58
менеджеры положительно оценивают систему обучения по таким
критериям как возможность для развития и закрепления профессионально
значимых знаний, умений и навыков, а так же отмечают, что смогли
применить полученные знания в трудовой деятельности и они оказали
положительный эффект на трудовую деятельность;
данная категория работников организации отметила, что
систематическое повышение квалификации необходимо, а потребность в
обучении у менеджеров самая высокая среди других категорий работников.
Анализ также показал, что данная категория работников считает, что
обучение дает преимущества в карьерном росте, то есть более других
категорий работников заинтересованы в профессиональном развитии;
работники данной категории отдают предпочтение краткосрочным
курсам повышения квалификации с отрывом от производства, а так же
семинарам и курсам без отрыва от производства с использованием
дистанционных способов обучения. Данная категория работников так же
отметила отсутствие системы наставничества на предприятии.
Таким образом, можно предложить следующие рекомендации для
совершенствования системы обучения персонала на предприятии ООО
«ХММР»:
1. Изменение годового плана обучения, расширение программы для
продавцов и менеджеров за счет уменьшения бюджета обучения
руководителей во внешних организациях. Для повышения эффективности
обучения нами предлагается приглашать сторонних консультантов для
проведения тренингов, программ повышения квалификации для большей
аудитории работников организации на базе организации.
Привлечение внешних консультантов позволит сократить
командировочные расходы, увеличить контингент обучающихся работников-
сотрудников организации.
2. Автором предлагается проект положения о наставничестве. Данный
проект позволить структурировать деятельность наставников, улучшить
59
адаптацию вновь принятых сотрудников, удовлетворить их потребность в
профессионально значимых знаниях, умениях, навыках и в то же время
путем решения насущных практических проблем повысить эффективность
работы.
В рамках данного мероприятия нами предлагаются проекты таких
документов как:
Мероприятия по совершенствованию системы обучения персоналом
приведены в таблице (Таблица 10).
Таблица 10
Мероприятия по совершенствованию системы обучения
персонала организации
Мероприятие
Стоимость,
рублей
Ответственный
за внедрение
1. Привлечение внешних
консультантов для проведения
обучения по программе
обучения руководителей
высшего звена
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
2. Привлечение внешних
консультантов для проведения
обучения по программе
обучения кадрового резерва для
руководителей среднего и
младшего уровня управления
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
3. Изменение плана повышение
квалификации, увеличение доли
менеджеров среди обучающихся
по данному направлению
В рамках плана
расходов по
обучению
работников
Начальник
отдела кадров,
сотрудник
отдела кадров
4. Внедрение программы
менеджер-стажер.
2 500*9=22 500
Сотрудник отдела
кадров,
юридический
консультант с
обязательной
рецензией
начальника
отдела кадров,
генерального
директора
5. Разработка и внедрение
системы наставничества в
организации.
Проект положения о
5 000*3=15 000
2 500*12=30 000
Сотрудник отдела
кадров,
юридический
консультант с
60
наставничестве
Проект плана по
наставничеству
Отзыв наставника
Отзыв молодого работника
Памятка наставнику
обязательной
рецензией
начальника
отдела кадров,
генерального
директора
6. Оплата труда наставников
2500*6=15 000
2500*16=40.000
Начальник отдела
кадров, сотрудник
отдела кадров,
бухгалтерия,
наставники
100 000
-
Положение о наставничестве, в котором закреплены основные права и
обязанности наставника (Приложение 8);
План по наставничеству, позволяющий структурировать работу
наставника, организовать более полно обучение вновь принятого работника
(Приложение 9);
Отзыв наставника – для оценки работы нового сотрудника за период
наставничества (Приложение 10);
Отзыв молодого специалиста – для оценки работы наставника,
улучшения качества работы наставничества, мониторинга работы и
своевременного управленческого воздействия со стороны отдела кадров и
руководителей организации (Приложение 11);
Памятка наставнику (Приложение 12).
Известно, что месячная заработная плата работника отдела кадров –
36200рублей, нами предлагается ввести следующие доплаты: 5 000 рублей за
разработку и внедрение проекта «Наставничество», ожидаемый срок
внедрения – 3 месяца, доплата сотруднику отдела кадров за курирование
проекта «Наставничество» – 2 500 рублей, за курирование проекта
«Менеджер стажер» - 2 500 рублей.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших
работников можно сказать, что необходимо 6 наставников на проект
«менеджер-стажер» и 10 наставников на проект наставничество. Оплата
61
труда рабочим, которые будут вовлечены в проекты – 5 000 рублей
ежемесячно. Если работник окажется без подопечного, то сможет выполнять
организационные функции по управлению данным проектом
непосредственно на рабочих местах. Таким образом, можно предположить
также примерные затраты на мероприятия по управлению системой обучения
персоналом (Таблица 10)
Таким образом, из таблицы 10 видно, что затраты на внедрение
предложенных мероприятий не принесут организации значительных
финансовых затрат. Далее попытаемся оценить экономическую
эффективность предложенных мероприятий.
