11
- используется наиболее современная информация и опыт других
организаций;
- цена обучения может быть снижена за счет организации целевых групп
и проведения закрытых семинаров;
- на открытых семинарах имеется возможность обменяться опытом с
сотрудниками других организаций.
Недостатки:
- обучение достаточно дорого, особенно при его организации в других
городах;
- нередко изучается теория, а не практика;
- программа обучения на открытых семинарах может не полностью
соответствовать потребностям обучаемых;
- формирование однородных целевых групп специалистов для проведения
закрытых семинаров не всегда возможно;
- полезных сотрудников, особенно нуждающихся в обучении, трудно
надолго отрывать от работы.
Стоит остановиться на сравнении открытых и закрытых семинаров с
экономической точки зрения. Помимо описанной выше большей
эффективности закрытых семинаров, они обладают и экономическими
преимуществами.
Наиболее просто это можно пояснить в терминах торговли. Направление
сотрудников на открытые семинары – это приобретение учебной услуги в
розницу. А проведение закрытых семинаров – оптовая закупка той же услуги. А
оптовая покупка всегда дешевле в расчёте на единицу товара, в данном случае –
на одного обученного сотрудника.
Обучение на рабочем месте
Рассмотрим основные особенности, преимущества и недостатки
обучения, организуемого непосредственно на рабочем месте или вблизи него с
незначительным (по времени) отрывом от рабочего процесса.
12
Надо отметить, что обучение такого рода чаще всего (хотя и не всегда)
основано на взаимодействии более опытного/информированного обучающего
сотрудника (внутреннего преподавателя/тренера) и менее опытного обучаемого
сотрудника (или их небольшой группы). Суть учебного процесса состоит в
передаче знаний или навыков внутри организации. Сами же эти знания и/или
навыки являются либо порождением опыта, наработанного в данной
организации, либо привнесены извне и освоены обучающим сотрудником
(например, в частности, на открытом семинаре).
Несомненными преимуществами этой формы обучения являются:
- невысокая стоимость;
- прицельное удовлетворение потребности обучаемых;
- передача обучаемому сотруднику необходимых практических навыков.
Очевидно, что у этой формы обучения есть и серьёзные потенциальные
недостатки:
- недостаток (как правило) преподавательских навыков у
наставника/внутреннего преподавателя;
- нехватка актуальной информации у внутренних преподавателей;
- отрыв от работы наиболее квалифицированных сотрудников,
проводящих обучение;
- недостаточный авторитет внутренних преподавателей у своих коллег.
Пример: Германия, дуальная система обучения
Наиболее чётко организована и успешно работает система обучения на
рабочем месте в Германии. Эта форма обучения широко используется для
профессиональной подготовки сотрудников по всем профессиям.
В Германии вообще не принято принимать на работу в солидные
организации продавца, банковского операциониста, любого другого
профессионала, не имеющего признаваемого всеми фирмами удостоверения об
обучении в рамках дуальной системы. Для поступление на обучение
выпускникам гимназий необходимо пройти конкурс, который в среднем
составляет 1,5–2 человека на 1 место. Обучение организуется службой
13
персонала фирм, которые готовят персонал, как правило, для "внутреннего
употребления".
Процесс обучения строится как сочетание аудиторных занятий по
различным прикладным дисциплинам, знание которых необходимо для работы
по данной профессии, и практической работы в качестве учеников на рядовых
должностях в данной фирме. Периоды учёбы и работы продолжительностью 2–
4 недели равномерно чередуются в течение всего периода времени, отведённого
на профессиональную подготовку (1–2 года). На время обучения ученикам
устанавливается довольно высокая по нашим меркам стипендия (до 500 евро).
Работа по проведению профессионального обучения на рабочих местах
считается для опытных работников обязанностью и её выполнение оценивается
наряду с другими показателями успешной работы. Рабочие места таких
сотрудников, как правило, специально приспособлены для обучения новичков,
а сами сотрудники проходят предварительную подготовку как внутренние
преподаватели.
