15
Формулирование стратегических задач возложено на руководителей
подразделений совместно с вышестоящим руководством, которые определяют
общий план деятельности по обучению персонала на основе определения целей
компании в ближайшей и долгосрочной перспективе; определяют необходимые
требования к квалификации сотрудников для реализации поставленных целей и
задач; определяют необходимость проведения мер по овладению знаниями,
умениями которых не хватает сотрудникам; уточняют мероприятия, которые
необходимо провести для подготовки персонала до необходимого уровня
соответствия поставленным целям и задачам.
Формулирование исследовательских задач происходит на основе сбора
информации до проведения обучения, во время обучения, после завершения
обучения различных категорий персонала. Анализ полученной информации
дает представление о задачах, которые необходимо решить первоначально при
определении потребностей в обучении персонала, разработке структуры
обучения, содержании учебных программ. Особую сложность представляют
собой программы для обучения руководителей.
Обучение представляет собой сложный процесс, так как в процессе
обучения должны быть найдены новые подходы решения управленческих
задач, повышения производительности труда, качества выполнения
производственных задач, высоких требований соответствия персонала,
выстраивая систему приоритетов развития всей компании и отдельных
подразделений.
Руководство имеет важную и решающую функцию, определяя
поведенческие модели и подходы работы руководителей различных уровней.
Формулирование методических задач подразумевает применение таких
методов и форм обучения, которые в наибольшей степени соответствуют
достижению поставленных целей и задач компании
13
.
12
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
13
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
16
Сложность заключается в подборе оптимальных методов и форм
обучения, определив их правильное соотношение для каждой из категорий
обучаемых.
Современная практика проведения обучения персонала предполагает
сокращенный теоретический курс в форме лекций. Упор делается на методы
активного обучения в форме деловых игр, групповых обсуждений, разбора
опыта деятельности компаний
14
.
При этом уделяется большое внимание практической отработке
изучаемого материала, закреплению навыков обучаемых.
В постановку методических задач подразделений по обучению
персонала входит определение и согласование с администрацией предприятия
форм и методов обучения (с отрывом от производства, без отрыва от
производства); разработка программ обучения или выбор из программ,
предлагаемых центрами обучения; выбор организации по проведению
обучения.
В настоящее время системы обучения персонала подразделяются на два
типа: поддерживающие и инновационные.
Поддерживающий тип обучения представляет собой процесс и,
одновременно, результат образовательной деятельности, направленной на
воспроизводство и поддержание существующей культур, социальной системы,
социального опыта, являясь традиционным.
Инновационный путь обучения - это путь, связанный с внесением
инновационных изменений в существующую культуру и социальную среду.
Инновационный путь, с одной стороны, основан на традиционной форме
обучения, а с другой стороны, имеет живой отклик на возникающие проблемы
и ситуации, для решения которых необходимо применение новые знаний.
Таким образом, инновационное обучение связано с поиском творческих
14
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
17
решений и поиску новых путей решения проблем и задач на основе обогащения
имеющегося опыта.
В современных условиях динамично развивающегося рынка необходимо
становление организации на инновационный путь обучения, поскольку
инновационность является не только признаком обучения, но и достижения
социально-значимых результатов
15
.
Система организации обучения в организации преследует следующие
основные цели:
подготовка к достижению вновь принятых к выполнению функций;
повышение квалификации кадров;
подготовка кадров к продвижению по служебной лестнице;
закрепление в компании высококвалифицированных специалистов,
которые являются «ядром» ее кадрового потенциала.
Среди современных моделей инновационного обучения выделяют:
обучение как организация систематической исследовательской
деятельности;
обучение как организация в форме учебно-игровой моделирующей
деятельности;
обучение как организация коммуникативно-диалоговой
деятельности в форме диалога, обмена мнениями, творческой дискуссии
16
.
Реализация предлагаемых моделей инновационного обучения
предполагает, что слушатель занимает инициативную субъективную позицию,
а преподаватель играет роль помощника обучаемого в поиске решения
поставленных целей и задач путем расширения и освоения нового
переживаемого опыта
17
.
