? На основе
чего можно спрогнозировать эффективное выполнение работы сотрудником?
Психологи, смотря на результаты многолетних исследований, сделали
следующий вывод: ни опыт работы, ни дипломы, ни рекомендации коллег на
самом деле не могут дать гарантии, что сотрудник будет достаточно хорошо
выполнять ту или иную работу. Оказалось, что возможность точно
спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, дают его
компетенции.
Основополагающую роль в оптимизации управления, навыков
персонала организации отводится автоматизированным системам управления
персоналом, так называемым Human Resource Systems, или современное
название HCM – Human Capital Management.
Российский рынок в настоящее время, предлагает множество продуктов
корпоративного программного обеспечения автоматизированных систем
управления. Самыми важными автоматизированными системами управления
являются пять основных иностранных компаний: SAP, Baan, PeopleSoft, Oracle
и Ross Systems.
Они различаются стоимостью внедрения, функциональными
возможностями, а также масштабами предприятий, на которых могут быть
реализованы.
В настоящее время мировым лидером на рынке корпоративных
приложений является компания SAP, которая помогает организациям любой
специализации и размера, повысить эффективность управления своим
бизнесом.
SAP SuccessFactors - это облачная система для управления талантами
компании SAP. По данным Gartner в течение последних лет является лучшей в
своей категории. Она включает в себя обычные инструменты управления
57
персоналом, и решения управления производительностью, управления,
обучения, карьерного развития, социальные функции, набор и др.
Решение SAP помогает сформировать комплексную систему управления
персоналом с учетом компетентностного подхода.
Решения SAP - управление талантами. Это решение повышает
эффективность работы предприятия за счет максимального использования
потенциала каждого сотрудника, сохраняет ключевых сотрудников и снижает
издержки неэффективной деятельности.
Следующее решение: процесс управления персоналом. Оно позволяет
предприятиям рационализировать и интегрировать основные процессы
управления персоналом, включая административные функции, расчет
заработной платы, управление временем, управление компенсационными
пакетами и преимуществами, а также всей необходимой отчётностью.
Далее - планирование и распределение людских ресурсов. Эффективное
использование персонала требует последовательное и своевременное
распределение персонала с учетом потребностей компании и требований к
квалификации персонала.
Решения по анализу персонала. Решение предоставляет инструменты
для анализа данных и составления оперативной памяти и анализа.
Ещё два решения - это информационные сервисы в области управления
персоналом и общекорпоративные службы. Информационные сервисы – это
услуги, призванные оптимизировать организацию труда и повышения
эффективности сотрудничества в рамках организации. Они предоставляют
руководителям и сотрудникам эффективные инструменты для свободного
доступа к информации и функциям. Это позволяет организации сотрудничества
предоставить решения проблем бизнеса, получить необходимую информацию в
кратчайшие сроки и значительно снизить затраты на рутинные операции,
сократить количество бумаги и упростить процедуры взаимодействия.
58
Таким образом, технологические достижения, реализованные в
решениях SAP-системы позволяют повысить развитие ключевых компетенций
и использовать трудовые ресурсы максимально эффективно.
Потенциальные работники всегда заинтересованы в изучении новых
вещей и расширение своих навыков. Важно, чтобы компании сделали
достаточно усилий, чтобы поддержать своих сотрудников, в развитие их
навыков. Тем не менее, большая ответственность лежит и на работнике. В то
время, как организация может создать стимулирующую среду, и предложить
сотрудникам возможность развития навыков, работник должен воспользоваться
этой возможностью, и соответственно развивать свои навыки. Здесь также и
организация может играть важную роль, поощряя работников развивать свои
навыки и привлечь их внимание на важную роль, которую они играют в этом
деле.
Таким образом, при разработке программы внеурочной деятельности по
образовательной робототехнике необходимо учитывать важность подготовки
обучающихся к осознанному выбору профессий технической направленности.
В этой связи содержательный компонент программы должен быть в большей
степени ориентирован на конструирование и иметь модульное строение.
2.4 Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации
системы корпоративного обучения персонала организации АО
"Воткинский Завод"
Для успешного развития бизнесу требуются специалисты высокого
уровня. Многие предприятия тратят немалые средства на привлечение
высококвалифицированных кадров и обучение уже работающего персонала.
Однако, обучать сотрудников можно и внутри компании, такую возможность
дает корпоративный университет. Система управления работой корпоративного
университета приобретает все большее значение для будущего организации.
Есть множество примеров, когда благодаря корпоративному обучению
59
компании не только смогли удержаться на достигнутом уровне, но и нашли
дополнительные источники для развития бизнеса
46
.
Корпоративный университет — устоявшаяся и развитая система
аккумулирования корпоративной информации и ее трансляция в виде
внутреннего обучения, оценки и развития. Он строится на основе единой
идеологической концепции и методологии, целью которой является развитие
бизнеса. Подход к обучению в корпоративном университете системный.
