4
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ....................................................................................................... 8
1.1 Понятие, цели и задачи управления персоналом в современных
условиях…………………………………………………………………………8
1.2 Методические подходы к определению факторов и показателей системы
корпоративного обучения и развития персонала ............................................... 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНОГО
ОБУЧЕНИЯ ГАУЗ ТО «ОБЛАСТНОЙ ОФТАЛЬМОЛОГИЧЕСКИЙ
ДИСПАНСЕР» (РОССИЯ, Г. ТЮМЕНЬ) ........................................................... 25
2.1 Общая характеристика деятельности ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень) ...................................... 25
2.2 Анализ кадрового состава ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический
диспансер» (Россия, г. Тюмень) ........................................................................... 30
2.3 Анализ и оценка показателей системы корпоративного развития и
обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер»
(Россия, г. Тюмень) ................................................................................................ 38
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО РАЗВИТИЯ И ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ГАУЗ ТО
«ОБЛАСТНОЙ ОФТАЛЬМОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР» (РОССИЯ, Г.
ТЮМЕНЬ) .............................................................................................................. 53
3.1 Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного развития
и обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер»
(Россия, г. Тюмень) ................................................................................................ 53
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий .................................. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 74
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Процесс обучения персонала в настоящее время
для большинства компаний приобретает особое значение, что обусловлено
современными тенденциями рынка труда предъявляющим высокие
требования по уровню квалификации работников, их знаниям и навыкам. В
связи с быстро меняющимся условиям как внешней среды, которая
представлена экономической политикой государства, законодательством и
системой налогообложения, появлением новых конкурентных сил, так и
внутренней в области функционирования компании с их реструктуризацией,
технологическими изменениями и прочим, что определяет для большинства
компаний необходимость в подготовке персонала к текущим и будущим
изменениям.
В условиях острой нехватки по оборотным средствам во многих
компаниях человеческий капитал приобретает главное конкурентное
преимущество, а на фоне кризисных ситуаций в экономическом секторе
крайне важными становятся «качественные» характеристики работников, так
как именно работники высокой квалификации, обладающие креативным
мышлением способны отыскивать выход в нестандартных ситуациях,
возникающих в результате экономических изменений. На основании чего
наиболее актуальное значение приобретает система развития персонала, в
качестве основного элемента которой выступает обучение персонала,
непосредственно влияющего на качественные характеристики персонала и
стоимость человеческого капитала компании в целом.
Проблема корпоративного образования и реализации обучения
персонала до настоящего времени не была достаточно глубоко исследована.
Учитывая то, что данное исследование носит комплексный характер, автором
были рассмотрены труды известных ученых по трем направлениям:
технологии корпоративного образования, реализации обучения персонала и
управление персоналом. Исследованием технологии корпоративного
6
образования занимались следующие зарубежные и российские ученые: B.О.
Браун, C.В. Ленков, Е. В. Лопаткина, И. В. Николаева, В. П. Покровский и др.
Проблема реализации обучения персонала анализировалась в работах
зарубежных и российских ученых таких как: М.И. Магура, М.Б. Курбатова, Е.
Неделин, О.В. Нестеровой и др. Проблеме управления персоналом
посвящены работы следующих зарубежных и российских авторов: А.П.
Егоршина, С.В. Иванова, Т.В. Зайцевой, С. А. Шапиро, Е. К. Самраиловой, А.
Б. Вешкуровой и др.
Объект исследования — ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический
диспансер».
Предмет исследования — непрерывное образование и реализация
обучения персонала.
Цель работы — на основе обобщения зарубежного и отечественного
теоретического и практического опыта в области управления персоналом и на
основе результатов диагностики текущего состояния корпоративного
образования, и реализации обучения персонала в ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень) разработать
рекомендации по совершенствованию технологии повышения эффективности
качественных показателей деятельности персонала данного учреждения.
Задачи работы
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Сформулировать понятие, цели и задачи управления персоналом в
современных условиях.
2. Рассмотреть методические подходы к определению факторов и
показателей системы корпоративного обучения и развития персонала.
3. Дать характеристику деятельности ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
4. Проанализировать кадровый состав ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
7
5. Оценить систему корпоративного развития и обучения персонала
ГАУЗ ТО «Областной офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
6. Сформулировать рекомендации по совершенствованию системы
корпоративного развития и обучения персонала ГАУЗ ТО «Областной
офтальмологический диспансер» (Россия, г. Тюмень).
7. Дать оценку эффективности предлагаемых мероприятий.
В работе использованы эмпирические и теоретические методы
исследования, а именно: общенаучная методология, которая предусматривает
комплексный поход, а также, системный анализ, экономико-математическое
моделирование. В данной работе также был использован статистический
метод.
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях различных авторов.
