41
навыкам выполнения работ с повышенной опасностью, вопросам охраны труда,
оказанию доврачебной помощи и т.д.
Оценка результативности обучения по профессиям рабочих происходит с
помощью сдачи квалификационного экзамена и регулируется Стандартом
предприятия СТП 35-06 «Непрерывное профессиональное обучение рабочих».
Для проведения квалификационных экзаменов создаются квалификационные
комиссии цехов, отделов, служб, производств. Состав квалификационных
комиссий формируется БПК и утверждается приказом генерального директора.
В состав квалификационных комиссий на контрольных объектах включаются
представители Проматомнадзора РБ по согласованию.
К сдаче квалификационного экзамена для получения более высокого
разряда (класса, категории) допускаются рабочие с опытом работы и высокими
производственными показателями, самостоятельно овладевшие необходимыми
знаниями, умениями и навыками и не менее 3-х месяцев в течение года
успешно выполняющие работы более высокой квалификации.
К сдаче квалификационного экзамена для получения более высокого
разряда (класса, категории) более одного раза в течение года допускаются
рабочие, имеющие высшее или среднее специальное профильное образование
(как правило, молодые специалисты – выпускники ВУЗов, техникумов).
Перед сдачей экзамена рабочий выполняет квалификационную пробную
работу в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой
соответствующего разряда по профессии, т.е. самостоятельно выполняет
наиболее характерные для соответствующего производства работы из числа
указанных в разделах “Примеры работ” и “Характеристика работ”, или
равнозначные им по сложности исполнения работы. По результатам
выполнения пробной работы начальник участка (отделения) дает заключение.
Форма заключения на квалификационную пробную работу.
Оценка уровня практической подготовки на участках, где не могут быть
выполнены пробные работы, дается в виде заключения о достигнутом уровне
квалификации.
42
К сдаче квалификационного экзамена по результатам профессиональной
подготовки, переподготовки, обучения второй (смежной) профессии
допускаются рабочие, овладевшие в установленном порядке теоретическими
знаниями и практическими навыками.
В квалификационную комиссию рабочий предоставляет карточку учета
производственного обучения, а при индивидуальной подготовке –
дополнительно карточку учета индивидуального теоретического обучения.
Рабочим, прошедшим профессиональную подготовку, переподготовку,
обучение другим (смежным) профессиям и успешно сдавшим
квалификационные экзамены, решением квалификационной комиссии
присваивается квалификационный разряд (класс, категория) по избранной
профессии. По результатам экзамена квалификационная комиссия выдает
рабочему справку.
Оценка результативности обучения руководящих работников и
специалистов ОАО «Нафтан» завод «Полимир» осуществляется с точки зрения
воздействия на результативность и эффективность работы общества в целом.
Оценка компетентности каждого руководящего работника и специалиста в
отдельности осуществляется в соответствии с СТП 27-05 «Аттестация
руководящих работников и специалистов». Аттестация проводится
периодически, но не реже одного раза в три года. Основными задачами
аттестации являются:
объективная оценка результатов деятельности работников и
установление соответствия их занимаемым должностям;
выявление кандидатур в резерв на выдвижение;
определение необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки работников
Оценку результативности обучения проводит начальник Бюро
подготовки кадров 1 раз в год в соответствии с разработанной методикой.
Результаты оценки предоставляются заместителю генерального директора (по
43
кадрам и режиму, идеологической и социальной работе) для анализа
результативности функционирования процесса ПП 3-04.
Проведенный анализ показал, что ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
уделяет достаточное внимание обучению и повышению квалификации
персонала. Образовательный уровень работников повышается, однако, не все
руководящие работники имеют высшее образование, значительное количество
рабочих имеют общее базовое образование. Это говорит о том, что на
предприятии недостаточна заинтересованность работников в повышении
уровня знаний, нет прямой зависимости между повышением квалификации и
повышением удовлетворения работника или она не ясна.
В системе подготовки и повышения квалификации персонала
используется ограниченное количество методов обучения, что негативно
сказывается на потенциальных возможностях персонала предприятия.
На данный момент на ОАО «Нафтан» завод «Полимир» существует
методика оценка эффективности системы подготовки и переподготовки кадров,
которая признана одной из лучших аудитом СМК.
Таким образом, приведенный проведённый анализ кадрового состава
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» позволяет сделать следующие выводы:
1. Анализ изменения структуры персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» по возрасту за анализируемый период позволяет сказать, что
наибольшая численность работников в целом по предприятию приходится на
возрастную группу 40-49 лет. Следовательно, основная доля работников – это
работники опытные, но с другой стороны в скором времени возникнет
проблема омоложения кадрового состава.