3.2. Оценка эффективности сформированных предложений
Экономическая оценка эффективности предложенных мероприятий
является одной из ключевых в процессе принятия решения о внедрении
мероприятий и обусловлена прежде всего пониманием предприятия,
специфики его деятельности.
Как было показано в предыдущих главах, основная проблема ООО
«ХММР» состоит в высокой текучести кадров. Рассчитаем экономический
эффект от проведения рекомендаций по обучению и повышению
квалификации персонала в обособленном подразделении, магазина №17, г.
Москва.
Экономическая оценка проекта по совершенствованию системы
управления обучением может быть произведена с помощью расчета
экономического эффекта от мероприятий по сокращению текучести
персонала.
Для определения экономического эффекта необходимо рассчитать
потери, вызванные текучестью кадров.
Рассчитаем потери, вызванные перерывами в работе (Ппр) по формуле:
Ппр = Вср
Сп
Чв, (6.1)
где Вср – среднедневная выработка на одного работника;
62
Сп – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
Чв – число работников, выбывших вследствие текучести
Ппр = 8200
12
4= 393 600 руб.
Потери от текучести, вызванные перерывами в работе в 2014 году,
составили 393 600 рублей.
2) Расчет потерь, вызванных снижением производительности труда
работников перед увольнением (Пу.)
Пу = Вср·Кпт·Чу·Чв, (3)
где Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Кпт – коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением;
Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается снижение
производительности труда.
Чв – число работников, выбывших вследствие текучести.
Если коэффициент снижения производительности труда перед
увольнением равен 0,02; число дней, когда наблюдается снижение
производительности – 12.
787241202,08200
у
П
руб.
Потери от текучести, обусловленные снижением производительности
труда работников перед увольнением, составили 7872 рубля.
3) Рассчитаем потери, связанные с затратами на подбор новых
сотрудников и их оформление в результате текучести (Ппк)
Предположим, что менеджер по персоналу затрачивает по 1 часу
своего рабочего времени в день на поиск, подбор и собеседование с
кандидатами взамен уволившихся сотрудников. Зарплата менеджера по
персоналу составляет 32 600 руб.;в месяце примерно 20 рабочих дней, в
смене 8 часов; поиск и подбор кандидата на вакантную должность взамен
уволившегося сотрудника длится в среднем 7 рабочих дней.
63
Таким образом, потери, связанные с затратами на поиск, подбор и
отбор новых сотрудников взамен уволившихся (Ппк )составляют:
Ппк = (32600/22
8)
7
8 = 10 372 руб.
Таким образом, потери, вызванные текучестью кадров определим по
формуле:
∑Р = Ппр + Пу + Ппк = 393600 + 7872 + 10372 = 411 844 руб.
Итак, затраты вызванные текучестью кадров, составляют 411 844 руб.
5) Определяем экономический эффект от снижения текучести.
Эт = ∑Р
( 1- К2/К1), (6.3)
где К1, К2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести, %;
∑Р – среднегодовая сумма убытков, которые несет компания из-за
текучести
Мы предполагаем, что при внедрении данного проекта текучесть
кадров в организации составит порядка 17%. Таким образом:
Эт = 411844
(1 – 0,17/0,25) = 131 790 руб.
Рассчитаем потери, связанные с низкой производительностью новых
работников в период испытательного срока (Пп) по формуле:
Пп = N
Вср
Чн
(1- Кпр.н), (6.4)
где N – продолжительность испытательного срока;
Вср – среднедневная выработка на одного работника;
Чн - число принятых сотрудников в год;
Кпр.н – коэффициент производительности труда новых сотрудников.
Продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а,
значит, примерно 65 рабочих дней. В 2014 году в магазин №17 было принято
16 сотрудников. Среднедневная выработка на одного работника составляет
8200 руб. Среднедневная выработка работников в период испытательного
срока составляет 7000 руб., следовательно:
Кпр.н = 7000 / 8200 = 0,85
Потери, связанные с низкой производительностью труда новых
сотрудников в период испытательного срока составляют:
64
Пп = 65
8200
16
(1 - 0,85) = 1 279 200руб.
Общие потери организации.
∑П = 411 844 + 1 279 200=1 691 044 руб.
Таблица 11
Затраты на обучение
Наименование затрат
Кол
ичес
тво
Стоим
ость
едини
цы
тыс.
руб.
Сумм
а тыс.
руб.
