37
шести вспомогательных линий, на которых осуществляется сварка
отдельных элементов кузова автомобиля, и двух основных линий, на которых
происходит окончательная сварка кузова, навешиваются подвижные
элементы, происходит шлифовка кузова и проверка качества сварки.
Электронная монорельсовая система позволяет перемещать металлические
конструкции к месту сварки. В производственном процессе применяются
точечная и газовая сварка.
Цех окраски. Цех окраски - самый чистый из четырех цехов завода,
так как процесс окраски не допускает работы в условиях хотя бы малейших
загрязнений. В связи с этим особое внимание уделяется безопасности
производства, вход в цех разрешён только в специальных костюмах, а также
существуют ограничения по использованию косметики. Используемые в
производстве краски сделаны на водной основе и являются безопасными для
здоровья сотрудников цеха.
Цех сборки. В цехе происходит окончательное соединение всех
компонентов автомобиля, устанавливаются детали внутренней отделки,
передний и задний бампер, главная панель, двигатель, шасси, колеса, ремни
безопасности, сидения и др., автомобиль заправляется необходимыми
техническими жидкостям. Оптимизация работы сотрудников достигается за
счет сбалансированного деления производственного процесса на станции. В
цехе сборки осуществляется многоступенчатый контроль качества
выпускаемых автомобилей, в том числе испытания на специальном тестовом
треке.
Прошедшие финальную проверку качества автомобили направляются
в центр подготовки автомобилей для последующей отправки в салоны
дилеров.
Использование системы сбалансированных показателей дает
очевидный положительный результат, помогающий эффективно управлять
компанией и достигать снижения ее рисков.
39
новых покупателей в магазины. Формирование и внедрение программ
лояльности.
ДЛ – Дирекция по логистике – Координация взаимодействия отделов
в цепочке поставок товара. Оптимизация бизнес-процессов логистических
служб. Повышение эффективности использования складских мощностей.
Взаимодействие с представителями сертификационных и таможенных
органов.
ФД – Финансовая дирекция _ Установление и внедрение финансовых,
юридических и бухгалтерских требований к Компании. Формирование и
контроль исполнения бюджета. Развитие инвестиционной стратегии
Компании. Координация процесса аудита Компании. Управление
бухгалтерской отчетностью.
ДИТ – Дирекция по Информационным технологиям - Разработка,
внедрение и развитие информационной системы Компании. Управление
проектами автоматизации операционных процессов. Организация
технической поддержки информационных систем и программного
обеспечения. Реализация мер по защите информации.
ДП – Дирекция по персоналу – Разработка, внедрение и развитие
кадровой политики Компании. Осуществление процесса подбора персонала.
Обеспечение развития и обучения персонала Компании. Ведение кадрового
учета сотрудников. Расчет заработной платы. Разработка систем мотивации и
премирования персонала.
ДКР – Дирекция по корпоративному развитию – Определение
концепции и стратегии корпоративного развития Компании.
Прогнозирование эффективности реализации проектов. Формирование
предложений по освоению новых видов бизнеса. Подготовка программ
реструктуризации. Организация взаимодействия всех структур Компании по
реализации проектов развития.
ДСО – Дирекция по связям с общественностью – Выполнение
представительских функций при взаимодействии с государственными
40
органами, общественными организациями, средствами массовой
информации. Представление информации и разъяснение деятельности,
способствующей формированию имиджа Компании.
Таким образом топ-менеджмент предприятия представлен 12
директорами по направлениям, каждый из которых организует деятельность
в своих подразделениях, а также тесно взаимодействуют между собой в
области координации совместной деятельности и стратегического развития
предприятия.
«Хонда Моторс» для формирования оргструктуры обращалась к
международной консалтинговой компании А.Т. Кеагnеу. Эффективность
финансово-хозяйственной деятельности организации во многом зависит от
состояния трудового потенциала организации и его использования.
В таблице 3 и на рисунке 6 приведены данные, характеризующие
среднегодовую численность персонала и расходы денежных средств,
направляемых на оплату труда.
Таблица 3
Общие сведения о численности персонала и средств,
направляемых на оплату труда персонала в ООО «ХММР» за
2015-2016 гг.
Наименование показателя
2015 г.
2016 г.
Темпы
роста,
%
Среднесписочная численность работников,
чел.
4 387
3 908
89,1
Объем денежных средств, направленных
на оплату труда, тыс. руб.
141 702
110,987
78,3
Объем денежных средств, направленных
на социальное обеспечение, тыс. руб.
71 509
50 423
70,5
Общий объем израсходованных денежных
средств, тыс. руб.
916 738
281 117
31,3
Доля расходов на персонал в общих
расходах, %
23,2
18,3
79
Анализ трудового потенциала предприятия должен проводиться в
целом и по их категориям в сравнении с планом и с данными за предыдущие
периоды. Важными направлениями анализа трудовых ресурсов являются
41
анализ обеспеченности предприятия рабочей силой и анализ движения и
текучести кадров.
Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения
обеспеченности ими предприятия и эффективности использования рабочего
времени.
