6
Содержание
Введение
7
Глава 1.Теоретические аспекты изучения способов организации
корпоративного обучения
11
1.1. Понятие и роль корпоративного обучения персонала 11
1.2. Формы и методы организации корпоративного обучения 15
1.3.Зарубежный опыт организации корпоративного обучения 20
Глава 2.Анализ организации корпоративного обучения
инвестиционных компаний
36
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО
«Стратегия технологических инвестиций»
36
2.2.Анализ состава и структуры кадров ООО «Стратегия
технологических инвестиций»
45
2.3. Формы и методы организации корпоративного обучения в
ООО «Стратегия технологических инвестиций»
55
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию организации
корпоративного обучения инвестиционных компаний
68
3.1. Мероприятия по совершенствованию способов
организации корпоративного обучения
68
3.2.Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
70
Заключение
73
Список использованной литературы
76
Приложения
79
7
Введение
Проблема подготовки человека к компетентному труду становится все
более актуальной в современных условиях динамичного социально-
экономического развития, лавинообразного роста объемов общей и
специализированной информации, внедрения сложного высокоэффективного
производственно-технологического оборудования, применения новейших
информационных технологий во многих сферах профессиональной
деятельности, в т.ч. в биржевой торговле. В настоящее время эффективно
работать на мировых финансовых рынках можно, только обладая
превосходящим или, по крайней мере, адекватным другим участникам рынка
уровнем использования информационных технологий, которые позволяют
существенно повысить информированность о событиях, имеющих
отношение к котировкам валют, ценных бумаг и т.п., и сократить время
реакции на изменения в рыночной ситуации. Специальные аналитические и
прогнозные программы, системы с элементами искусственного интеллекта,
обрабатывая разнообразную и разнородную экономическую информацию,
создают возможность быстрого улавливания и анализа динамики курсов
(курсовой разницы) валют, ценных бумаг и т.п. и выбора на этой основе
правильной стратегии рыночной игры с целью превращения полученной
информации в прибыль. АРМ представляет собой оснащенный
современными телекоммуникационными средствами мини-офис и дает
трейдерам возможность быстро и удобно подавать заявки с торговых
терминалов, оперативно получать информацию по каналам, подключенным к
биржевой информационной системе, а через Интернет оперативно получать
необходимую документацию: формы отчетности, выписки по счету,
табличные и графические аналитические материалы.
Таким образом, присутствует необходимость руководителей
инвестиционных компаний в высоко квалифицированных специалистах,
умеющих работать с современными автоматизированными биржевыми
8
системами. Здесь на первый план выходит вопрос о повышении
квалификации работников финансово-экономической сферы, так как, с одной
стороны, в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие
персонала является важнейшим условием развития организации.
Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато
низкими показателями ее деятельности [8]. Кроме того, помимо
непосредственного влияния на финансовые результаты организации,
профессиональное развитие способствует созданию благоприятной
корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние
на мотивацию работников и их преданность организации.
С другой стороны, в вузах подготовить специалистов конкретной
профессии для работы в современных организациях не представляется
возможным. Это обусловлено рядом объективных факторов, среди которых
можно выделить «закрытость» фирм и организаций для исследования
профессии, а также высокую динамику изменения профессий. Налицо
«ножницы» между потребностями деловых структур в специалистах
финансово-экономического профиля, обладающих необходимыми
компетенциями, в т.ч. в области информационных технологий, и
предложением этих специалистов от образовательных структур .
Одним из инструментов профессионального развития специалистов в
области биржевой торговли является внутрифирменное обучение (ВФО), под
которым будем понимать все виды обучения, предоставляемые организацией
для повышения квалификации своих сотрудников, которые ориентированы
на нужды организации и на достижение поставленных перед ней целей [12].
В этой связи, целью работы является изучение основных
методологических принципов построения систем ВФО, выбор моделей и
форм обучения специалистов по биржевой торговле для компании.
Таким образом в выпускной квалификационной работе мы должны
решить следующие задачи:
9
изучить теоретические аспекты деятельности по обучению персонала;
рассмотреть понятие и роль корпоративного обучения персонала ;
проанализировать формы и методы организации корпоративного
обучения;
рассмотреть зарубежный опыт организации корпоративного обучения и
возможности его применения в российских компаниях;
описать организационно-экономическую характеристику
инвестиционной компании;
провести анализ состава и структуры кадров инвестиционной
компании;
провести анализ форм и методов организации корпоративного
обучения в инвестиционной компании;
разработать мероприятия по совершенствованию организации
корпоративного обучения инвестиционной компании и оценить их
эффективность.
