СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 2
Глава 1 Теоретико-методологические основы организации системы
корпоративного обучения .......................................................................................... 5
1.1 Сущность и принципы организации системы корпоративного
обучения персонала ..................................................................................................... 5
1.2 Формы организации корпоративного обучения ....................................... 8
1.3 Современные тренды корпоративного обучения персонала ................ 16
Глава 2 Анализ организации корпоративного обучения ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» ................................................................................................................. 21
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» ................................................................................................................. 21
2.2 Анализ структуры и функций отдела кадров в процессе организации
обучения ..................................................................................................................... 26
2.3 Анализ кадрового состава ОАО «Нафтан» завод «Полимир» .............. 30
2.4 Оценка результативности непрерывного профессионального обучения
работников ................................................................................................................. 35
Глава 3 Основные направления совершенствования системы корпоративного
обучения персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ........................................ 46
3.1 Выбор методов обучения на ОАО «Нафтан» завод «Полимир» .......... 46
3.2 Совершенствование системы оценки эффективности обучения кадров
..................................................................................................................................... 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 62
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 66
2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в
том, что организация корпоративного обучений на предприятии является
важной составляющей повышения эффективности производства. Для того
чтобы добиться высоких результатов, необходимо обладать соответствующими
знаниями, умениями и навыками. Обучение персонала развивает
профессиональное развитие и является непрерывным. Оно является важнейшим
инструментом и повышает потенциал человеческих ресурсов. Обучение
персонала для белорусских организаций приобретает особое значение, так как
работа на рынке предъявляет высокие требования к уровню квалификации
персонала. Когда в организации меняются внутренние и внешние условия, она
должна подготавливать персонал к этим изменениям. Поэтому обучение
персонала должно быть связано с процессами организационного развития.
Обучение персонала является особым элементом системы управления
персоналом. Профессиональные знания сотрудников быстро устаревают,
поэтому необходимо постоянно повышать свою квалификацию. Таким образом,
существует такая концепция системы обучения, когда обучение и развитие
сотрудников проходит на протяжении всего трудового пути.
Корпоративное обучение сотрудников необходимо, прежде всего, для
повышения мотивации и эффективности работы персонала. Важность обучения
подтверждается тем, что сегодня активно внедряются новые технологии и
растут коммуникационные возможности, на мировом рынке лидируют страны,
имеющие современную систему труда и программы обучения сотрудников.
Работодатели понимают, что набирать новых сотрудников намного дороже и
сложнее, чем повысить отдачу от уже работающих. Обучение персонала
преследует множество целей, которые, как правило, сильно отличаются у
руководства и самих сотрудников. Так, с точки зрения работодателя основные
цели обучения – это внедрение нововведений, интеграция и гибкое
формирование персонала, формирование персонала управления, обучение
3
навыкам решения проблем. Сотрудники же видят несколько иные плюсы от
непрерывного образования: повышение квалификации, приобретение
дополнительных профессиональных знаний, развитие способностей в сфере
планирования, получение информации о фирме и ее направлениях
деятельности. Несмотря на разные взгляды, и работники, и руководители
считают, что обучение необходимо. В рыночной экономике обучение
персонала является актуальной задачей. Результат обучения персонала должен
быть стимулом для работника. Улучшая навыки, он помогает созданию у них
мотивации, что приводит к высокой производительности труда. Большинство
организаций проводят обучение персонала разных уровней, понимая, что оно
позволит распространять и поддерживать все ценности и приоритеты
организационной культуры среди сотрудников. Они позволят получить рост
компетенции, квалификации, рост самоуважения, удовлетворенность своей
работой, движение по карьерной лестнице. Тема выпускной квалификационной
работы достаточно разработана в отечественной и зарубежной литературе. В
частности, в работах: А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, К.Д. Ушинского, Е.А.
Варламова, И.А. Минервина, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.М. Генкина, М.И.
Магуры, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова и др. Проблема исследования
заключается в противоречии между острым запросом организационной
практики в разработке конкретных практических вопросов по организации
корпоративного обучения персонала и с другой стороны, недостаточная
разработанность вопросов, связанных с обучением.
Объект исследования – предприятие нефтехимической промышленности
ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Предмет исследования – организация корпоративного обучение
персонала.
Цель выпускной квалификационной работы – порядок организации
корпоративного обучения персонала на примере ОАО «Нафтан» завод
«Полимир».
Задачи исследования в рамках выпускной квалификационной работы:
4
1. Изучить теоретические основы системы обучения персонала.
2. Дать общую характеристику ОАО «Нафтан» завод «Полимир» и
системе управления персоналом.
3. Выявить недостатки в системе обучения персонала организации ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративного
обучения персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка используемой литературы и приложений.