15
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
16
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
17
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
18
Современные образовательные технологии обучения имеют
достаточный спектр методов обучения, таких как: метод обучения действием,
технология модульного обучения, метод конкретных ситуаций, корпоративный
тренинг, дистанционное образование и другие.
В таблице 1 представлены методы обучения чаще всего встречающиеся
в российской практике, а также достоинства и недостатки каждого из
представленных методов.
Таблица 1.
Сравнительная характеристика современных методов
обучения персонала
Наименование
метода
Характеристика
метода
Достоинства
Недостатки
Модульное
обучение
Метод заключается в
разбивке материала на
отдельные,
самостоятельные части
(модули) какой-либо
системы знаний.
- гибкость;
- избирательность;
- возможность
менять
последовательность
модулей.
- утрата
целостности
восприятия
материала;
- снижение
логической
связности блоков
знания.
Дистанционное
обучение
Использование
телекоммуникационных
средств для обучения
на существенном
расстоянии между
преподавателем и
обучающимся.
- вовлечение в
процесс обучения
большего числа
сотрудников;
- обучение на
рабочем месте;
- выбор удобного
времени для
обучения;
- нет необходимости
содержать штат
лекторов.
- необходим
высокий уровень
технической
оснащенности
учебного процесса;
- отсутствие
личного контакта с
преподавателем
может снизить
учебную мотивацию
слушателя.
Наставничество
Индивидуальное или
коллективное шефство
опытных сотрудников
организации над вновь
пришедшими молодыми
кадрами, оказывающее
помощь их адаптации и
профессиональному
совершенствованию.
- адаптация вновь
принятых кадров
осуществляется
более эффективно;
- повышается их
мотивация к
освоению
профессиональной
деятельности;
- совершенствуется
квалификация
наставников.
- ограниченность
возможности
подбора
наставников в
связи с высокими
требованиями к
профессиональным,
личностным и
коммуникативным
качествам
наставника.
19
Рабочие группы
(РГ)
РГ разрабатывает
алгоритм действий для
эффективного решения
поставленной задачи, а
также определяет сроки
ее реализации.
- развитие
самостоятельности
сотрудников;
- формирование у
сотрудников навыка
принятия решения;
- повышение
мотивации
сотрудников за счет
их осознания
степени своего
влияния на
ситуацию внутри
организации.
- разочарование в
случае
безосновательного
непринятия
руководством
предложений
группы, что может
вызвать негативный
деловой настрой.
Обучение
методом
«Shadowing»
Сотруднику компания
предоставляет
возможность побыть
«тенью» действующего
руководителя.
Сотрудник наблюдает и
фиксирует моменты, в
течение всего времени
работы.
- простота и
экономичность;
- быстрота процесса
адаптации
сотрудника к
новому виду
деятельности;
-
совершенствование
имиджа компании
благодаря
демонстрированию
активной позиции
по развитию
персонала.
- наблюдающий
сотрудник может
отвлекать
действующего
руководителя от
своих должностных
обязанностей.
Обучение
методом
«Secondment»
Временная
командировка
сотрудника в другую
организацию либо
подразделение, с целью
приобретения новых
знаний и умений.
- усиление
сплоченности
персонала;
- улучшение
коммуникативных
навыков.
- возможно
возникновение
стрессовых
состояний в связи с
затруднениями
личностного и
делового характера
на новом трудовом
посту.
Обучение
методом
«Buddying»
За специалистом
закрепляется партнер,
задача которого
заключается в
предоставлении
постоянной обратной
связи о действиях и
решениях того
сотрудника, за кем он
закреплен. Метод
заключается в
предоставлении
информации
(объективной и честной
- возможность
сотруднику
получить
объективную
информацию о
своей работе;
- возможность
сотрудника
наметить точки
личностного и
профессионального
роста, а также
увидеть недостатки
и исправить их;
- могут возникнуть
затруднения,
обусловленные
несовместимостью
участников в
личностной сфере.
20
обратной связи) при
выполнении задач,
связанных с освоением
новых навыков и с
выполнением текущих
профессиональных
обязанностей.
