27
Работа с кадровым резервом является механизмом, который дает
возможность спрогнозировать персональные продвижения, их
последовательность и сопутствующие им мероприятия. Она требует
проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных
сотрудников.
Главными целями работы с кадровым резервом должны стать
23
:
обеспечение организационной структуры персоналом,
профессионально подготовленным к выполнению задач;
рациональное управление профессиональным опытом персонала -
важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
создание таких должностных структур, которые отражали и
создавали бы возможности для реализации достигнутого опыта персонала и тем
самым обеспечивали бы благоприятные условия для реализации творческого
потенциала человека и его карьерного роста.
Оценка эффективности образовательных программ с позиции интересов
региона имеет много общего с соответствующей оценкой с позиций
государства в целом. В то же время региональный фактор накладывает
некоторые особенности, поскольку региональная экономика является
относительно более открытой системой в сравнении с национальной
экономикой: движение рабочей силы, капитала и иных ресурсов и результатов
хозяйственной деятельности сдерживается в меньшей степени, если
рассматривать межрегиональные потоки в сравнении с межстрановыми.
Оценка изменения этих характеристик как результата образовательной
деятельности или отдельных образовательных программ является весьма
проблематичной. Возможны лишь приблизительные оценки, реализуемые с
помощью экспертных методов, с применением качественных или рейтинговых
оценок. Так, Е.Н. Синдяшкина предлагает следующую методику оценки.
Каждый вид эффекта оценивается по трем критериям: направление
действия (положительный – отрицательный), степень выраженности эффекта
23
Костицин Н. А. Основные элементы системы корпоративного обучения– URL: http://atriz.ru.
28
(слабый, умеренный, значительный) и масштабы охвата населения; вводится
балльная шкала оценки, например, слабый эффект, охватывающий
незначительную часть населения, оценивается в 1 балл, значительный эффект,
охватывающий большинство населения – в 5 баллов (с соответствующим
знаком); суммируются оценки по разным видам эффекта и выводится
интегральная оценка социального эффекта
24
.
В ситуациях, когда формализованные методы не могут быть применены,
для сопоставления различных видов эффекта следует использовать
качественные оценки. Инструментами измерения качественных эффектов могут
выступать анкетирование, опросы, интервью.
Оценка эффективности образовательных программ с позиции интересов
образовательного учреждения должна отражать тот факт, что образовательные
учреждения, преследуя свои интересы, являются как правило, субъектами,
созданными государством для удовлетворения общественных потребностей.
Образовательные учреждения в первую очередь должны проводить
оценку качества своих образовательных услуг в соответствии с требованиями,
установленными государственными органами контроля. Основной процедурой
системы оценки качества образовательных услуг, сложившейся сегодня в
России, является государственная аккредитация образовательных учреждений,
в том числе и образовательных учреждений ДПО.
В настоящее время все образовательные программы повышения
квалификации, а также программы профессиональной переподготовки (от 500
до 1000 аудиторных часов) не подлежат экспертизе по установлению качества
обучения как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской
Федерации.
Следовательно, действенного механизма аккредитации учреждений
ДПО не существует.
24
Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – С.191
29
Аккредитационные показатели вуза для оценки эффективности
учреждений ДПО использованы быть не могут с силу имеющихся
существенных отличий в их работе.
Прежде всего, это касается программ обучения: вуз работает в
соответствии с образовательным стандартом, который меняется относительно
редко (как правило, не чаще, чем раз в пять лет).
Программы в образовательных учреждениях ДПО, находящихся
практически на самофинансировании, имеют малую продолжительность (от 72
часов) и разрабатываются с учетом требований заказчика (слушателей). Время
их востребованности на рынке образовательных услуг порой не превышает и
года.
Вторым важнейшим отличием является состав слушателей. Это – не
студенты, которые еще не имеют специального образования и получают в вузе
фундаментальные знания, это специалист с высшим или средним
профессиональным образованием, обладающий не только определенным
жизненным опытом, но и опытом работы по профессии. Этот специалист в
первую очередь заинтересован в повышении своей квалификации в
соответствии с теми новациями, которые появились с момента получения им
базового профессионального образования.
Отсюда еще одна особенность – проблема преподавательского состава,
способного удовлетворить запросы действующих профессионалов.
Высококвалифицированные преподаватели вузов ориентированы на
студенческую аудиторию и стабильные учебные программы, определенные
действующими требованиями ГОС ВПО. Между тем слушателей системы ДПО
интересует информация, связанная с решением практических задач, с которыми
они сталкиваются в своей повседневной профессиональной деятельности.
Зачастую преподаватель вуза не может ответить на эти вопросы, а приглашение
в качестве преподавателей высококвалифицированных специалистов
предприятий и учреждений, не имеющих ученой степени или ученого звания,
30
чревато для образовательного учреждения ухудшением аккредитационных
показателей.