Персонал рассматривается как один из ресурсов компании, требующий
регулярной модификации, оценки качества работы и оптимизации
эксплуатации. Корпоративный университет принимает живое непосредственное
участие в реализации стратегии предприятия.
Критерии и инструменты оценки для разных категорий персонала
представлены в таблице 10.
46
Горский В.А. Педагогические принципы развития системы дополнительного образования детей /
В.А. Горский, А.Я. Журкина // Дополнительное образование. – 2009. – № 2. – С. 4-6.
60
Таблица 10
Критерии и инструменты для оценки персонала при приеме на
работу и перемещении в должности
Вакантна
я
должност
ь
Корпоративн
ые
компетенци
и
Управленчес
кие
компетенции
Потенци
ал
ПТК /
квалификацион
ный профиль
рабочей
профессии
Знание
английск
ого языка
Руководите
ли
Индивидуальный ассессмент
Оценочное
интервью по
профилю ПТК/
Бизнес-кейсы по
компетенциям/
Тестирование по
профилю ПТК.
Тест на
определен
ие уровня
владения
английски
м языком
Начальник
и отделов
Тесты
способностей/
Центр оценки,
центр
развития (при
повышении в
должности)
Интервью по
УК и КК.
Тест
потенциа
ла.
Специалис
ты
Тесты
способностей/
Бизнес-кейсы
по
компетенциям
Бизнес-кейс
по
компетенциям
Рабочие
-
-
-
Теоретические
тесты по рабочим
функция.
Практические
тесты по рабочим
функциям
-
Оценка и развитие персонала АО «Воткинский завод» по компетенциям
будет проводиться с применением действующих в АО «Воткинский завод»
корпоративных информационных ресурсов, использованием трудовых
(кадровых) ресурсов, специально выделенных мест для проведения оценки и
разработанных материалов для проведения оценки.
Результаты оценки персонала с целью планирования обучения будут
учитываться и использоваться при планировании обучения персонала по всем
видам компетенций в соответствии со Стандартом «СТО АВД 174-2017».
Срок проекта реализации рекомендаций по совершенствованию
эффективности системы внутрифирменного обучения персонала АО
«Воткинский завод» составит 174 дня. Сумма инвестиционных затрат по
проекту реализации рекомендаций по совершенствованию эффективности
61
системы внутрифирменного обучения персонала АО «Воткинский завод»
составят 159065740 руб. Проект будет финансироваться за счёт собственных
средств, эффективность проекта рассмотрена за счёт прироста экономических
показателей.
В результате проекта реализации рекомендаций по совершенствованию
эффективности системы внутрифирменного обучения персонала АО
«Воткинский завод» выручка увеличится на 277148 тыс. руб., что составляет
2 %, себестоимость увеличится на 111265 тыс. руб., что составляет 0,84 %, что
скажется на валовой прибыли, которая увеличится на 165883 тыс. руб. или на
26,74 %.
Суммарный накопленный эффект по проекту за весь расчётный период
равен 258776,26 тыс. руб. Вложения в проект покрываются за счёт
операционных доходов за 2,32 года. Индекс доходности инвестиций
показывает, что ожидается отдача по основному виду деятельности в размере 2
руб. 63 коп. на один рубль вложений в проект.
Решение о разработке проекта реализации рекомендаций по
совершенствованию эффективности системы внутрифирменного обучения
персонала АО «Воткинский завод» является экономически и социально
выгодным с точки зрения эффективности проекта и получаемой выгоды, а
также послужит разрешению большинства проблем, связанных с системой
внутрифирменного обучения персонала и обеспечит достижение
стратегических целей в долгосрочной перспективе.
Целью корпоративного обучения является создание готовой команды
специалистов, которые знают специфику работы своей компании, общую
миссию, могут наладить производство и повысить уровень развития
подразделения. Рассмотрим задачи корпоративного университета:
повышение профессионализма сотрудников компании;
формирование бизнес-элиты, команды руководителей, сочетающей
лидерство, высокую мотивацию и обучаемость с профессиональной
62
компетентностью и предпринимательской активностью, умением управлять
масштабными и перспективными проектами;
внедрение и развитие корпоративной культуры;
обобщение опыта и знаний, накопленных компанией.
К факторам успеха корпоративного университета можно отнести
следующее: активное взаимодействие с поставщиками; наличие учебных
планов; достойный бюджет; правильная организационная структура;
эффективность обучения, с применением действенных методов обучения; а
также, вовлеченность топ-менеджеров.