- возможность
улучшения навыков
межличностного
взаимодействия.
Обучение
действием
Подразумевается группа
ключевых сотрудников
компании, каждый из
которых решает
поставленную перед
ним задачу. Здесь
применяется сочетание
регулярного анализа
ситуации и постановка
целей, продумывание
шагов по их
достижению с
периодами реальных
действий.
- развитие у
менеджеров
навыков принятия
решений;
- развитие навыков
планирования и
постановки целей;
- возможность
решать
производственные
задачи;
- повышение
ответственности
сотрудников за
разработанные
действия.
-
совершенствование
идет зачастую на
основе обобщения
эмпирического
опыта, т.е. методом
проб и ошибок.
Проведенный анализ образовательных технологий позволяет сделать
вывод, что каждая из инновационных образовательных технологий имеет свои
достоинства и недостатки, которые учитываются при их выборе, исходя из
поставленных конкретных целей и задач обучения
18
.
Вынесение процесса инновационного обучения за рамки традиционной
системы образования это объективное явление, которое обусловлено развитием
производительных сил и развитием личности индивидуума
19
.
Обучение персонала является важным звеном системы управления
персоналом, способствуя развитию организационных процессов, достижению
поставленных целей и задач, что предполагает высокий уровень самоотдачи
трудового потенциала при высоком уровне подготовки.
Высокий уровень трудового потенциала организации позволяет
выстраивать систему организации производства в соответствии с
18
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
19
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
21
современными требованиями, которые диктует рынок, повышая требования к
уровню производства конкурентоспособных товаров и предоставляемых услуг.
Работники должны быть заинтересованы в перспективах работы в
организации, а организация должна быть заинтересована в повышении уровня
знаний и квалификации кадрового потенциала и высокого уровня отдачи от их
производственной деятельности. Именно поэтому необходимо составлять
перспективные планы обучения кадрового потенциала в рамках
внутрифирменного обучения
20
.
Итак, обучение кадров является ключевым звеном системы развития
персонала, так как от квалифицированных и грамотных специалистов зависит
эффективность работы организации в целом. Современные компании должны в
большей степени уделять внимание новейшим методам обучения персонала,
направленным на его развитие и повышение квалификации.
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
В настоящее время выдвигается идея совершенствования российского
образования, в условиях цивилизационных вызовов XXI века, для повышения
уровня конкурентоспособности специалистов Российской Федерации. Главная
роль в данном процессе отводится общеобразовательным учреждениям, таким
как высшие учебные заведения, учреждения среднего профессионального
образования, от сюда следует, что концептуальные положения, которые
закладываются в образовательной политике, могут отражаться и в работе
дополнительного образования подрастающего поколения
21
. Это является
основным компонентом всего образовательного пространства, при организации
достаточно выверенных и продуманных требований, что позволит преодолеть
кризис на любом возрастном этапе, обеспечит поддержку и развитие одаренной
20
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
21
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
22
и талантливой личности, поможет воспитать культуру здоровья, обеспечит
профилактику безнадзорности, а также значительно сократиться социальная
депривация, деформация и девиация среди подрастающего поколения. Обладая
мобильностью, открытостью, гибкостью, способностью точно и быстро уметь
реагировать на «требования времени» в интересах подрастающего поколения,
их семьи, государства, общества
22
.
Указанное выше помогает актуализировать на современном этапе роль
системы дополнительного образования подрастающего поколения, что требует
его разноуровневой проработки с учётом тенденций формирования
национального образования РФ. Данный образовательный феномен
характеризуется через призму школьного образования, так как это не
способствует его формированию, не позволяет применить уникальные
возможности, что накладывает отпечаток несерьезности и вторичности.
Важнейшим смыслом применения общим образованием потенциала
дополнительного образования подрастающего поколения заключается в
изменение отношения педагогов и родителей к креативным возможностям
детей и молодежи, а также признание их права на самостоятельный и
добровольный выбор содержания и формы образования на основе их
интересов
23
.