Очень важен вопрос: кто должен организовывать и проводить обучение
на рабочем месте? Ответ вроде бы очевиден: и организовывать и проводить
обучение должен тот, кто ближе всего к этому рабочему месту, т. е.
руководитель. Однако очевидно и то, что руководителю для этого просто
необходима методическая и организационная помощь тренинг-менеджера.
В то же время, стоит отметить, что руководителю далеко не всегда
наиболее целесообразно лично проводить обучение. В некоторых случаях эту
функцию лучше делегировать кому-либо из опытных сотрудников.
В любом случае необходима предварительная подготовка и
руководителей и внутренних преподавателей/тренеров по вопросам
организации и проведения обучения.
Наставничество
Особой разновидностью обучения и развития сотрудников на рабочем
месте является наставничество.
14
«Коучинг» – обучение на рабочем месте – это новая система
совершенствования кадров, позволяющая подчинённым обучаться без отрыва
от работы посредством обсуждения и тренинга под руководством лидера. В
этом определении видно, как минимум, две характерные особенности. Первая –
использование кальки американского термина "coaching" вместо вполне
подходящего по смыслу и давно применяемого в России (даже и в СССР) слова
"наставничество". Так же это форма взаимодействия более опытного
сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая
отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, в
основном тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются
дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идёт параллельно
с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника.
Заочное обучение
Заочное обучение не предполагает прямого контакта с преподавателем и
именно в этом его основное отличие от выше рассмотренных видов обучения.
Однако технология заочного обучения должна включать такие основные
элементы как подача нового материала, упражнения на его усвоение и
закрепление и контроль.
По целям, способам организации и степени самостоятельности
обучаемого можно выделить разные подвиды заочного обучения.
В этой форме обучения существует понятие установочных сессий (как
правило, продолжительностью 2–4 недели 2 раза в год), где для студентов,
собирающихся из далёких (а иногда не очень) городов и весей читают лекции,
проводят другие виды занятий, принимают экзамены по ранее изученным
дисциплинам. Затем студентам выдают материалы курсов, которые им
предстоит изучить, и они отправляются по домам, откуда вступают в переписку
с преподавателями, получая контрольные задания и отправляя их на проверку.
Очевидно, что описанная форма обучения по своей методике, целям и
срокам обучения (сроки заочного высшего образования обычно не менее 5 лет,
второго высшего – 1,5–2 года, среднего специального – 2–4 года) достаточно
15
далека от потребностей, возникающих в организации. Скорее, она может
удовлетворить потребности конкретного сотрудника в фундаментальном
образовании и получении диплома, дающего какие-то новые карьерные
возможности.
Более современной, динамичной формой заочного обучения,
позволяющей решать широкий диапазон задач корпоративного обучения
является так называемое дистанционное обучение.
Этот вид обучения по своей основной исходной идее, как уже отмечалось
выше, ничем не отличается от заочного обучения. Однако дистанционное
обучение не рассчитано только на получение формального образования с
выдачей диплома. Программы дистанционного обучения могут иметь объём от
нескольких условных учебных часов до полного высшего образования.
Продолжительность изучения дистанционного курса также может быть
различной – от нескольких дней до нескольких лет.
Те учебные материалы, которые получают обучаемые этим способом
сотрудники, должны по глубине методической проработки существенно
превосходить раздаточные материалы, используемые на обычных семинарах и
тренингах. Ведь они не предполагают возможности что-то переспросить,
уточнить у живого преподавателя.
Сотрудники, обучающиеся заочно, должны иметь достаточно высокий
уровень обучаемости и самодисциплины, развитое чувство ответственности.
Следует, однако, уточнить, что если заочное обучение проводится по
инициативе и на средства организации, где работает учащийся, то организация
может мотивировать его теми же средствами, что и при других формах
обучения.
Стоит подчеркнуть, что использование Интернет и Интранет в
дистанционном обучении снимает некоторые его ограничения.
Проведем краткий анализ плюсов и минусов организации заочного
обучения.
