56
Программа MBA разработана для максимального овладения
управленческими навыками и получения передового опыта в создании
и ведении всех видов бизнеса.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
В главе 3.1 мы предложили конкретные мероприятия для
совершенствования существующей системы повышения квалификации
сотрудников ООО «АсусПартс».
С целью определения эффективности предложенных мероприятий
необходимо осуществить ряд процедур после завершения обучения.
Таблица 15
Система оценки эффективности предложенных мероприятий
Процедура
Описание
Система оценки по окончанию мероприятий
Тестирование сотрудников
Проведение тестирование
сотрудников по техническим
вопросам в соответствии программой
обучения
Сравнение показателей объема
продаж продукции
Сравнение показателей объема
продаж продукции до и после
обучения
Сравнение числа повторных
ремонтов
Сравнение числа повторных
ремонтов до и после обучения
Сравнение показателей отдела
логистики
Сравнение показателей по срокам
доставки, отгрузке до и после
обучения
Уровень эффективности обучения выявляется с помощью таких
показателей как: показатели объема продаж в компании до и после программы
обучения, уровень качества обслуживания и количества повторных ремонтов.
Также необходимо учесть отзыв руководителя подразделения о работе каждого
57
сотрудника после прохождения обучения (изменение поведение, установка
мотивации).
Проводится тестирование обучающихся. Мнение сотрудников об обучении
также учитывается, положительная или отрицательная оценка о качестве и
эффективности проведения обучения. Данная система оценки эффективности
основана на методике Киркпатрика, которую мы описали в первой главе
работы. На основе результатов по данной методики можно делать вывод об
эффективности обучения.
Основной целью для ООО «АсусПартс» является обеспечение сотрудников
необходимым объемом знаний и навыков, которое позволит увеличить прибыль
к 01.01.2019г. Для достижения этой цели необходимо выполнить следующие
задачи: увеличить объем продаж; увеличение числа квалифицированных
специалистов, путем обеспечения работников необходимым объемом знаний и
навыков к 01.01.2019 г.; увеличить объем выполняемой работы; повысить
качество оказываемых услуг; снизить количество нарушений по технике
безопасности.
Вся организация обучения и само обучение проходит в течении 7
месяцев. Подготовка проходит в течении первого-второго месяцев, и в
последующие.
Используем метод анализа поля сил, предложенный психологом Куртом
Левиным, для того, чтобы выявить движущие силы и сдерживающие силы.
Изобразим их на рисунке.
58
Проанализируем движущие силы (рисунок 3.7):
Рисунок 9 Анализ поля сил.
Из рисунка 9 видно, что определены три основные движущие силы
проекта и две сдерживающие. Движущие силы это:
1.) Поддержка руководства организации. Данная сила важна в
любой организации, поскольку для реализации любого мероприятия
необходимо согласовать бюджет и выделеить время на его исполнение.
Инициативное руководство ускорит процесс. Оценка по пятибалльной
шкале - 4 балла.
2.) Перспектива продвижения по службе. Желание сотрудника
получить более высокую должность говорит о том, что сотрудник готов
развиваться в данной компании, и он заинтересован в успехе предприятия.
Такой сотрудник имеет желание обучаться, повышать свой
профессиональный уровень и соответственно вкладывать свои
дополнительные ресурсы в развитие. Оценка по пятибалльной шкале - 5
баллов.
3.) Сокращение издержек при выполнении программы обучения.
Системные мероприятия по обучению сотрудников, это не только денежные
затраты для предприятия, но и уменьшение в производительности
работников, в силу их отсутствия на рабочем месте во время обучения.
Отсутствие у
сотрудников
мотивации к
обучению 2 балла
Высокие затраты
на реализацию
проекта 5 баллов
Сокращение издержек
при выполнении
программы обучения.
3 балла
Перспектива
продвижения
по службе.
5 баллов
Поддержка
руководства
организации.
4 балла
Новые мероприятие по обучению персонала в ООО «АсусПартс».
Движущие силы
Сдерживающие силы
59
Поэтому сократить или минимизировать издержки во время обучения на
предприятии очень важно. Оценка по пятибалльной шкале - 3 балла.
Перейдем к сдерживающим силам:
1.) Отсутствие у сотрудников мотивации к обучению.
Сопротивление всему новому характерно для многих людей, это
обусловлено страхом перед неизвестностью и в переменах в худшую
сторону. Также, бывает, что сотрудники не хотят тратить силы и свои
дополнительные ресурсы на обучение - 2 балла.
2.) Высокие затраты на реализацию проекта. Обучение требует
денежных затрат, и связано с рисками - 5 баллов.
Таким образом, мы выделили движущие и сдерживающие силы проекта.
Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод о том, что движущие
силы будут больше воздействовать на проект, так как их больше. Воздействие
сдерживающих сил можно ослабить если правильно организовать всю работу
по обучению персонала. [8]
Анализ сил проекта позволяет сделать вывод, что данный проект по
усовершенствованию системы обучения персонала в ООО «АсусПартс»
является перспективным и в организации действительно существует
потребность в его реализации. Однако, реализация проекта сопряжена с
рисками, которые необходимо оценить. Для правильной оценки рискованности
проекта, необходимо выявить и оценить основные риски, которые его
сопровождают.