Для этого фактическая численность работников по их категориям
сравнивается с плановой (расчетной), выясняются причины отклонений.
При этом необходимо изучить и качественный состав работников.
Рисунок 6 Динамика численности персонала в ООО «ХММР» за
2015-2016 гг.
На основании данных, представленных в таблице 3 и на рисунке 6,
можно заключить, что численность персонала за указанный период
сократилась на 10,9%, что обусловлено реорганизацией системы управления.
Объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2016 году
уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на
социальное обеспечение сократился на 29,5%, доля расходов на персонал
сократилась на 13%. Данная тенденция свидетельствует о том, что компания
сокращает затраты на оплату труда персонала и социальное обеспечение.
Данные о структуре персонала ООО «ХММР», представлены в таблице 4.
42
Таблица 4
Структура персонала ООО «ХММР» за 2015-2016 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
Изменения
(+,-)
Среднесписочная численность,
чел.
4 387
3 908
-479
В т.ч.
женщин
мужчин
2 976
1 411
2 705
1 203
-271
-208
с высшим образованием
1 043
1 021
-22
со среднеспециальным
образованием
с техническим образованием
2 175
1 169
1 894
993
-281
-176
до 30 лет
старше 30 лет
2 363
2 024
1 986
1 922
-377
-102
Таким образом, можно сделать вывод о том, что на данном
предприятии большинство работающих составляют женщины (67,8% в 2015
году, и 69,2% в 2016 году), но существует тенденция к сокращению их числа.
Отрицательным является сокращение работников с высшим
образованием и со среднеспециальным образованием. В тоже время мы
видим, что к работе в ООО «ХММР» в основном привлекаются люди в
возрасте до 30 лет (53,9% в 2015 году и 50,8% в 2016 году). Между тем,
отрицательным фактором является увеличение числа работников старше 30
лет, в том числе, работников предпенсионного возраста.
Показатели динамики персонала ООО «ХММР» в период за 2015-2016
гг. приведены в таблице 5.
Данные, характеризующие динамику персонала показывают, что в
рассматриваемой организации руководство отказалось от политики,
направленной на активный найм персонала, о чем свидетельствует снижение
коэффициента по приему в 2016 году на 0,3 пункта. В организации
прослеживается тенденция сокращения численности штата сотрудников,
преимущественно за счет увольнения работников по ст. 81 ТК РФ (по
инициативе администрации), за счет выхода работников на пенсию и по
собственному желанию. Увеличение коэффициента выбытия более чем в два
43
раза отражает кадровую политику, связанную с сокращением численности
персонала и высвобождением неэффективно работающего персонала.
Таблица 5
Показатели динамики персонала ООО «ХММР» за 2015-2016 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
Изменение
(+,-)
Принято работников, чел.
106
82
-24
Уволено работников, чел.
в т.ч.
- в порядке перевода
- по собственному желанию
- на пенсию
- на основании ст. 81 ТК РФ
293
7
91
11
184
561
18
112
82
349
+268
+11
+21
+71
+165
Среднесписочная численность, чел
4 387
3 908
-479
Коэффициент по приему, %
Коэффициент выбытия, %
Коэффициент текучести, %
Коэффициент стабильности, %
2,4
6,7
6,3
93,3
2,1
14,3
11,8
85,6
-0,3
+7,6
+5,5
-7,7
Негативной тенденцией является увеличение коэффициента текучести
кадров в 2016 году (в 1,9 раза), а также снижение стабильности персонала на
7,7 пунктов в 2016 году по сравнению с 2015 годом.
Тем самым, можно говорить о том, что в ООО «ХММР» трудовые
ресурсы используются малоэффективно, о чем свидетельствует рост
текучести кадров, снижение стабильности персонала, ограничение приема
нового персонала.
2.3. Исследование организации корпоративного обучения в ООО
«ХММР»
Руководству ООО «ХММР» следует обратить внимание на указанные
негативные тенденции и выявить причины увольнения работников,
разработать мероприятия по созданию стабильного персонала.
Принятыми показателями производительности труда являются:
- средняя выработка на одного работника, которая определяется
делением оборота основной деятельности на среднесписочную численность
основных работников;
44
- средняя выработка на одного работника, которая рассчитывается
делением оборота основной деятельности на среднесписочную численность
работников:
Для общей оценки показателей по труду ООО «ХММР» составляется
таблица 6.
Численность работников подразделений, составляющая 67,9% от
общей численности персонала в 2016 году, сократилась на 8,4%. В ООО
«ХММР» средняя выработка на одного торгового работника в 2016 году
составила 1 552 тыс.руб., что на 7,2% меньше, чем среднегодовая выработка
за 2015 год. Сокращение среднегодовой выработки работников
подразщделений обусловлена тем, что в 2016 году наблюдается сокращение
численности работников и уменьшение оборота основной деятельности на
15% по сравнению с прошлым годом.
Таблица 6
Анализ показателей по труду в ООО «ХММР» за 2015-2016 гг.