Преимущества:
16
- широкий спектр учебных программ по тематике, объёму, требованиям к
начальной подготовке (пока не полностью доступный на русском языке);
- обучение подготовлено или проводится опытными преподавателями;
- используется наиболее современная информация и опыт других
организаций;
- сотрудники могут использовать свободное время для обучения;
- сотрудники могут обучаться со своей собственной скоростью.
Недостатки:
- обучение достаточно дорого, хотя обычно дешевле, чем с отрывом от
работы;
- нередко изучается теория, а не практика;
- сотрудники могут быть не настроены (или не иметь возможности)
обучаться в своё свободное время;
- отсутствует непосредственная обратная связь с преподавателями.
1.3 Современные тренды корпоративного обучения персонала
Тренды опираются на новую парадигму обучения — учиться всю жизнь
(Life long learning). Чтобы сегодня оставаться востребованным на рынке труда в
течение всей жизни, быть конкурентоспособным в современном мире,
необходимо постоянно учиться и развиваться.
Эта тенденция стала следствием четвертой промышленной революции,
символами которой являются не только появление и быстрое распространение
новейших информационных технологий, но непрерывные и постоянно
ускоряющиеся перемены в картах профессий, моделях компетенций и методах
организации работы. Для компании инвестиции в технологии и людей —
источник устойчивых конкурентных преимуществ.
Ключевые показатели Life long learning:
- адаптивность и индивидуализация обучения;
- открытость и доступность учебного материала;
17
- гибкие и менее формализованные отношения между компанией и
работниками;
- актуальность и релевантность формируемых знаний и навыков;
- акцент не на передачу или воспроизведение знаний, а на обучение
главному навыку — умению учиться;
- обучение не сводится только к формированию цифровых или
профессиональных навыков — огромное значение приобретают soft skills —
поведенческие навыки успешного взаимодействия с другими людьми.
Можно выделить следующие тренды корпоративного обучения:
1. Микрообучение (Microlearning)
Микрообучение — обучение небольшому объему материала за короткий
промежуток времени. Это набирающий силу тренд последних лет. Нам
приходится жить в условиях информационного изобилия и перегрузки. Объем
информации постоянно увеличивается, запомнить и освоить все одномоментно
невозможно.
Согласно ряду исследований, новая информация лучше всего
воспринимается в течение первых 20-ти минут. Максимальный же уровень
концентрации внимания у человека — первые 5 минут. Именно эта идея легла в
основу концепции микрообучения.
Микрообучение позволяет учащимся получать информацию небольшими
порциями, осваивать знания в сжатом виде, без воды. Чаще всего этот формат
применяется в электронном обучении. Это могут быть интерактивные видео,
аудио-подкасты, викторины и т.п.
Можно выбрать из нескольких привлекательных и инновационных
форматов. Все это мультиформатные решения, поддерживаемые на настольных
компьютерах / ноутбуках, а также планшетах и смартфонах.
Длина информационных блоков — ключевой фактор микрообучения.
Одна большая тема разбивается на несколько коротких видео, объясняющих
какую-то определенную составляющую. Видео-уроки длятся по 2-3 минуты, в
конце каждого урока повторяется ключевая мысль, которую обучаемый должен
18
усвоить, а затем выполнить небольшой тест на 3-5 вопросов для закрепления
материала.
2. Сотрудник сотруднику / социализация
Учиться друг у друга. Передавать как профессиональные знания и опыт,
так и формировать знания, умения и навыки конструктивного взаимодействия с
людьми на межличностном и социальном уровнях.
Такой вариант обучения лучше организовывать в неформальной
обстановке, например, в корпоративных кафе и коворкингах. Или создать on-
line сообщества, форумы, где участники — сотрудники компании делятся
своим опытом, проблемами и идеями по их решению. Обсуждение материала
способствует лучшему его усвоению, а также позволяет оперативно
осуществлять обратную связь и формировать значимые связи внутри
коллектива.
Такой формат обучения повышает вовлеченность сотрудников, позволяет
видеть, оценивать, сопоставлять действия учащихся со своими, соизмерять
последствия, делать выводы и корректировать свои шаги в соответствии с
полученной информацией в более безопасной и комфортной обстановке.