Силу влияния рисков (последствия) оценим по следующей шкале: очень
сильное - 0,8; сильное - 0,4; умеренное - 0,2; незначительное - 0,1; очень
незначительное - 0,05.
Коэффициент влияния высчитаем следующим образом:
вероятность * силу влияния (произведение).
Оценка рисков проекта.
Вероятность проявления события оценим по следующей шкале: очень
высокая-0,9; высокая -0,7; умеренная - 0,5; низкая - 0,3; очень низкая- 0,1.
60
Таблица 16
Оценка рисков проекта
Риск
Вероятность
Сила влияния
(последствия)
Влияние
R1
Отсутствие поддержки
сотрудниками компании.
0,5
0,4
0,2
R2
Неодобрение проекта
директором
компании.
0,3
0,8
0,25
R3
Высокие затраты на
реализацию
проекта.
0,7
0,2
0,15
R4
Неожиданное
прекращение
финансирования.
0,5
0,8
0,4
Определив основные риски заполним матрицу «вероятность -
последствие». Матрица позволит выявить те риски, которые наиболее опасны
при работе над проектом. На основе этой матрицы выявив самые значимые
риски мы сможем разработать меры по их предотвращению. Использование
матрицы, то есть картографирование рисков - один из лучших аналитических
инструментов для того, чтобы наглядно увидеть и разобраться в деловых
рисках, расположив их по приоритетам.
Таблица 17
Матрица «вероятность - последствия»
Вероятность
Последствия
0,05
0,1
0,2
0,4
0,8
0,9
0,05
0,09
0,18
0,36
0,72
0,7
0,04
0,07
R3. 0,14
0,28
0,56
0,5
0,03
0,05
0,1
R1. 0,2
R4. 0,4
0,3
0,02
0,03
0,06
0,12
R2. 0,24
61
Вероятность
Последствия
0,05
0,1
0,2
0,4
0,8
0,1
0,01
0,01
0,02
0,04
0,08
Из матрицы мы видим наиболее вероятные риски. В нашем случае это:
- риск неодобрения проекта директором компании;
- неожиданное прекращение финансирования.
Составим план мероприятий по совершенствованию системы
корпоративного обучения персонала.
Таблица 18
План мероприятий.
Мероприятия
Длител
ьность,
дней
Сроки
Результат
Ответствен
ное лицо
Анализ
экономических
показателей за
2015, 2016, 2017
год
5
01.06.18-
07.06.18 г.
Экономический
отчет
Бухгалтер
Кадровый аудит
и анализ
существующей
системы
управления
персоналом
6
01.06.18-
08.06.18 г.
Выявление
существующих
проблем в
управлении
персоналом на
предприятии
Менеджер по
персоналу
Создание
положения «Об
обучении
персонала»
3
11.06.18-
13.06.18 г.
Положение «Об
обучении
персонала»
Менеджер по
персоналу
Разработка
плана процесса
«Обучение
персонала»
11
14.06.18-
25.06.18 г.
Управление
подсистемой
обучения
персонала как
бизнес-
процессом.
Менеджер по
персоналу
Ознакомление
начальников
всех отделений с
предстоящими
изменениями в
обучении.
1
26.06.18-
06.06.18 г.
Подписи всех
начальников
отделов в
положении, в
графе
«ознакомлен»
Генеральный
директор
62
Мероприятия
Длител
ьность,
дней
Сроки
Результат
Ответствен
ное лицо
Создание
корпоративного
сайта для
дистанционного
обучения и
онлайн-
библиотеки
30
26.06.18-
26.07.18 г.
Корпоративный
обучающий сайт
Компания.
По договору
оказания
услуг.
Создание
корпоративных
видеороликов и
презентаций
30
26.06.18-
26.07.18 г.
Корпоративные
презентации,
видеоролики
Компания.
По договору
оказания
услуг.
Проведение
анализа объема
продаж
определенным
сотрудником
5
25.06.18-
30.06.18 г.
Результат
показателей
объема продаж по
каждому
сотруднику.
Начальник
отдела
продаж
Проведения
анализа качества
исполнения
работы
специалистами
отдела ремонта
5
25.06.18-
30.06.18 г.
Результат
показателей
отремонтированны
х устройств и
повторного
ремонта по
каждому
сотруднику
Начальник
отдела
ремонта
Проведения
анализа качества
оказания услуг
специалистами
отдела по работе
с клиентами
5
25.06.18-
30.06.18 г.
Результат
показателей
качества работы
по каждому
сотруднику.
Начальник
отдела по
работе с
клиентами
Собеседование с
работниками
2
02.07.18-
03.07.18 г.
Выявление
потребности
работника в
обучении, и его
отношении к
системе обучения.
Менеджер по
персоналу
Подготовка
характеристики
сотрудников
14
15.06.18-
29.06.18 г.
Анализ личной
информации по
каждому
сотруднику.