Под «дополнительным образованием» понимается мотивированное
образование, которое получает индивид сверх основного образования, которое
позволяет ему реализовать потребность в познании и творчестве, максимально
раскрыть себя, как личность и самоопределиться предметно, личностно,
социально, профессионально
24
. В дополнительном образовании подрастающего
поколения имеют право на: свободный выбор предметных, метапредметных и
22
Антонова Н.В. Консультирование и коучинг персонала в организации. Учебник и практикум для
бакалавриата и магистратуры / Н.В. Антонова. – М.: Юрайт, 2017. – 370 с.
23
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
24
Бурмистрова Н.О. Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития
персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов. Учебное пособие / Н.О.
Бурмистрова. – М.: Лань, 2018. – 104 с.
23
межпредметных образовательных программ в темпе и объёме при творческой
индивидуальности; могут проявлять образовательную активность при выборе
образовательной области, направленных на освоение определенных знаний не
предусмотренных основной образовательной программой; могут принять
участие в любой исследовательской деятельности; на участие в создание
социальных проектов; в соответствие с интересами организовать свой досуг.
Реализация данного права подрастающего поколения реализуется с учётом
законодательно установленных требований, а образовательная деятельность
учреждений дополнительного образования подрастающего поколения должна
находиться в состоянии постоянного обновления с учётом интересов детей и
молодежи, в рамках государства и общества
25
.
Отличительными чертами педагогики дополнительного образования
подрастающего поколения являются: создание специальных условий для
свободного выбора каждым индивидом образовательной области (вида и
направления деятельности), профиля программы и времени ее освоения,
педагогом; многообразие видов деятельности, которая удовлетворяет разные
интересы, потребности и склонности индивида; личностно-деятельностный
характер образовательного процесса, при содействие формированию мотивации
личности к творчеству и познанию, самоопределению и самореализации;
личностно-ориентированный подход и создание «ситуации успеха» для
каждого индивида; признание за индивидом права на ошибку и пробу в выборе
возможностей самоопределения; использование данных средств определения
результативности продвижения индивида в границах им избранной
дополнительной образовательной программы (области знаний, вида
деятельности), помогающие ему увидеть ступени собственного развития и
стимулирования, не ущемляя достоинства личности каждого индивида.
Дополнительное образование подрастающего поколения по-своему
содержанию охватывает все сферы жизнедеятельности человека и реализуется
25
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.
24
в неограниченном пространстве образовательного стандарта, в силу чего оно
рассматривается как поле расширения возможностей развития личности,
является абсолютно добровольным, не связанным с возрастным цензом
обучающихся и соблюдением программных требований, стандартов, с жестким
режимом занятий и т. д.
26
.
Образовательный процесс в системе дополнительного образования
подрастающего поколения строится в парадигме развивающего образования,
обеспечивая обучающую, информационную, воспитывающую,
социализирующую, развивающую, релаксационную функции. При этом
гибкость дополнительного образования подрастающего поколения как
социальной системы помогает обеспечить условия для развития лидерских
качеств, развития социальных компетенций и формирования творческих
способностей детей и молодежи в области художественной, научно-
технической, эколого-биологической, физкультурно-спортивной, спортивно-
технической, туристско-краеведческой, социально-педагогической, военно-
патриотической, естественно-научной и другой образовательной деятельности,
которую индивид выбирает сам или при помощи взрослого с учетом их
потребностей и желаний. Внедрение социально-педагогической модели в
учреждениях дополнительного образования более эффективно, так как методы,
традиции, а также стиль работы максимально учитывают особенности социума.
Что свидетельствует о накопление подрастающим поколением основ
демократической культуры и опыта гражданского поведения, а также
осознанного выбора будущей профессии; получение специальной помощи по
всем аспектам социальной жизни, что в полной мере влияет на социальную
адаптацию подрастающего поколения к постоянно изменяющимся условиям
жизни
27
.
26
Богачева А.М., Соколова Е.Л. Система развития персонала и ее структурные элементы // Управление
человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2015. - №6.
27
Иванов С.А. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат / С.А.
Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 147 с.