Рассмотрим некоторые примеры корпоративных университетов из
международной практики. Корпоративный университет как организация берет
свои истоки в корпоративной Америке начала XX века, когда компания General
Motors в 1927 г. впервые создала «Институт General Motors» для обучения
своих сотрудников. Этот корпоративный университет работал с бюджетом
около 100 млн. долл., 99 подразделениями в 21 стране, постоянным штатом из
400 сотрудников.
Одним из старейших корпоративных университетов является Hamburger
University, который появился в 1961 г. в компании McDonald’s. Он был создан
для того, чтобы обучать сотрудников ресторанов, расположенных по всему
миру, различным аспектам ведения бизнеса. Клиенты сети общественного
питания не должны были чувствовать разницы в обслуживании, где бы они ни
находились — в Европе, Америке или Азии.
Широкое распространение корпоративные университеты получили
значительно позднее. Основной их рост пришелся на 1990-е гг. По данным
эксперта Ричарда Гринберга, из глобальной ассоциации ведущих
корпоративных университетов Corporate University Xchange (CUX) количество
корпоративных университетов увеличилось в четыре раза — от 400 до 1600.
Еще один яркий пример успешного и крупномасштабного
корпоративного университета — Motorola University. Постоянный штат его
сотрудников превышает 400 человек, которые работают в 99 подразделениях по
63
всему миру. Его годовой бюджет исчисляется $100 млн, он является одним из
крупнейших в мире и охватывает 21 страну. Motorola University был удостоен
почетной награды Malcolm Baldridge National Quality за программу повышения
качества Six Sigma, которая была разработана и внедрена на одном из
предприятий Motorola в 1987 г. и позволила сократить брак до 0,1% и снизить
на 84% затраты.
Одним из интересных примеров является компания General Electric
(далее GE). Система обучения и развития персонала в GE – это слаженный
механизм, направленный на поиск и развитие талантов на всех уровнях
компании и во всех точках земного шара, где GE ведет свой бизнес. Сегодня
флагманские программы подготовки управленцев GE направлены не на
обучение индивидуумов, а на подготовку команд. По результатам обучения эти
команды предлагают и внедряют реальные проекты изменений, нацеленные на
решение конкретных задач корпорации.
Система подготовки управленческих кадров в корпорации General
Electric (GE) считается одной из лучших в мире, а корпоративный университет
корпорации в Кротонвиле, штат Нью-Йорк, США, с момента своего основания
в 1956 году был образцом для подражания для всех остальных крупнейших
мировых компаний, инвестирующих свои ресурсы в развитие
собственных сотрудников. Ежегодно компания инвестирует около 1 миллиарда
долларов в тренинговые и образовательные программы для своих сотрудников
и еще 3,3 миллиарда в R&D. Всего в различные программы обучения GE
каждый год вовлекается более 100 000 сотрудников, из них 25 000 в программы
и курсы подготовки управленческих кадров.
Одним из факторов успеха образовательного процесса GE, является
непрерывность образования. Сотрудники GE включаются в образовательный
процесс с момента начала работы в корпорации и проходят по пирамиде
подготовки лидеров в течение периода десяти и более лет. Кульминацией этого
процесса является курс развития ключевых управленцев (Executive Development
64
Cource), в котором могут принимать участие представители второго по
значимости управленческого звена корпорации (примерно 450 человек).
Директора GE, представители верхнего сегмента управленческой
пирамиды корпорации (примерно 180 человек), участвуют в образовательных
программах уже в качестве менторов и экспертов. Отличительной
особенностью метода подготовки кадров в GE является фокус на
обучение команд, а не индивидуумов в комплексе с работой над проектами из
«реального мира», ведущих к реальным изменениям в корпорации в процессе
обучения и по его итогам.
Еще одним вдохновляющим примером является индийская компания
Infosys, которая изобретает, разрабатывает и поставляет технологии и бизнес-
решения в сфере IT. Оборот компании, созданной «с нуля» несколькими
предпринимателями, 2012 году достиг 7,7 миллиардов долларов. Создатели
компании связывают ее успех с усилиями, вкладываемыми в обучение и
развитие сотрудников, и называют развитие сотрудников ключевой
компетенцией своего бизнеса. Корпоративный университет компании, в
котором ежегодно обучаются до 14 000 слушателей – один из самых крупных в
мире. Компания называет обучение персонала своей ключевой компетенцией, а
обучаемость — одним из основных критериев отбора соискателей на работу.
Под обучаемостью здесь понимают способность делать общие выводы из
специфических ситуаций и использовать полученное знание в новых,
неструктурированных ситуациях.
Выводы по главе 2
Обучение сотрудников в компании сосредоточено на четырех основных
направлениях: базовые знания, необходимые сотруднику для работы в
определенной сфере, процессы, технические навыки и поведенческие навыки.
Обучение также разделено по основным сферам бизнеса клиентов компании:
связь (British Telecom), банки и финансовые рынки (UBS, Deutsche Bank),