Объектом исследования является ООО «Стратегия технологических
инвестиций».
Предметом является система ВФО в компании.
Структура работы включает:
Введение, где обосновывается актуальность выбранной темы,
формулируются цели и задачи работы, описываются объект, предмет и
информационная база исследования.
В главе 1 описываются теоретические аспекты деятельности по
обучению персонала.
В параграфе 1.1 рассмотриваются понятие и роль корпоративного
обучения персонала.
В параграфе 1.2 приводятся формы и методы организации
корпоративного обучения.
10
В параграфе 1.3 рассматривается зарубежный и российский опыт
организации корпоративного обучения
В главе 2 приводится анализ организации корпоративного обучения в
инвестиционной компании ООО «Стратегия технологических инвестиций».
В параграфе 2.1 дается организационно-экономическая характеристика
инвестиционной компании.
В параграфе 2.2 приводится результат анализа состава и структуры
кадров инвестиционной компании.
В параграфе 2.3 даются результаты анализа форм и методов организации
корпоративного обучения инвестиционной компании.
В Главе 3 описываются разработанные мероприятия по
совершенствованию организации корпоративного обучения в компании и
оценка их эффективности.
В заключении отражаются основные положения выпускной
квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
Практическая значимость работы заключается в разработке
мероприятий по информатизации учебного процесса в системе
переподготовки и повышения квалификации кадров инвестиционной
компании ООО «Стратегия технологических инвестиций».
11
Глава 1.Теоретические аспекты изучения способов
организации корпоративного обучения
1.1. Понятие и роль корпоративного обучения персонала
Важнейшим компонентом стратегического развития человеческих
ресурсов организации, охватывающим все его формы и этапы, является ВФО.
Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития
человеческих ресурсов и скоординировано с общим направлением развития и
деятельности организации, тем большую пользу организации оно приносит.
Проблема формирования и постановки системы ВФО персонала
является на современном этапе актуальной для большинства руководителей
организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено,
прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности
окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста
компетенций. Поэтому для того, чтобы обеспечить должное качество
образования, система ВФО должна быть открытой, динамичной, проектно-
ориентированной (реагирующей на изменения среды и запросы потребителя
образовательных услуг), восприимчивой к инновациям, управляемой и
экономически целесообразной. Кроме того, данная система должна
эффективно функционировать в специфических российских условиях [3].
Понятие внутрифирменное обучение имеет отличие от понятия
обучение. Внутрифирменное обучение (по Д. Хинричсу) — это процесс,
организованный и инициированный компанией, направленный на
стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с
целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности
деятельности компании. Внутрифирменное обучение (по М. Армстронгу) —
это процесс интеграции, развития индивидуальных знаний, умений и
навыков работников, повышения уровня их квалификации, направленный на
развитие качества рабочей силы и обеспечение ее конкурентоспособности
[1]. Внутрифирменное обучение (по М. Мухиной) — это систематическое
12
развитие знаний, навыков и подходов к профессиональной деятельности,
необходимых работнику организации для обеспечения должного уровня
выполнения его служебных обязанностей и решения проблем, возникающих
в процессе его профессиональной деятельности [6]. Внутрифирменное
обучение (по Г. И. Ибрагимову) представляет собой процесс,
организованный и инициированный организацией, направленный на
стимулирование повышения профессионального уровня ее работников, с
целью увеличения их вклада в достижение максимальной эффективности
деятельности организации.
Оценка уровня эффективности представленных в различных
информационных источниках программ и методик ВФО показывает, что круг
специфических задач, решаемый в рамках ВФО, на современном этапе
является достаточно узким, локальным. Это, прежде всего, задачи
повышения профессиональной компетентности сотрудников различных
уровней и специализаций, индивидуальное тренерство руководителей и
менеджеров высшего звена (коучинг), создание эффективной команды,
обучение в рамках реинжиниринга организаций, внедрения новых
информационных технологий и т.п. [17].
Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются
специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие
персонала и подготовку его к изменениям в организации. Представления о
технологии организационных изменений в общем виде зафиксированы в
представлениях о консультационных технологиях. Можно выделить два
основных подхода к организации обучающей и консультационной работы в
организации [13].