Показатель
Годы
Темп роста,
%
2015
2016
Оборот основной деятельности,
тыс. руб.
4 844 460
4 118 895
85,0
Среднесписочная численность
работников всего, чел.
4 387
3 908
89,1
в том числе работники
подразделений, чел
2 896
2 653
91,6
Удельный вес работников
подразделений в общей
численности, в %
66,0
67,9
1,9
Среднегодовая выработка на
одного работника, тыс. руб.
1 673
1 552
92,8
В процессе анализа важно установить факторы, влияющие на
изменение производительности труда.
Производительность труда работников ООО «ХММР» за 2015-2016
гг. (тыс. руб.) представлена в таблице 7.
45
Таблица 7
Производительность труда работников ООО «ХММР» за 2015-
2016 гг.
Показатели
2015 г.
2016 г.
2016 г. в % к
2015г.
1.Средняя выработка на
одного работника в
действующих ценах
1 104
1 054
95,5
2. Средняя выработка на
одного работника торгового
зала в действующих ценах
1 673
1 552
92,8
3. Индекс цен
1
1,18
-
4. Средняя выработка на
одного работника торгового
зала в сопоставимых ценах
(1:3)
1 104
893
80,9
5. Средняя выработка на
одного работника торгового
зала в сопоставимых ценах
(2:3)
1 673
1 315
78,6
На изменение производительности труда оказывают влияние
следующие факторы:
1. Влияние изменения цен. С повышением цен растет сумма оборота
основной деятельности, а соответственно, и средняя выработка на одного
работника увеличивается. С целью абстрагирования от влияния цен при
анализе определяется средняя выработка на одного работника в
сопоставимых ценах делением средней выработки в действующих ценах на
индекс цен (1,18).
В анализируемой организации средняя выработка на одного
работника в сопоставимых ценах составила 473368 руб.:
1 552 тыс. руб. / 1,18 = 1 315 тыс. руб.
Таким образом, повышение розничных цен на товары увеличило
выработку торговых работников на 237 тыс. руб.:
1 552 тыс. руб. – 1 315 тыс. руб. = 237 тыс. руб.
2. Влияние изменения товарной структуры оборота основной
деятельности. Влияние состава оборота на уровень производительности
46
труда связано с различной трудоемкостью реализации товаров. Соотношение
количества труда, необходимого для выполнения одинакового объема
продаж при разной его товарной структуре, измеряется индексом
трудоемкости. Увеличение в обороте удельного веса менее трудоемких
товаров ведет к росту производительности труда и наоборот.
Влияние объема реализации по-разному проявляется в
производительности труда отдельных категорий работников. С ростом
оборота основной деятельности увеличивается средняя выработка на одного
работника. В самом общем виде это влияние можно найти, используя прием
скорректированных чисел.
Выработкаскор. = Оборот основной деятельности0 / численность1 =
4844460 / 3908 = 1 240 тыс. руб.
∆Выработка (ОРТ) = 1 054 ты. руб. – 1 240 тыс. руб. = -186 тыс.руб.
Итак, снижение оборота основной деятельности ООО «ХММР»
обусловило снижение выработки на 186 тыс.руб.
При анализе определяется, какой прирост производительности труда в
отчетном периоде по сравнению с планом и предшествующим периодом
обеспечен за счет осуществления указанных мероприятий, дается оценка
эффективности внедренных мероприятий.
Анализ производительности труда производится в тесной увязке с
показателями фондовооруженности (суммой основных средств на одного
работника) и фондоотдачи (суммой оборота на 1 рубль основных средств).
Фондовооруженность оказывает на производительность труда
положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности
труда. Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост
производительности труда исчисляется с помощью способа
скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника
определяется умножением показателей фондоотдачи и фондовооруженности.
47
Скорректированный показатель производительности труда
определяется умножением фондоотдачи отчетного периода на
фондовооруженность базисного периода.
Влияние изменения фондоотдачи определяется как разница между
скорректированной и базисной средней выработкой на одного работника.
Влияние изменения фондовооруженности определяется как разница
между отчетной и скорректированной средней выработкой.
В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком
соотношении находится в анализируемом периоде средняя выработка и
средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов
увеличения производительности труда по сравнению со средней заработной
платой. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда
заработной платы.
Соотношение темпов изменения производительности труда и средней
заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или
отставания) – К. Он исчисляется отношением индекса производительности
труда к индексу средней заработной платы
В ООО «ХММР» коэффициент опережения темпов роста
производительности труда работников над темпами роста их средней
заработной платы составил 1,08: (0,95 / 0,88 = 1,08).
Однако коэффициент опережения показывает только, на сколько
процентов рост производительности труда опережал или отставал от
повышения средней заработной платы.
Заключительным этапом анализа производительности труда является
поиск и использование резервов ее роста. Под резервами роста
производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не
использованные возможности экономии затрат труда за счет всех факторов
роста производительности труда. Многочисленные факторы роста
производительности труда действуют во взаимосвязи и могут быть
реализованы при условии повышения мотивации труда.