Информационной базой данной работы послужили теоретические и
практические материалы таких международных организаций, а также другие
материалы, которые опубликованы в научных изданиях и периодической
литературе. Автор опирался на материалы конференций и на материалы,
размещенные на официальных интернет-порталах в сфере управления
персоналом, технологий корпоративного образования и реализации обучения
персонала.
Практическая значимость работы заключается в том, что материалы
исследования могут быть использованы в ГАУЗ ТО «областной
офтальмологический диспансер» (г. Тюмень, Россия).
В выпускной квалификационной работе предложены следующие меры:
совершенствование технологии корпоративного образования и реализации
обучения персонала.
Результаты работы докладывались на совещании руководства ГАУЗ ТО
«областной офтальмологический диспансер» (г. Тюмень, Россия).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Понятие, цели и задачи управления персоналом в
современных условиях
Управление персоналом является одной из основных составных частей
современного менеджмента.
Таблица 1
Определение понятия «управление персоналом»
Автор
Определение
Т.Ю. Базаров
Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных
экономических, организационных и социально
психологических методов, обеспечивающих эффективность
трудовой деятельности и конкурентоспособности
предприятия.
1
И.Н.
Герчикова
Управление персоналом - это обеспечение организации
необходимым числом работников, выполняющих требуемые
производственные функции. Эффективность управления
персоналом определяется степенью реализации общих целей
организации.
2
Е.И.
Данилина
Управление персоналом - это системное, планомерно
организованное воздействие с помощью взаимосвязанных
организационных, экономических и социальных мер на
процесс формирования и перераспределения рабочей силы на
уровне предприятия, на создание условий для использования
трудовых качеств работников в целях обеспечения
эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых в нем работников.
Эффективности управления персоналом определяется
наиболее полной реализацией поставленных целей при
сокращении издержек на персонал.
3
Бухалков
М.И.
Управление персоналом - система грамотно сформированных
социальных и организационно-экономических мер по
формированию среды для эффективного развития,
функционирования и оптимального использования
имеющейся рабочей силы на уровне фирм.
4
В управлении персоналом важное место отводится обучению и
развитию персонала. В современных условиях, где быстро устаревают
профессиональные навыки, способность организации постоянно повышать
квалификацию сотрудников является одним из главных факторов успеха.
1
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров. — 14-е изд., стер. – М.: Академия, 2017.
2
Герчикова И.Н. Менеджмент: практикум / И.Н. Герчикова. — 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана,
2017. – С.67
3
Данилина Е.И., Горелов Д.В., Маликова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом:
Учебник для бакалавриата / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова - М.: Дашков и К°, 2016. – С.56.
4
Бухалков, М. И. Управление персоналом Текст : учебник / М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2016. – 368 с.
9
На современном этапе развития, большинство исследователей,
отмечают большую значимость системы обучения персонала, которая
заключается в развитии всей организации, включая внутрифирменное
обучение, преследуя, как минимум, три цели:
– во-первых, в качестве средства в достижении стратегических целей
компании,
– во-вторых, в виде способа по повышению ценностей человеческих
ресурсов,
– в-третьих, в виде необходимого условия успешного проведения
организационных изменений.
Наиболее известным разработчиком в данной области М.Армстронгом
делается акцент на экономической эффективности обучения, полагая, что
основной задачей по профессиональному обучению является помощь
организации в достижении своих целей, с увеличением стоимости ее
ключевого ресурса — работников, которых она нанимает.
5
На основании приведенных высказываний, следует сделать вывод, что
стратегической целью системы обучения персонала является стремление к
организационному развитию и достижению конкретных целей компании за
счет развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения
программ профессионального обучения.
При условии, что стратегическая цель находится на уровне всей
организации, тогда тактические цели располагаются на уровне системы
управления персоналом и на уровне конкретных сотрудников.
По мнению немецких специалистов В. Бартца и X. Шайбла в
профессиональном обучении заинтересованными сторонами являются как
работодатели, так и сами работники.
К примеру, автор Л. Джуэлл выделяет три следующие функции в
обучении персонала:
5
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с.
10
1. Поддерживающая функция, заключающаяся в обеспечении
выполнения работниками своих должностных обязанностей.
2. Функция социализации, которая подразумевает трансляцию
сотрудникам ценности, норм и правил поведения в компании.
3. Мотивационная функция, направленная на повышение уверенности
работников в успешности их деятельности, повышения интересов к работе.
6
Исходя из этого, не зависимо от форм и определенных методик
профессиональное обучение позволяет работникам выполнять свои
функциональные обязанности, усваивая корпоративную культуру и повышая
их заинтересованность в эффективной трудовой деятельности.
В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно
важная задача — обеспечить подготовку работника нового типа (рабочего,
фермера, менеджера и прочих), а его важнейшими качествами становятся
профессиональная гибкость и мобильность, иными словами способность в
случае необходимости быстро переквалифицироваться, либо кардинально
сменить профессию.
Обязательными элементами квалификации являются:
– хорошее общее образование;
– широкая профессиональная подготовка и высокий культурно-
технический уровень;
– умение быстро обновлять и пополнять знания.