5
Глава 1 Теоретико-методологические основы организации
системы корпоративного обучения
1.1 Сущность и принципы организации системы корпоративного
обучения персонала
Корпоративное обучение персонала - процесс постоянного
совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников,
их созидательной деятельности.
Система обучения нацелена на решение специфичных для компании или
корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и
профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления
обучения персонала компания может использовать как свою базу
(корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и
привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные
системы обучения персонала.
Организация работ по определению потребностей предприятия в
обучении персонала может проходить по следующей схеме:
Рисунок 1 - Формирование задачи на корпоративное обучение
Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных
положений, на которых базируется успешно организованная теория
6
образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный
процесс.
Основные принципы обучения представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные принципы обучения
Принципы
Осуществляются
Обучение на уровне
требований передовой
техники производства
Глубоким знанием научных основ производства.
Применение в учебном процессе наиболее
современных машин и механизмов, передовых
технологических процессов и способов труда.
Обучение на основе
производительного
труда
Строгим соблюдением программ производственного
обучения. Выполнением производственных
общественно-полезных работ в процессе обучения.
Сочетанием обучением в учебных цехах, мастерских,
на участках с участием производства.
Наглядность обучения
Проведением экскурсий, показом технологических,
трудовых процессов и их элементов, демонстрацией
кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем,
чертежей и т.д. Постоянным пополнением учебных
кабинетов наглядными пособиями и
совершенствованием методов их использования.
Систематичность и
последовательность в
обучении.
Строгим соблюдением системы обучения по
программе. Постоянным переходом от известного
материала к неизвестному, от простых работ к
сложным. Правильным подбором упражнений и
учебно-производственных программ и заданий.
Доступность и
посильность обучения,
учет возрастных и
индивидуальных
особенностей
обучаемых.
Продуманной дозировкой учебного материала.
Применение разнообразных методов обучения в
соответствии с характером учебного материала и
оказанием своевременной помощи обучаемым.
Установлением для обучаемых норм времени в
зависимости от периодов обучения.
Прочность усвоения
знаний и навыков
Ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением
и показом. Систематическим повторением и
постепенным усложнением изучаемого материала,
подачи его в различных сочетаниях. Максимальной
активностью и самостоятельностью обучаемых в
выполнении ими заданий.
Корпоративное обучение обладает рядом несомненных преимуществ по
сравнению с обучением на открытых тренингах. Эти преимущества
экономического, временного и качественного характера. Деньги, время и
качество – вот три критерии, которыми можно руководствоваться при выборе
формы обучения. В Приложении А представлены плюсы корпоративного
7
обучения, а также указаны потенциальные минусы, которые необходимо
учитывать для оптимального выбора.
Совершенно естественно, что самым главным условием проведения
корпоративного обучения в компании является лояльное отношение
сотрудников, и понимание с их стороны, для чего собственно проводится это
обучение. И взгляд рядовых сотрудников нужно учитывать, поскольку в
противном случае это будут бесцельно потраченные деньги.
Так, можно рассмотреть отношение персонала к корпоративному
обучению на примере постановки продаж.
Надо сказать, что сегмент продаж давно создал вокруг себя целую
индустрию, активно эксплуатирующую желание руководителей компаний и их
собственников, не говоря уже о миноритарных акционерах, получать все
большие прибыли. В условиях относительной стабильности и малой
спекулятивной составляющей сделать это можно лишь за счет повышения
качества и количества продаж. Причем второе непосредственно вытекает из
первого.
Современный рынок тренингов в Республике Беларусь бурно развивается
- приходят десятками крупные зарубежные игроки, создаются белорусские
тренинговые компании. Причем обилие и профицит этот создают неизбежное
зло – не совсем хорошее отношение к тренингам и к системе обучения
персонала в целом. Попытки руководства что-то улучшить в структуре
компании путем изменения структуры сознания персонала раз за разом терпят
неудачи.
Менеджеры среднего звена, на которых в основном и обращены эти
тренинги, считают ниже своего достоинства учится на тренингах, зачастую
попросту игнорируя их. Приглашенный тренер становится на определенный
период времени - проведения тренинга - врагом номер один, потому что
воспринимается личностно. Из этой ситуации есть несколько выходов -
остается выбирать из нескольких зол меньшее.
8
Поэтому важно понимать отношение рядового персонала компании к
проводимым корпоративным тренингам и семинарам. Оно также состоит из
достаточно простых требований, следуя которым, можно гарантировать
лояльность персонала компании и эффективного проведения тренингов
практически по любому направлению. В первую очередь, по мнению
абсолютного большинства сотрудников, тренинги не должны быть долгими -
два-три дня, максимум неделя. Не более двух часов в день, желательно с
перекрестом с концом рабочего дня - все сотрудники люди взрослые, многие
семейные. Во вторых, корпоративное обучение должно быть интересным и
разнообразным. И в третьих, корпоративное обучение должно предполагать
возможное изменение статуса сотрудников - например, карьерный рост. Только
при выполнении этих условий обучение становится полезным и приносит
компании реальную выгоду.
