64
3. Определить пороги ущерба, оцениваемого как малый, небольшой
или большой для компании.
В качестве показателя приемлемости риска выберем требуемый объем
финансирования в размере 1,2млн. руб., что составляет менее 17% от чистого
дохода.
Шкала по Ущербу:
от 0 до 1999 тыс. руб – МАЛЫЙ
от 2000 до 7999 тыс. руб - СРЕДНИЙ
от 8000 до 12000 тыс. руб – БОЛЬШОЙ
от 12001 тыс. руб – Не приемлемый
Шкала по Вероятности:
от 0 до 25% – НЕБОЛЬШАЯ
от 26% до 49% - СРЕДНИЙ
от 50% до 100% тыс. руб – ВЫСОКАЯ
После принятия превентивных мер проект по внедрению технологии
корпоративного образования и реализации обучения персонала в ГАУЗ ТО
«Областной офтальмологический диспансер» значительно повысит уровень
управляемости. Снижены уровни значительных угроз бизнеса. Основная
масса угроз перешла в разряд «Малый ущерб».
4. Затем построим карту риска с линейной шкалой по ущербу.
Представим план-график выполнения мероприятий:
1) в виде таблицы (№23), обозначив мероприятия, даты,
ответственных, полномочия, описание выполнения и пр.)
2) диаграмму Ганта для построения графика выполнения
проектов или задач, распределенного по времени (рисунок
№14).
65
Таблица 23
План-график внедрения мероприятий ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер»
N
п/п
Меропр
иятие
Цель, сущность
Предполагаемый
период
Результат
Ответс
твенны
й
начало
оконча
ние
1
Внедрен
ия
корпорат
ивной
культур
ы
Сплотить коллектив,
повысить
вовлеченность и
работоспособность
10.01.20
19
30.01.20
19
Сплоченный
коллектив,
повышенная
вовлеченнос
ть и
работоспосо
бность, и
повышение
качества
услуг
Специа
лист
отдела
кадров
2
Внедрен
ие
системы
мотивац
ии
Повышение
заинтересованности
сотрудников в более
качественном
сервисе и
достижении
наивысших
результатов.
01.02.20
19
31.03.20
19
Рост
выручки,
повышение
лояльности
клиентов за
счет
повышения
качества
сервиса
Руковод
итель
отдела
кадров
3
Внедрен
ие
технолог
ии
корпорат
ивного
образова
ния и
реализа
ции
обучени
я
персона
ла
Повышение
квалификации
сотрудников,
регулярное
обновление
актуальной
информации и новых
тенденций,
взращивание
сильного кадрового
потенциала.
10.01.20
19
31.05.20
19
Высококласс
ные
специалисты
с
обширными
знаниями и
компетенцие
й
Специа
лист
отдела
кадров
4
Програм
ма по
адаптац
ии
персона
ла
Ускорение
реабилитационного
периода, лучшее
закрепление в
компании
01.03.20
19
30.06.20
19
Снижение
текучести
кадров,
быстрое
освоение
специфики
учреждения
Специа
лист
отдела
кадров
5.
Меропри
ятия по
соверше
нствован
ию
Развить в
сотрудниках чувство
уверенности и
приверженности
своей компании, а
01.04.20
19
31.07.20
19
Большая
приверженн
ость своему
делу,
Замести
тель
руковод
ителя
66
состава
внутриф
ирменны
х
докумен
тов,
регулиру
ющих
систему
оплаты
труда и
дополни
тельных
выплат
сотрудни
кам
также избежать
недопонимания и
споров в вопросах
оплаты труда.
исключение
конфликтны
х ситуаций
отдела
кадров
Рисунок 14. Диаграмма Ганта
Построен план-график выполнения мероприятий и диаграмма Ганта,
отображающая построения график выполнения проектов и задач,
распределенного по времени.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После завершения основной части настоящей работы была достигнута
цель исследования - на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области управления
персоналом, а также на основе результатов анализа системы корпоративного
развития и обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический
диспансер» разработаны рекомендации по совершенствованию технологии с
целью повышения эффективности качественных показателей деятельности
персонала по сотрудникам.
Достижение поставленной цели было реализовано за счет
последовательного выполнения следующих задач:
1. Сформулированы понятие, цели и задачи управления персоналом в
современных условиях.
2. Рассмотрены методические подходы к определению факторов и
показателей системы корпоративного обучения и развития персонала.