Первый, условно его можно назвать экспертным, предполагает
возможность подготовки программы развития организации, решения каких
либо проблем, подготовки управленческого решения на базе знаний и опыта
приглашенного консультанта. Задача перед консультантом, работающим в
13
рамках подобного подхода, ставится следующим образом – провести
диагностику и подготовить план изменения ситуации. В соответствии с этим
подходом программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о
типичных проблемах, с которыми они могут столкнуться в
профессиональной деятельности, нормах их решения и внешней ситуации. В
данном случае целью программ ВФО является передача знаний.
Второй, условно его можно назвать процессным, предполагает
возможность подготовки программы развития организации, только в
процессе совместной работы с персоналом организации. В рамках данного
подхода, проект предполагаемых действий, может быть создан, и главное,
реализован только при участии управленческого персонала организации. В
этом случае у обучающихся, кроме набора профессиональных знаний,
должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми
формами индивидуального поведения и развиты способы групповой
деятельности. То есть целью программы ВФО является не столько передача
знаний, сколько формирование ориентации на изменение индивидуального и
группового поведения.
На современном этапе программы ВФО персонала организации
разрабатываются коммерческими и некоммерческими центрами делового
образования, ВУЗами и учреждениями повышения квалификации, частными
бизнес школами и тренинговыми центрами. Несмотря на то, что модели
построения и формы организации обучения очень широко варьируются,
можно выделить основные общие методологические принципы, на которых
построены программы ВФО [16 ].
1. Нацеленность на решение стратегических и тактических задач, стоящих
перед компанией-заказчиком. Программа разрабатывается на основе
пожеланий компании-заказчика, ориентирована на ее стратегические цели и
приоритетные задачи.
14
2. Обучение на внутрифирменных программах может проводиться не только
в формате семинаров и тренингов, но и как обучающий консалтинг.
Результатом является разработка новых принципов работы компании,
формирование регламентов, процедур взаимодействия и стандартов
предприятия).
3. Корпоративное знание: участие в программе обучения сотрудников
различных подразделений позволяет сформировать единые корпоративные
принципы работы и взаимодействия, развить корпоративную культуру
компании-заказчика.
4. Обратная связь. По итогам обучения представляется отчет тренера по
обучающимся, соответственно, тренер также получает обратную связь,
позволяющую оценить эффективность программы ВФО.
Таким образом, в первую очередь, корпоративные программы обучения
разрабатываются и реализуются исходя из стратегических задач организации.
Поэтому при их создании учитывается необходимая динамика развития
персонала компании, возможные темпы развития, имеющиеся и
необходимые ресурсы для организации данной работы. Такие программы
всегда создаются с учетом множественных интересов: интересов бизнеса в
целом, интересов отдельных подразделений компании и, безусловно,
интересов непосредственно самих сотрудников. Во-вторых, такие программы
как напрямую, так и опосредованно, могут решать задачи
командообразования в коллективе, согласования множественных интересов,
повышения качества взаимодействия между подразделениями компании.
Втретьих, с помощью реализации программ ВФО решаются вопросы
создания в организации «единогополя» – понятийного, информационного,
ценностного. Корпоративная образовательная программа – это всегда
значимый элемент в развитии корпоративной культуры. И, наконец, только
такого рода программы позволяют выступать в роли « преподавателей»
ведущим специалистам самой компании.
15
Вместе с тем, как бы ни формулировалась потребность, система
внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае,
если будет проанализировано существующее положение, оценена
перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы
изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
1.2. Формы и методы организации корпоративного обучения
ВФО – это особая форма организации профессиональной подготовки
взрослых. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются
специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие
персонала и подготовку его к изменениям в организации. Если рассматривать
обучение как один из процессов в системе управления персоналом, то он
должен характеризоваться определенной этапностью, конечным результатом
и воспроизводиться с периодичностью, необходимой для поддержания
основных компетенций сотрудников организации.
Существует 2 формы организации обучения работников: обучение с
отрывом от места работы и обучение без отрыва от места работы. Первый
вид обучения характеризуется тем, что в качестве преподавателя выступает
не штатный сотрудник, а приглашенный специалист [6]. Таким образом,
слушатели получают из внешнего авторитетного в профессиональной сфере
источника новый комплекс информации по теоретическим или
технологическим аспектам деятельности при решении профессиональных
задач. Например, передаваемые навыки могут присутствовать у сотрудников
организации, но методике их применения никто не обучен.
Рассмотрим основные этапы построения системы ВФО [3, 17].
1. Проведение анализа потребностей организации к подготовке
персонала в режиме ВФО.
Потребность организации во ВФО персонала определяется после
проведения серьезного SWОT-анализа (анализ сильных и слабых сторон с
целью усиления положительных факторов), а также изучения