1.2 Формы организации корпоративного обучения
Для начала приведём классификацию форм обучения, а затем подробнее
охарактеризуем каждую из них.
Таблица 2
Классификация форм организации обучения
Количество
участников
Режим
обучения
Место организации обучения
Внутри компании
Вне компании
Внутренний
поставщик
Внешний
поставщик
Групповое
обучение
С отрывом
от работы
Закрытые
семинары
Закрытые
семинары
Открытые
семинары
Конференции
Без
отрыва от
работы
Техническая
учёба
Курсы
Курсы
Индивидуально
е обучение
С отрывом
от работы
Стажировка
Стажировка
Коучинг
Образовательные
программы
Стажировка
Без
отрыва от
работы
Техническая
учёба
Ротация/стажи
ровка
Наставничеств
о
Самообучение
Самообучение, в
т. ч. с помощью
компьютера
Дистанционное
обучение
Консультирован
ие
Образовательные
программы
9
Начнём с традиционных и наиболее понятных семинаров. Казалось бы,
какие здесь варианты? Допустим, цель обучения уже ясна. Составляется
программа, подбирается преподаватель (преподаватели), приходит в аудиторию
группа обучаемых специалистов, и семинар пошёл...
Однако так рассуждать было бы недальновидно. Вовсе не семинар может
оказаться той формой, в которую следует облекать обучение. Даже семинары и
то бывают разные.
Во-первых, семинары могут быть организованы внутри организации,
специально для её сотрудников. Такие семинары называют иногда закрытыми
или внутрифирменными (корпоративными).
Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной
или консультативной фирмой для специалистов различных организаций. Такой
семинар называют открытым или сборным.
В организациях с развитой культурой работы с персоналом широко
используется обучение без отрыва от работы на рабочих местах, проводимое
для менее опытных в какой-либо области сотрудников более опытными в этой
же области. Сюда же примыкает и техническая/экономическая учеба, которая, к
сожалению, некоторым всё ещё кажется порождением коммунистической
системы, способным выполнять лишь идеологические функции. Чего стоит
незабвенный уже упоминавшийся выше, лозунг "Экономика должна быть
экономной!", являвшийся темой экономической учёбы в СССР в разгар эпохи
застоя. В действительности роль этой формы организации обучения в жизни
фирмы может и должна быть очень важной и полезной.
Современные компьютерные сети дают огромные возможности развития
обучения без отрыва от работы, которые и не снились лет десять назад.
Наиболее перспективным и эффективным вариантом обучения и развития
сотрудников без отрыва от работы на рабочих местах является наставничество
(примерный русский эквивалент английского слова coaching).
А вот и ещё один несправедливо опороченный в советские времена
способ организации обучения – заочное обучение. На Западе эту нашу идею
10
заимствовали в 60-е годы и назвали дистанционным обучением, которое,
конечно же, радикально отличается по качеству (но не по сути) от родного
прототипа. Основой современного дистанционного обучения является богатое
методическое обеспечение (пособия, в том числе, аудио- и видеокурсы,
компьютерные обучающие программы) и участие в учебном процессе тьюторов
(консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме или через Интернет.
Никогда не потеряет актуальность самообучение, скорее популярность
этой формы обучения растёт. При этом, если раньше для самообучения можно
было использовать только литературу, теперь доступны аудио и
видеоматериалы, компьютерные мультимедийные программы, и, наконец,
несметные возможности Интернета.
Рассмотрим сравнительный анализ преимуществ и недостатков
различных методов организации обучения.
Обучение с отрывом от работы
Обучение с отрывом от работы характерно тем, что проводится, как
правило, специалистом (преподавателем, тренером), не являющимся
сотрудником данной организации. Поэтому и основной смысл организации
обучения в такой форме – либо в том, чтобы получить извне новую
информацию, знания, навыки, которые отсутствуют в организации, либо в том,
чтобы провести обучение по методике, которой не владеют сотрудники
организации. В последнем случае передаваемые навыки могут присутствовать в
организации, но распространять их никто не обучен.
Обучение с отрывом от работы может проводиться для группы
сотрудников данной организации. Этот вариант называют иногда закрытым
семинаром. Такой семинар может проводиться как на территории самой
фирмы, так и вне её, если в офисе фирмы нет соответствующего помещения.
Проведем краткий анализ плюсов и минусов организации обучения с
отрывом от работы.
Преимущества:
- обучение проводится, как правило, опытными преподавателями;