Указанные отличия не исчерпывают весь набор несоответствий между
аккредитационными показателями вузов и учреждений ДПО.
Но и перечисленного достаточно для того, чтобы сделать вывод о
необходимости разработки такого перечня показателей, который позволит
объективно и неформально оценить качество обучения по программам ДПО.
Для каждого вида образовательных учреждений системы, в том числе и
ДПО Приказом Минобрнауки РФ №1116 утверждены целевые показатели
эффективности.
25
Повышение эффективности образовательной деятельности требует
применения более результативных педагогических технологий. В рамках
дополнительного профессионального образования особое место среди
инновационных педагогических технологий занимает модульное обучение, как
наиболее мобильная, гибкая, динамичная технология, учитывающая
индивидуальные возможности обучающегося, и особенно актуальная в
условиях быстро меняющихся потребностей рынка труда.
Модульная система обучения предполагает изменение методики и
технологии обучения, изменение организации учебного процесса. Введение
модульной системы предполагает, что каждая дисциплина или модуль имеют
фиксированную нагрузку. Нагрузка определяется исходя из: задач, результатов,
которые должны быть, получены; времени, которое необходимо затратить
среднему студенту для их достижения.
В силу своей гибкости, высокой технологичности модульное обучение
позволяет наиболее рационально использовать резервы самого
образовательного процесса и участвующих в нем людей.
Наиболее перспективным направлением развития модульного обучения
являются его сочетание с компьютерным и дистанционным обучением, в
обучающем консультировании.
25
Оганесян И. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2014.- С.114
31
Оценку эффективности реализации модульной технологии обучения с
позиции образовательного учреждения можно осуществить по следующим
показателям: экономическим, психологическим, социальным и педагогическим.
Педагогические показатели эффективности модульной технологии
обучения могут быть получены в процессе мониторинга качества усвоения
знаний и умений в учебном процессе. С этой целью анализируются:
посещаемость, этапная и итоговая (экзаменационная) успеваемость, уровень
владения знаниями и опытом.
Экономическая эффективность образования для личности определяется
успехом личности, ее благосостояния и карьеры.
Оказалось, что в современной России лица с высшим образованием
имеют существенно более высокие доходы: доходы лиц с высшим
образованием в РФ в 1,3 выше средних, а лиц с незаконченным высшим – в 1,1.
Результаты исследования ВЦИОМ на практике подтвердили реальную
возможность повышения благосостояния личности при реализации принципа
«Образование через всю жизнь» – заработки лиц, проходящих
профессиональную переподготовку, возрастают в среднем на 25% по
сравнению с теми, кто ее не проходит
26
.
Одним из методов оценки результатов образовательной программы
может быть Модель Д. Кирпатрика.
Таблица 2
Модель Д. Кирпатрика
27
Уровень 1
Реакция
Какова реакция обучаемого на само
обучение?
Уровень 2
Обучение
Что обучаемый усвоил в процессе тренинга?
Уровень 3
Поведение
Как сильно изменилось поведение
обучаемого после прохождения обучения? –
Речь идет о применении полученных
навыков и знаний на рабочем месте.
Уровень 4
Результаты
Насколько увеличилась эффективность
компании благодаря прохождению
обучения?
26
Гусарова, Е.Н. Технологии обучения взрослых. Семинары, тренинги для менеджеров, руководителей,
студентов, преподавателей гуманитарных специальностей [Текст]. – М.: АПКиППРО, 2016. – С. 83
27
Киркпатрик Д. Оценка программ обучения: четыре уровня. Практикум: Учеб.пособие.2016 – С.98
32
Киркпатрик в 1959 году предложил концептуальный подход, выделив
четыре уровня оценки обучения, каждый из которых влияет на следующий за
ним. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более
трудным, но при этом он позволяет получить более ценную информацию.
Рисунок 4. Оценка эффективности обучения
Киркпатрик полагал, что оценка результатов на более высоком уровне
по шкале успешности требует значительно больших усилий и ресурсов, чем на
более низком уровне, то есть на первом уровне оценивать проще и дешевле,
чем на четвертом уровне. Это самый главный аргумент (сделанный
Киркпатриком лично) в пользу того, чтобы оценивать тренинг на первом
уровне в 95% случаев, и только в 5–10% оценивать его на четвертом уровне.
Модель Киркпатрика предлагает оценивать тренинг после его
завершения.
В 1991 году Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил
инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором
рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of
Investment – ROI). Проще говоря – какую прибыль получила компания от
определенных бизнес-результатов, полученных после обучения сотрудников.
33
Для ответа на эти вопросы изменения бизнес-показателей,
зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное
выражение и суммированы.
Аналогично подсчитываются затраты на проведение обучения и
рассчитывается ROI: ROI = ((Доход от обучения – затраты) / Затраты) х 100%
28
При этом самое трудное – это изолировать эффект обучения от
остальных факторов, влияющих на бизнес. Данные методы оценки являются
наиболее используемыми при оценке эффективности проведенных программ.