Рассматривая данную характеристику в разрезе категорий работников,
можно отметить, что среди руководителей преобладают сотрудники в возрасте
40-49 лет. Исходя из этого, можно сказать, что руководящий персонал
предприятия – это опытные работники.
Необходимо отметить постоянное увеличение в целом доли работников
предприятия пенсионного и предпенсионного возраста (55 лет и старше).
44
Увеличение доли работников пенсионного и предпенсионного возраста на ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» наблюдается по всем категориям.
Среди специалистов за анализируемый период наблюдается уменьшение
доли работников в возрастной группе 40-49 лет. В 2016 году их удельный вес
составил 24,8 %. Доля специалистов старше 55 лет с 2013 по 2016 года
увеличилась на 2,6 процентных пункта и составила 8,7 %. Особую
настороженность вызывает тот факт, что наибольшие темпы этого роста
наблюдаются в категории руководителей (за четыре года на 8,7 %). К 2016 году
22,9 % руководителей находились в возрасте старше 55 лет. Также следует
отметить темпы этого роста в категории «рабочие» с 6,7 % в 2013 году до 13,0
% в 2016 году.
Данный факт говорит о том, что предприятие подвержено определенной
степени риска в ближайшие годы утратить часть накопленного сотрудниками
опыта и знаний, что необходимо учитывать руководству предприятия при
формировании стратегии организации.
3. Проведенный анализ показал, что на предприятии за рассматриваемый
период уровень образования имеет устойчивую тенденцию к росту по всем
категориям. За анализируемый период доля руководителей и специалистов с
высшим образованием увеличилась на 5,0 и 7,7 процентных пункта и составила
соответственно 75,2 % и 80,5 %.
Данный факт говорит о том, что повышение уровня образования на
предприятии уделяется достаточно большое внимание.
4. За анализируемый период наблюдается значительное увеличение доли
руководителей, проходящих обучение (с 85,1% до 165,4%). Это увеличение
наблюдается по всем категориям работников. Это значит, что каждый
руководитель в среднем обучается один раз в 7 месяцев, специалист – раз в 24
месяца, рабочий – в 21 месяц. Все это говорит о том, что на ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» сложилась достаточно благоприятные условия для
обновления знаний работников.
5. Проведённый анализ показал, что наблюдается тенденция уменьшения
45
количества принимаемых работников по сравнению с увольняемыми, о чем
свидетельствует снижение коэффициента замещения. Все это происходило на
фоне повышения текучести кадров. Это негативно сказывается на омоложении
кадрового состава, поскольку согласно анализу в последние годы происходит
старение персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир». На этот факт, на наш
взгляд, необходимо обратить особое внимание руководству предприятия в
рамках проводимой кадровой политики.
46
Глава 3 Основные направления совершенствования системы
корпоративного обучения персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир»
3.1 Выбор методов обучения на ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
На ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ведётся достаточно большая работа
по обучению своих работников. Ежегодно разрабатываются и утверждаются
годовые планы обучения. Отбор на обучение рабочих осуществляется на основе
сформированных требований к работникам со стороны Проматомнадзора,
согласно которым каждый рабочий должен проходить профессиональное
обучение и курс обучения по технике безопасности как минимум один раз в три
года.
На предприятии используют две формы обучения внешнее и
внутрифирменное. Обучение за пределами организации (курсы повышения
квалификации и переподготовки, семинары, получение высшего образования и
т.д.) проходят в основном инженерно-технические работники. Среди них отбор
на обучение осуществляется на основании заявок руководителей структурных
подразделений.
Внутрифирменное обучение применяется при подготовке рабочих,
исходя из требований Проматомнадзора. Исходя из периодичности обучения
(раз в три года) ежегодно на предприятии формируется 27-30 учебных групп.
Работниками ОАО «Нафтан» завод «Полимир» совместно с РИПО разработаны
программы производственно-экономических учебных курсов. Именно по этим
программам осуществляется внутрифирменное обучение рабочих. Для рабочих
также проводятся курсы целевого назначения (например, по осуществляемым
на предприятии технологическим инновациям). Ведут производственно-
экономические и целевые курсы работники самого предприятия, прошедшие
аттестацию как преподаватели теоретического обучения.
47
Таким образом, видно, что на м среди методов внутрифирменного
обучения преобладает обучение вне рабочего места: лекции и семинары.
Недостаток лекций как средства профессионального обучения связан с
тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль
ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В
результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не
контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в
ход обучения.
Семинары же, наоборот, являясь также групповым методом обучения,
обеспечивают обратную связь обучающихся с инструктором, что повышает
восприятие материала.
На наш взгляд, некоторым недостатком обучения на предприятии
является неиспользование других методов обучения вне рабочего места, а
также то, что внутрифирменное обучение можно было бы более активно
применять и для подготовки инженерно-технического персонала, особенно
такие методы как тренинги, деловые игры и другие. Для осуществления этих
методов обучения можно приглашать внешних специалистов.
