76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сотрудники- основной и важнейший элемент любой организации.
В настоящее время, даже самые грамотные специалисты должны
учиться новому, поскольку мы постоянно сталкиваемся с изменениями.
Обучение и повышение квалификации персонала должны быть на
предприятии на постоянной основе, проводиться систематически, в течение
всей трудовой деятельности работника. Важно, чтобы руководство компании
правильно оценивало вопрос обучения, и рассматривало затраты на обучение
персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее
эффективно использовать новейшие технологии.
В процессе обучения сотрудники должны получать новые знания,
умения, навыки под руководством опытных преподавателей, наставников,
специалистов и руководителей.
Для эффективности непрерывного обучения важна мотивация
работников. Администрации необходимо отбирать только замотивированных
сотрудников, планирующих продолжить работу в настоящей компании.
Руководство должно стимулировать мотивацию, а также создать климат,
благоприятствующий обучению.
Обучение персонала – это важнейший инструмент, посредством
которого, руководство получает возможность повышать потенциал
человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной
культуры. Обучение должно проводиться своевременно, поскольку влияет на
основные показатели. Обучение персонала – это одно из главных средств
достижения стратегических целей компании.
Проделанная работа по совершенствованию системы обучения
персонала, позволила сделать следующие выводы:
1. Персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее
организации. Квалифицированные сотрудники с высокой мотивацией труда -
основа постоянного конкурентного преимущества.
77
2. Трудовой потенциал работника - это его ресурсные возможности в
области труда. В ходе практической деятельности, без должного обучения,
потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
3. Возрастание роли обучения в процессе повышения
конкурентоспособности предприятия обусловлено тремя факторами:
обучение персонала является одним из главных средств достижения
стратегических целей организации;
обучение является одним из главных средств повышения ценности
человеческих ресурсов организации;
Отсутствие своевременного обучения персонала затрудняет или
делает невозможным проведение организационных изменений.
4. Существует множество способов обучения и учебных программ,
предназначенных для разных категорий работников - от рабочего персонала до
высшего руководства. Методы обучения можно разбить на две большие
группы:
обучение вне рабочего места;
обучения на рабочем месте.
Внедрение усовершенствованной системы обучение персонала на ООО
«АсусПартс», помимо увеличения прибыли, имеет ряд других, так же важных
положительных последствий:
раскрытие потенциала работников, улучшение социально-
психологического климата коллектива, его сплоченность;
увеличение доли рынка;
уменьшение доли повторных ремонтов;
уменьшение показателя текучести кадров;
повышение корпоративного духа сотрудников;
привлечение новых сотрудников;
формирование желательных образцов поведения и
соответствующей организационной культуры.
78
Отметим недочеты в существующей системе обучения персонала в ООО
«АсусПартс»: наставничество не отвечает высоким требованиям к обучению
сотрудников, нет системного подхода к обучению со стороны Asus, выделяется
недостаточно финансовых средств, нет системы оценки знаний и навыков
сотрудников.
По итогу проделанной работы, с целью дальнейшего совершенствования
системы обучения в ООО «АсусПартс» необходимо:
увеличить затраты на обучение персонала;
заключить договор на обучение с Учебным центром, имеющим
больший опыт и квалифицированные кадры;
заключить договор с Asus для организации системного обучения
сотрудников;
внедрить дистанционное обучение с онлайн-библиотекой для
обучения всех сотрудников.
Выделить средства на обучение генерального директора в бизнес-
школе, с целью повышения эффективности управления предприятием.
В процессе работы мы просчитали бюджет и прописали экономическую
и социальную эффективность проекта. Таким образом, делаем вывод, что цель
данной выпускной квалификационной работы была достигнута.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Государственной Думой 21
декабря 2001г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.: [офиц. текст
по состоянию ред. от 05.02.2018];
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N
146-ФЗ: принят Государственной Думой 16 июля 1998 года, одобрен
Советом Федерации17 июля 1998 года [офиц. текст по состоянию ред. от
19.02.2018, с изм. и доп., вступ. в силу с 01.06.2018];
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N
117ФЗ: принят Государственной Думой 19 июля 2000 года, одобрен Советом
Федерации 26 июля 2000 года [офиц. текст по состоянию ред. от 04.06.2018];
4. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-
ФЗ "Об образовании в Российской Федерации": принят Государственной
Думой 21 декабря 2012 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2012
года [офиц. текст по состоянию ред. от 07.03.2018)];
5. Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 "Об утверждении Порядка
организации и осуществления образовательной деятельности по
дополнительным профессиональным программам" (Зарегистрировано в
Минюсте России 20.08.2013 N 29444), [офиц. текст по состоянию ред. от
15.11.2013];
6. Весенин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика - 2009 г. -517 с.;
7. Володина А. С. Сравнительная характеристика японского, американского и
европейского менеджмента // Молодой ученый. - 2010. - №1- 2. Т. 1. - С. 173-
180. - URL https://moluch.ru/archive/13/1097/ (дата обращения: 15.05.2018).
8. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом. Серия высшее образование» /
Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В., Самыгин С.И. – Ростов на Дону–2004- 360с.;
9. Ефремов В. Управление организационным знанием / В. Ефремов /Журнал
«Менеджмент в России и за рубежом». - 2014. - Вып. 1. - 115 с. (дата
обращения: 15.05.2018);