3. Дана характеристика деятельности ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
4. Проанализирован кадровый состав ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
5. Оценена система корпоративного развития и обучения персонала
ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
6. Сформулированы рекомендации по совершенствованию системы
корпоративного развития и обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
7. Дана оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
По результатам было установлено, что профессиональное обучение
позволяет работникам выполнять свои функциональные обязанности,
усваивая корпоративную культуру и повышая их заинтересованность в
эффективной трудовой деятельности.
68
В настоящий момент существуют традиционные методы обучения в
качестве лекций и семинаров, а также нетрадиционные методы обучения,
однако несмотря на разнообразие методов обучения развития персонала, в
российских компаниях на данный момент не полностью задействован весь
возможный их арсенал.
Конкретные методы обучения и развития персонала в реальных
условиях определяется факторами объективного и субъективного характера,
задачами и функциями коллектива, условия его работы, размеры и структура
коллектива, индивидуальные задачи, опыт и прочее.
Одним из важнейших элементов управления является внутренний
контроль и внутреннее стремление к совершенству. Внутренний контроль
может обеспечить менеджеру взвешенность решений, возможность принятия
эффективных управленческих решений. Для приобретения данных навыков
современному менеджеру необходимо актуализировать свои знания и также
приобретать новый опыт, повышать свою квалификацию и заниматься
собственным развитием.
Был проведен комплексный анализ деятельности компании ГАУЗ ТО
«Областной офтальмологический диспансер», который оказывает
специализированную медицинскую помощь жителям г. Тюмени и Тюменской
области в области оказания квалифицированной офтальмологической
помощи населению. В ходе анализа движения кадров была выявлена высокая
текучесть кадров, что обусловлено неэффективностью кадровой политики, и
слабой степенью мотивации персонала.
Структура управления ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический
диспансер» имеет линейный вид, что предполагает единоличное руководство
и отсутствие гибкости в процессе управления.
Анализ действующей системы управления персоналом в ГАУЗ ТО
«Областной офтальмологический диспансер» показал существенные
недостатки, которые заключаются в применении классической технологии
отбора персонала без проведения тестирования сотрудников, а только на
69
основании собеседования с руководителем, помимо того имеются
недоработки в части программы адаптации персонала. Формы и методы
оценки и обучения персонала также являются неэффективными, поскольку не
отвечают современным тенденциям. Выявлены недоработки в системе
поощрения и мотивации творческого потенциала сотрудников, уровня
качества подготовки кадров и возможностям продвижения сотрудников, а
применяемые в компании информационные технологии не способствуют
полноценному управлению кадрами.
Сделаны выводы, благодаря проведенному анализу существующих в
ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер» проблем в области
управления персоналом, выработанные рекомендации, направленные на
внедрение корпоративной культуры рыночного типа, мотивации персонала,
совершенствования технологии корпоративного образования и реализации
обучения персонала, а также адаптации персонала позволят выработать
общие ценности, повысив достижение трудовых результатов, повысив
вовлеченность каждого сотрудника, с сокращением затрат и увеличив
показатели производительности труда, а также снизит текучесть кадров и как
следствие тому позволит компании быстрее и эффективнее реализовывать
проекты и максимизировать прибыль.
Таким образом, выдвинутая ранее гипотеза исследования, которая
предполагала, что если осуществить разработку рекомендаций по
совершенствованию технологии корпоративного образования и реализации
обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер»,
то возрастёт эффективность работы сотрудников компании на 20% превысив
ожидаемые показатели на 5%.
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ. [Электронный ресурс].
URL:http://base.garant.ru/
2. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации / Аверин А.Н. - М.: Флинта, 2005. – 221 с.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет
«Синергия», 2017 – 681с.
4. Агишев А. Д. Совершенствование системы управления персоналом
медицинской организации на рынке услуг // Вопросы экономики и
управления. — 2018. — №2. — С. 68-72.
5. Акперов, И.Г. Информационные технологии в менеджменте:
Учебник / И.Г. Акперов, А.В. Сметанин, И.А. Коноплева. - М.: НИЦ ИНФРА-
М, 2013. - 400 c.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –
СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
7. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. — 14-
е изд., стер. – М.: Академия, 2017. - 314 с.
9. Браун B.О., Ленков C. В. Технологии корпоративного образования:
file:///C:/Users/Asus/Downloads/tehnologii-nepreryvnogo-obrazovaniya.pdf.
10. Бухалков, М. И. Управление персоналом Текст: учебник / М. И.
Бухалков. – М.: Инфра-М, 2016. – 368 с.
11. Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления //
Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 11. - С.85-91.
12. Ветлужских, Елена Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2017. -
150 c.