Реализация представленного подхода к оценке эффективности
образовательных услуг с позиций интересов различных участников позволяет
сформировать такие образовательные программы ДПО, которые в наибольшей
степени соответствуют целевым установкам заказчиков и «потребителей»
образовательных услуг.
По результатам проведенного и представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы исследования теоретических аспектов
корпоративного обучения были сформированы следующие выводы.
Предметом обучения являются: получение теоретических, методических
и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих
обязанностей на рабочем месте; умение — способность выполнять
обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике,
навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается
сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) — форма
жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в
процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения,
соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные
отношения, коммуникабельность.
28
Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на персонал и ее оценки // Кадры предприятия. № 10. 2017. –
13–17 с.
34
Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно
связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом –
системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие
должности, программами развития персонала и др.
С помощью профессионального обучения у персонала формируется
единая терминология, общий подход к выполнению конкретных обязанностей и
к профессиональной деятельности в целом. Это положительно сказывается на
координации работы подразделений в филиалах организации. Также обучение
способствует удержанию высококвалифицированных специалистов на
предприятии, ведь сотрудник, прошедший обучение на предприятии, начинает
относиться к нему с большей степенью лояльности
Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства
в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам возможность для
обучения согласно их интересам. Это диктует требования к гибкости
(подвижности) данной системы, ее способности быстро менять содержание,
методы и организационные формы в соответствии с потребностями
производства и ситуацией на рынке труда.
Киркпатрик в 1959 году предложил концептуальный подход, выделив
четыре уровня оценки обучения, каждый из которых влияет на следующий за
ним. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более
трудным, но при этом он позволяет получить более ценную информацию.
Киркпатрик полагал, что оценка результатов на более высоком уровне
по шкале успешности требует значительно больших усилий и ресурсов, чем на
более низком уровне, то есть на первом уровне оценивать проще и дешевле,
чем на четвертом уровне.
В 1991 году Джек Филипс взял за основу модель Киркпатрика, снабдил
инструментами каждый из четырех уровней, а также добавил пятый, в котором
рассчитывается коэффициент возврата на инвестиции в обучение (Return of
35
Investment – ROI). Проще говоря – какую прибыль получила компания от
определенных бизнес-результатов, полученных после обучения сотрудников.
Реализация представленного подхода к оценке эффективности
образовательных услуг с позиций интересов различных участников позволяет
сформировать такие образовательные программы ДПО, которые в наибольшей
степени соответствуют целевым установкам заказчиков и «потребителей»
образовательных услуг.
36
Глава 2. Анализ и оценка системы корпоративного обучения
персонала компании Rambler&Co
2.1. Общая характеристика компании Rambler&Co
Объектом практического исследования выступает ИТ-компания
Rambler&Co. Rambler&Co — одна из крупнейших российских групп компаний,
работающих в области медиа, технологий и электронной коммерции.
Аудитория проектов - свыше 40 миллионов человек в месяц. Компания
является лидером среди медиахолдингов по охвату в Рунете (рэнкинг Центра
исследований РИА Новости «ТОП 20 медиахолдингов по охвату в Рунете» от
28.11.2017).
До 15 апреля 2014 г. работала под названием объединенная компания
«Афиша-Рамблер-SUP», образованной в мае 2017 г. в результате объединения
активов «Афиши-Рамблер» (ранее входила в холдинг «ПрофМедиа» Владимира
Потанина) и SUP Media Александра Мамута. Управляющий акционер
Rambler&Co Александр Мамут является её генеральным директором.
В группу компаний входят такие проекты, как: почтовый сервис, один из
крупнейших в рунете порталов «Рамблер», новостное интернет-издание
Lenta.ru, общественно-политическое интернет-издание Газета.Ru,
развлекательный интернет-портал «Афиша», спортивный интернет-портал
«Чемпионат.com», блог-платформа LiveJournal.com, англоязычное интернет-
издание INRUSSIA, «Рамблер/касса», «Рамблер/недвижимость»,
«Рамблер/путешествия», портал «Авторамблер», информационное агентство
Rambler News Service, студия «Рамблер Инфографика», интернет-рекламы
«Бегун», e-commerce платформа Price.ru, интернет-журнал «Секрет фирмы» и
другие (в общей сложности более 40 проектов).
Головной офис группы компаний находится в Москве. Входит в список
крупнейших интернет-компаний России 2014 года по версии журнала Forbes.
Rambler & Co не раскрывает полную финансовую отчетность, но,
согласно показателям по РСБУ входящих в холдинг юрлиц из «СПАРК-
Интерфакс», в 2015 году кроме «Ленты.ру» и «Газеты.ру» остальные активы
были убыточны. «Эксперт РА» отмечал высокий уровень долговой нагрузки,