Этот формат обучения хорошо вписывается в систему наставничества,
важно только обеспечить коллег удобными инструментами для передачи
знаний. А если процесс обучения перенести в публичное пространство,
например, в сообщества компании в социальных сетях, то одновременно можно
сформировать пул лояльных клиентов и привлечь будущих соискателей.
Единственное, нужно следить, чтобы конфиденциальная информация таковой и
оставалась.
3. Виртуальная реальность (VR)
Это созданный техническими средствами мир, в котором человек
ощущает себя близко к тому, как он себя чувствует в реальном мире. Это
технология, позволяющая отработать необходимые навыки в безопасной
обстановке. Используя шлемы и очки виртуальной реальности, обучаемый
19
помещается в виртуальную среду, очень похожую на реальность, где он может
получить профессиональный опыт и знания.
Этот формат обучения особенно актуален для профессий с высоким
уровнем риска или тех областей, где сложно сконструировать классический
тренинг — врачей, пилотов, высотников и т.д.
4. Геймификация
Геймификация — это использование игровых подходов, которые широко
распространены в компьютерных играх, для неигровых процессов.
Геймификация образования — сильный инструмент для повышения
мотивации и вовлеченности сотрудников в процесс обучения. Она не случайно
попала в тренды и с каждым годом все крепнет. Представить серьезный
контент в увлекательной форме, ввести игровых персонажей, прописать
правила и испытания для перехода на следующий уровень обучения — все это
способствует лучшему усвоению материала и большей включенности
участников. Разработчики геймифицированных решений знают, как работает
дофамин и формируются необходимые модели поведения, и используют это
знание, чтобы сделать обучение по-настоящему интересным и
привлекательным.
При этом наблюдается тенденция перехода от простых бейджей,
рейтингов, очков опыта к более вдумчивым интеграциям игровых механик в
образовательные процессы — социальность, реальные бонусы за достижения и
т.п. Все это находит отражение в бизнес-симуляциях живого действия и
компьютерных, настольных и деловых играх, квестах, дистанционных курсах с
распознаванием голоса, диалоговых тренажерах и т.д. По прогнозам экспертов,
рост игрового софта для персонала компаний в 2018 году продолжится и,
возможно, его количество превысит число предложений для клиентов.
5. Мобильность обучения / Многоканальность
Если раньше под мобильностью обучения подразумевали наличие
компьютера и доступа в интернет, то день сегодняшний — это возможность
учиться в любое время, в любом месте и с любого устройства, используя
20
небольшие отрезки времени, которые есть у каждого — по дороге в офис, в
очереди или на пробежке. Согласно статистике, больше половины интернет-
пользователей используют мобильный интернет наряду с обычным проводным,
а пятая часть заходит только с гаджетов.
Разработчики e-learning сейчас решают задачи по переводу учебных
курсов в мобильный формат, пытаясь сделать системы управления обучением
(Learning Management Systems — LMS) доступными даже вне корпоративной
сети. Неважно есть под рукой компьютер или только смартфон, есть интернет
или нет. Важна доступность продукта на компьютере и нескольких типах
мобильных платформ. Важны доступ оффлайн, синхронизация на разных
устройствах и тестирование с сохранением результатов.
Рынок мобильный обучающих систем растет с каждым годом, постепенно
выходя на новый уровень. Контент представлен в удобной форме, появляются
приложения для обучения с расширенным функционалом. On-line проверка
знаний, аудиолекции, обучающие видео и презентации — все это можно
изучать, читать смотреть в удобном месте и в удобное время.
Очень многие корпоративные учебные порталы адаптировали свои сайты
к режиму мультиплатформенности и также создали приложения для
смартфонов, что сделало обучение более гибким, интенсивным и эффективным.
Ценна возможность получать знания везде — в сетевых образовательных
ресурсах, как международных, медийных образовательных проектах,
социальных платформах.
Это наиболее яркие тренды, которые можно представить в
корпоративном обучении.