Обоснование затрат
1. Привлечение внешних
консультантов для
проведения обучения по
программе обучения
руководителей высшего
звена
2
5
10
В соответствии с приказом
и расчетами
2. Привлечение внешних
консультантов для
проведения обучения
продавцов.
2
5
10
В соответствии с приказом
и расчетами
3. Разработка тренинг
проекта
1
15
15
В соответствии с приказом
и расчетами
4 Выездные семинары
5
20
100
В рамках плана расходов
по обучению работников
5 Проведение тренинга по
технологии продаж
6
2
12
В рамках плана расходов
по обучению работников
6 Проведение тренинга по
коммуникации с клиентом
6
2
12
В рамках плана расходов
по обучению работников
Итого:
159
Экономический эффект от повышения производительности труда
новых сотрудников в период испытательного срока (Эпр.н) вычисляется по
формуле:
Эпр.н = Пп - N
Вср
Чн
(1- Кпр.н) (6.5)
При внедрении проекта ожидается также повышение
производительности труда пришедших сотрудников в период
испытательного срока, Кпр.н составит 0,89. Таким образом:
Эпр.н. = 1 279 200 – 65
8200
12
(1- 0,89) = 575 640 руб.
65
Условно-годовая экономия от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
Эуг = Эт + Эпр.н. (6.6)
Эуг = 131 790 + 575 640 = 707 430руб.
Рассчитаем затраты на обучение с учетом привлеченных специалистов.
на примере подразделения взаимодействия с контент-менеджерами
центрального офиса ООО «ХММР».
Систематическое обучение должны проходить все сотрудники.
Как видно из таблицы 11 затраты на обучение за один год с учетом
привлеченных специалистов составят 159 000 рублей. Самым дорогостоящим
мероприятием являются выездные тренинги, для обучения всех сотрудников
необходимо 5 тренингов по 20 000 рублей каждый. Остальные мероприятия
менее дорогостоящие, но от этого не менее значимые.
Определим затраты на внедрение программы наставничества
Таблица 12
Статьи расходов на новую систему адаптации
Наставничество
Затраты
руб./год
1. Разработка и внедрение проекта
15000
2. Курирование проекта
30000
Итого
45000
Затраты на внедрение проекта (З1) составят 45000 руб
Рассчитаем годовые затраты за вознаграждение труда наставников. (З2)
рассчитаем по формуле:
З2 = Нм
Бн × 12 (6.7)
Где Нм - кол-во молодых сотрудников пришедших в организацию;
Бн – надбавка к заработной плате за наставничество.
Согласно показателям текучести и числу вновь прибывших работников
можно сказать, что необходимо 16 наставников. Оплата труда рабочим,
66
которые будут вовлечены в проект наставничество – 2 500 рублей
ежемесячно.
З2 = 16
2500
12= 480 000 руб.
Общие затраты определяются по формуле:
∑З = З1 + З2, (6.8)
Рассчитаем общую сумму затрат:
∑З = 45 000 + 480 000 = 525 000 руб.
Исходя из этого, получаем, что общие затраты на реализацию
программы наставничество составят 525 000. в год.
Ожидаемый годовой эффект от внедрения проекта рассчитывается по
формуле:
Э = Эуг – Ен
∑З, (6.9)
где Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);
Эуг - условно-годовая экономия от внедрения проекта.
Таким образом, ожидаемый годовой эффект составит:
Э = 707 430– 0,15
525 000 = 628 680 руб.
Экономический эффект от предложенных мероприятий по
управлению корпоративным обучением приведет к снижению текучести
кадров от 25 % до 17 %, а материальный эффект составит 628 680 руб.
Разработка эффективной системы обучения персонала является
инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление
эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение
затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров
компании)
67
Заключение
По результатам проведенного и представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы исследования теоретических аспектов
корпоративного обучения были сформированы следующие выводы.
Предметом обучения являются: получение теоретических,
методических и практических знаний, необходимых работнику для
выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умение — способность
выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем
месте; навыки — высокая степень умения применять полученные знания на
практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда
вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения)
— форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков
индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка
поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом,
социальные отношения, коммуникабельность.
Система обучения эффективна лишь в том случае, если она тесно
связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом
– системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие
должности, программами развития персонала и др.
С помощью профессионального обучения у персонала формируется
единая терминология, общий подход к выполнению конкретных
обязанностей и к профессиональной деятельности в целом. Это
положительно сказывается на координации работы подразделений в
филиалах организации. Также обучение способствует удержанию
высококвалифицированных специалистов на предприятии, ведь сотрудник,
прошедший обучение на предприятии, начинает относиться к нему с
большей степенью лояльности
Система обучения работников организации в условиях рынка, с одной
стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей
производства в рабочей силе, а с другой – предоставлять работникам