Менеджер по
персоналу
Подготовка всей
необходимой
документации
для системы
оценки
потенциальных
обучаемых
2
15.06.18-
17.06.18 г.
Формализация
процесса
обучения
персонала.
Менеджер по
персоналу
63
Мероприятия
Длител
ьность,
дней
Сроки
Результат
Ответствен
ное лицо
работников
Выбор учебного
центра
5
25.06.18-
30.06.18 г.
Информация об
учебных центрах,
их рейтинг,
ценовая политика,
и т д.
Менеджер по
персоналу
Установление
контакта с
учебным центром
1
02.07.18-
02.07.18 г.
Договоренность о
предоставлении
услуг.
Менеджер по
персоналу
Определение
программ
обучения для
сотрудников
производственно
го отдела
3
03.07.18-
06.07.18 г.
Список программ
обучения.
Менеджер по
персоналу и
генеральный
директор
Заключение
договора с
учебным центром
1
06.07.18-
06.07.18 г.
Подписанный
договор с учебным
центром
Менеджер по
персоналу и
генеральный
директор
Согласование
договора с Asus
по системному
обучению
30
01.06.18 г-
30.06.18 г.
Договор по
системному
обучению с Asus
Генеральный
директор
Формирование
учебных групп
4
03.07.18-
07.07.18 г.
Список групп
сотрудников,
которые будут
обучаться.
Менеджер по
персоналу
С оставление
графика
обучения
2
03.07.18-
05.07.18 г.
График обучения
в соответствии с
рабочим графиком
и штатным
расписанием.
Менеджер по
персоналу
Подготовка
помещения для
обучения
10
26.06.18-
06.07.18 г.
Подготовленное
помещение для
обучения
Менеджер по
персоналу
64
Мероприятия
Длител
ьность,
дней
Сроки
Результат
Ответствен
ное лицо
Обучение
сотрудников
180
08.07.18-
20.01.19г.
Обученные,
квалифицированн
ые специалисты
учебного центра
Менеджер по
персоналу
Обучение
руководителей
730
01.09.18-
30.06.20 г.
Обученные,
квалифицированн
ые специалисты
учебного центра
Менеджер по
персоналу
Подготовка
системы оценки
по окончанию
обучения
3
15.01.19-
18.01.19 г.
Список критериев
для оценки
системы
корпоративного
обучения.
Менеджер по
персоналу
Подготовка
анкеты для
проведения
тестирования
1
21.01.19-
21.01.19 г.
Готовая анкета
для тестирования.
Менеджер по
персоналу
Проведение
финального
тестирования
1
22.01.19-
22.01.19 г.
Общая оценка
результативности
обучения.
Менеджер по
персоналу
Таким образом, весь проект усовершенствованной системы обучения
будет длиться 7 месяцев.
Следующим этапом является оценка экономических показателей, с
целью понимания действительно ли организации требуется новая
усовершенствованная система обучения и может ли оно выделить средства для
ее реализации.
После необходимо провести кадровый аудит. Такой анализ позволит
определить нужную категорию сотрудников, которым требуется обучение.
После того, как проанализированы основные показатели и определена
группа сотрудников на обучение, необходимо выстроить план самого обучения
как бизнес-процесса. Высшим руководством назначают ответственных лиц,
создают систему оценки эффективности и происходит регламентация бизнес
процесса.
Правильно построенный бизнес-процесс - фундамент успеха. Он
определяет весь дальнейшей план действий и эффективность самого проекта.
65
После построения бизнес-процесса, разрабатывают всю необходимую
документацию для реализации проекта.
Создание документа - положения «об обучении персонала». В первую
очередь, при внедрении новшества в систему обучения предприятия,
разрабатывают комплект внутренней документации, т.е. официально
регламентируются положения об обучении, регламенты по процессам
обучения, ответственные за обучение, должностные инструкции, составления
графика обучения и т.д.
При отборе сотрудников на обучении необходимо проанализировать
объемы продаж, уровень качества работы, показатели объема
отремонтированных устройств и повторного ремонта по каждому отельному
сотруднику. На основе данного анализа делают выводы о работе сотрудника.
Если сотрудник отвечает требованиям, нужно провести с ним собеседования и
выяснить его дальнейшие планы на предприятии.
Менеджер по персоналу должен провести анализ документов,
находящихся в личной карточке работника. На основе анализа дается оценка
сотрудника, по таким критериям как: какое образование, какие курсы проходил
сотрудник, нуждается ли он в обучении. 86
Далее, на каждого сотрудника составляют полную характеристику.
Характеристика отвечает на такие вопросы как: насколько дисциплинирован
человек в работе, число дисциплинарных взыскании и прогулов, больничных.
Следующим шагом является подготовка всей документации для системы
оценки потенциальных обучаемых сотрудников. Результаты данных
документов и будут основой для определения работников для прохождения
обучения.
Для того, чтобы определиться с учебным заведением, программой и
прочим необходимо провести анализ рынка учебных заведений. Выяснить
рейтинг, ценовую политику, типы обучения, проанализировать информацию о
критериях обслуживания. Совместно с учебным центром определяют