Современный работник практически в любой сфере деятельности
должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в
творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также
четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты
введения новых технологий. Помимо того, ему необходимы
дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности,
коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу, которое
6
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
11
получили называние экстра–функциональных, то есть выходящих за рамки
профессиональных качеств, характеристик.
Профессиональное развитие менеджера в любой области подразумевает
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию
новых должностей, решению новых задач.
Сотрудника предприятия можно рассматривать как систему, которая
требует вложений и затем дает желаемый результат на выходе, как показано
на рисунке 1.
Рисунок 1. Модель сотрудника предприятия, как системы
Самооценка менеджера складывается из сальдо профессиональных
поражений и побед. При условии, что победы преобладают, его самооценка
более высокая или – при здоровой психике – находится на нормальном
уровне, что благоприятно как для работника, так и для работодателя. Однако,
если же предыдущий опыт в большей степени был негативным, то
самооценка будет слабой, что зачастую выражается в форме неуверенности в
себе и мотивации избегания, а в противном случае в форме постоянного
самоутверждения и склонности рассматриваемого менеджера к риску. При
благоприятном стечении обстоятельств и целенаправленном развитии этот
рост является вертикальным, это подъем по служебной лестнице вверх в
рамках одной или разных компаний. Чем выше человек поднимается по
карьерной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать
7
.
С расширением знаний, умений и навыков связано и профессиональное
развитие человека. Однако, на наш взгляд, нельзя ставить знак равенства
между карьерой и профессиональным развитием, поскольку последнее может
7
Е.А. Костромина-Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами. Сборник статей- Москва-
Берлин.: Директ-Медиа 2014г., 78с.
12
осуществляться в рамках одной должности на протяжении всей трудовой
жизни. Затраты на адаптацию и профессиональное обучение являются
капиталовложениями в развитие сотрудников и в достижение общих целей
предприятия. Современными направлениями при исследовании рынка труда
менеджеров и конкуренции на нем используется богатый теоретический и
практический опыт в изучении и дальнейшем развитии методологии знаний в
части адаптации в трудовой области.
Работодателем определяются основные формы по повышению
квалификации сотрудников и дополнительному профессиональному
образованию работников, список необходимых специальностей и профессий.
В соответствии с предусмотренными федеральными законами, прочими
нормативно-правовыми актами Российской Федерации, работодатели
обязаны проводить профессиональное обучение, либо дополнительное
профессиональное образование сотрудников, при условии, что это является
условием выполнения сотрудниками определенных видов деятельности.
Вопросы в части повышения квалификации персонала, приобретают все
большее значение.
Несоответствие квалификации персонала компании ее потребностям
отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Одной из основных целей при образовании является расширение и
диверсификация образовательных услуг, которые дополняют базовое
школьное, либо обучение ВУЗа, что объясняется недостаточностью, либо
неспособностью базовой системы полноценному обучению, требуемому в
течение трудовой деятельности.
Процесс корпоративного образования приравнен к образованию
категории взрослых, под ним подразумеваются различные формы
переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня человека,
преодолевшего обычный возраст в базовом обучении.
Множество форм по повышению квалификации взаимосвязано с
определенными изменениями в технике, технологиях, организации,
13
ассортиментной линейки. Возрастающий разрыв по времени между
переподготовкой и намечаемыми изменениями не меняет суть данной
зависимости. Западными экономистами выведена прямая зависимость
периодичности постоянного действующего обучения от степени
наукоемкости производства (к примеру, от доли расходов на НИОКР в общей
сумме продаж компании).
С целью повышения гибкости постоянно действующей системы
повышения квалификации, а также приближения ее к пользователю
наукоемкие компании способствуют созданию сети небольших учебных
центров, которые обладают значительной финансовой и юридической
самостоятельностью.
Специалисты международного уровня считают, что целями
корпоративного образования кадров на производстве являются приведенные в
таблице 2 цели корпоративного образования.
Таблица 2
Цели корпоративного образования кадров на производстве
С позиции работодателя
С позиции работника
Организация и формирование
персонала управления
Овладение умением определять,
понимать и решать возникающие
проблемы
Воспроизводство и интеграция
персонала
Адаптация и внедрение
нововведений
Поддержание на соответствующем
уровне и повышение
профессиональной квалификации
Приобретение профессиональных
знаний вне сферы основной
деятельности
Приобретение знаний о «внешних»
организациях, влияющих на работу
фирмы
Развитие способностей в области
планирования и организации
производства
На основании вышеизложенного сделаем заключительные выводы:
1. Стандартными функциями менеджмента самообучающейся
организации являются: планирование, контроль, регулирование, управление
персоналом, принятие управленческих решений.
2. Необходимо повышать качество менеджмента современных
организаций, правильно использовать ресурсы, грамотно и эффективно
осуществлять управленческую деятельность. Для достижения нужного