Дадим краткую характеристику этим методам.
Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к
реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество
деловых игр состоит в том, что они позволяют изучить развитие реальных
ситуаций в течение укороченных временных сроков и тем самым
продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их
решения и действия.
Деловые игры достаточно полезны с точки зрения выработки
практических и управленческих.
Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения
новыми профессиями. Деловые игры достаточно затратные, т.к. для их
подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени,
48
эффективный разбор деловой игры, также требуется участие специально
подготовленных инструкторов.
Самообучение является наиболее простым видом обучения, но
организация может извлечь значительную пользу из самообучения при условии
разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных
средств: книг, обучающих программ и т.д.
Основной чертой самостоятельного обучения является его
индивидуальный характер. Обучающийся сам может определять
продолжительность занятия, темп обучения и т.д. В то же время
индивидуальный характер лишает самообучение одного из важнейших условий
эффективности – обратной связи, – обучающийся предоставлен самому себе.
Психологические тренинги – участие в группе с целью повышения
человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с
другими. Такое обучение предполагает коллективную работу под руководством
психолога. Данный метод является эффективным средством подготовки кадров
к работе в командах.
Метод круглого стола предусматривает обсуждение какой-либо
проблемы из выбранной предметной области, в котором принимают участие с
равными правами несколько специалистов предприятия. Обычно вначале
участники высказываются в определенном порядке, а затем переходят к живой
свободной дискуссии. Число участников дискуссии колеблется от трех до пяти-
семи.
На ОАО «Нафтан» завод «Полимир» из методов обучения на рабочем
месте используют инструктаж и наставничество и стажировку.
Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов
работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как
сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально
подготовленным инструктором. Инструктаж на рабочем месте является
недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков.
49
Наставничество. Заключается в наличии рядом с новичком более
опытного работника, постоянно оказывающего помощь советами, подсказками
и т.д. Данный метод требует особой подготовки, склада характера и
педагогических способностей от наставника. Близким по значению
наставничеству выступает такой метод получения знаний как наблюдение.
Помимо этих методов необходимо использовать и другие методы
обучения на рабочем месте.
Ротация. Представляет собой метод самостоятельного обучения, при
котором сотрудник временно переводится на новую работу или должность для
получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения
опыта. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное
влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый
однообразными производственными функциями, расширяет контакты на
рабочем месте. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость
работников предприятия и избежать кризисных ситуаций в случае болезни,
увольнений и т.д. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним
серьезным недостатком – высокими издержками, связанными с потерей
производительности при перемещении работника с одной должности на
другую.
Делегирование полномочий как метод внутрифирменного обучения
представляет собой передачу сотрудникам четко очерченной области задач с
полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.
Метод усложняющихся заданий – это специально разработанный
комплекс заданий, выстроенный по степени их важности и повышения
сложности. Заключительной стадией применения данного метода является
самостоятельное выполнение задания. Данный метод в большей степени
применим для обучения специалистов и руководителей.
Рассмотренные методы, которые можно применять для получения или
обновления знаний на ОАО «Нафтан» завод «Полимир» можно разделить на
50
активные и пассивные (по поведению обучаемого), а также на индивидуальные
и групповые (по количеству обучаемых).
Пассивные методы подразумевают, что ведущая роль в процессе
получения знаний принадлежит инструктору, ведущему обучение, а обучаемый
принимает пассивную позицию.
В активных методах, напротив, инициатива переходит к обучающемуся,
который активно контактирует с инструктором и другими обучаемыми, если
это групповой метод обучения.
Для организации выбора методов обучения мы предлагаем использовать
карту методов обучения, где сгруппированы предложенные выше методы по
признакам: активные и пассивные методы, индивидуальные и групповые
[16,с.85]. Карта методов будет иметь следующий вид: таблица 16. Она наглядно
представляет методы обучения, которые могут быть использованы, а также уже
на начальном этапе отсевает часть «непригодных» методов.
Таблица 16
Карта методов обучения
Группы методов
Активные
Пассивные
Индивидуальные
1. -Ротация
-Делегирование полномочий
-Метод усложняющихся заданий
2. -Самообучение
-Инструктаж
-Наставничество
-Наблюдение
Групповые
3. -Семинары
-Рассмотрение практических ситуаций
(кейсов)
-Деловые игры
-Психологические тренинги
-Круглый стол
-Метод «мозгового штурма»
-Метод «Дельфи»
4. -Лекция
В зависимости от требований, предъявляемых к знаниям, которые нужно
сформировать, можно выбрать соответствующий метод из одного из
квадрантов.
Можно выделить следующие требования к методам: