4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические аспекты организации корпоративного обучения
персонала .................................................................................................................. 7
1.1 Сущность процесса обучения персонала ...................................................... 7
1.2 Особенности дистанционного обучения персонала в организации .......... 19
Глава 2 Характеристика предприятия ООО «ТОиР» и анализ его внешнего
окружения ............................................................................................................... 30
2.1 Внешний анализ ООО «ТОиР» .................................................................... 30
2.2 Анализ кадрового состояния ООО «ТОиР» ................................................ 41
2.3 Описание и анализ способов корпоративного обучения персонала ООО
«ТОиР» ................................................................................................................ 46
Глава 3 Основные направления организации корпоративного обучения ООО
«ТОиР» .................................................................................................................... 50
3.1 Разработка проекта повышения эффективности системы корпоративного
обучения персонала в ООО «ТОиР» ................................................................. 50
3.2 Этапы реализации проекта и перечень мероприятий ................................. 56
3.3. Расчет стоимости предложений по проекту внедрения элементов системы
дистанционного обучения торговых представителей в ООО «ТОиР» ............ 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 79
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях необходимость эффективной инвестиционной
политики в отношении развития и обучения персонала уже не вызывает
сомнений у руководства динамично развивающихся и успешных компаний.
Построение эффективной корпоративной системы обучения персонала
становится сегодня необходимым условием повышения эффективности
бизнеса, важным фактором конкурентной борьбы. Компании, которые подходят
к процессу обучения с инновационных позиций, получают одно несомненное
преимущество - скорость, которая позволяет быстро адаптировать подготовку
персонала к целям компании в меняющейся бизнес-среде.
Разрабатывая корпоративную стратегию обучения персонала, необходимо
учитывать факторы, которые сегодня определяют специфику HR-работы. Во-
первых, происходит интеллектуализация рабочих мест - IT-продукты широко
внедряются во все сферы деятельности общества. Следующий фактор связан с
изменениями на рынке труда - узкой специализацией, высокой мобильностью и
ростом требований к персоналу. При этом важно отметить, что качество и
уровень подготовки кадров на локальных рынках зачастую не соответствуют
очень многим международным требованиям.
Следовательно, актуальность данной работы обусловлена важностью
вопросов стратегического развития предприятия; а персонал, в свою очередь, -
это тот организационный ресурс, который напрямую задействован в процессах
развития компании и обеспечивает достижение ее стратегических ориентиров.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
системы корпоративного обучения торгового персонала ООО «ТОиР»
посредством внедрения дистанционного обучения.
Объект исследования - ООО «ТОиР».
Предметом исследования в работе выступает система обучения персонала
ООО «ТОиР»
Для достижения поставленной цели нами был разработан комплекс задач:
6
- Рассмотреть теоретические аспекты организации корпоративного
обучения персонала.
- Представить характеристику предприятия ООО «ТОиР» и провести
анализ его внешнего окружения.
- Выявить основные направления организации корпоративного
обучения ООО «ТОиР».
В работе был проведен анализ теоретических аспектов системы обучения
персонала. Описана сущность, методы обучения этапы построения системы
обучения. Особое внимание уделено технологии e-leaming обучения.
Методологической основой работы явились труды таких зарубежных
авторов, как Армстронг М. Альшулер Г., Данфорд Б., Каплан Р., отечественных
авторов лице Кибанова А.Я., Еремина Т.О., Виханского О.С., Базаровой Т.Ю. и
пр.
В практической части использованы методы стратегического,
экономического и маркетингового анализов.
В ходе проекта был разработан механизм решения выявленной проблемы
и представлена его модель. Изучались движущие и сдерживающие силы
проекта на основе методики К.Левина. На этапе разработки составлен
календарный план преобразований при помощи построения диаграммы Ганта и
проведен анализ рисков проекта.
Структура работы состоит из введения, трех глав, включающих восемь
параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.
7
Глава 1 Теоретические аспекты организации корпоративного
обучения персонала
1.1 Сущность процесса обучения персонала
В современных
no условиях быстрого no устаревания no профессиональных
навыков
no способность организации no постоянно повышать no квалификацию no своих
сотрудников
no является одним no из важнейших no факторов успеха. no Управление
профессиональным
no развитием превратилось no в последние no два десятилетия no в
ключевой
no элемент управления no современной no организацией.
В
no учебнике Веснина no В.Р. no «Управление персоналом. no Теория и no практика»
данный
no термин расшифровывается no как «метод no подготовки no персонала,
направленный
no на повышение no эффективности работы no организации»
1
.
Опираясь
no на труды no Базарова no Т.Ю., no Еремина no Б.Л., no Кибанова no А.Я. no и
других
no авторов рассмотрим no понятие «обучение no персонала» в no таблице no 1.
Таблица 1
Определение понятия обучение персонала
Автор
Определение
Кибанов А.Я.
«Обучение персонала - это основной путь получения
профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый
процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами
общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, руководителей и т.д.»
2
Ветлужских
Е.А.
«Обучение персонала - это развитие профессиональных знаний,
умений и навыков сотрудников исходя из целей развития
соответствующих подразделений, которые в свою очередь
привязаны к стратегии компании. Обучение может быть разным
по форме, содержанию и способу организации»
3
Базаров Т.Ю.
Еремин Б.Л.
«Обучение персонала - кадровая программа развития
персонала, ориентированная на передачу новых знаний по
важным для организации направлениям, умений разрешать
конкретные производственные ситуации и опыта поведения в
профессионально значимых ситуациях»
4
Шекшня С.В.
«Обучение - процесс непосредственной передачи новых
профессиональных навыков или знаний сотрудникам
организации»
5
Десслер Г.
«Обучение на рабочем месте - подготовка человека к изучению
работы в процессе ее выполнения»
6
1
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – с. 211.
2
Кибанов А.Я. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала / А.Я.
Кибанов. – М.: Инфра-М, 2017. – с. 31.
3
Ветлужских Е. Модели критериальной оценки результатов обучения // Справочник по управлению
персоналом – 2015. – с. 10.
4
Базарова Г.В. Особенности обучения взрослых / Г.В. Базарова // Менеджер по персоналу. - 2016. - № 2. - С.17
5
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие./ С.В.
Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 336 с.
6
Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. / пер. с англ. - М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. - с.
103.
8
Следует отметить,
no что Базаров no Т.Ю., no Еремин Б.Л., no Кибанов А.Я. no и
Варламова
no Е.А. no вкладывают в no понятие «обучение no персонала» no овладение
знаниями
no умениями и no навыками, которые no необходимы в no процессе
профессиональной
no деятельности. Десслер no Г. рассматривает no обучение
персонала
no в более no узком no смысле.
Большинство
no современных исследователей, no отмечая важную no роль
системы
no обучения персонала no в развитии no всей организации, no считают, no что
внутрифирменное
no обучение преследует, no как минимум, no три цели: no во-первых,
это
no средство достижения no стратегических целей no организации, no во-вторых,
способ
no повышения ценности no человеческих ресурсов no и, в-третьих, no необходимое
условие
no успешного проведения no организационных no изменений
7
.
Главной
no целью любого no обучения, в no том числе no обучения no персонала,
является
no получение no знаний.
Цели no профессионального обучения no должны no быть:
- конкретными
no и no специфическими;
- ориентирующими
no на получение no практических no навыков;
- поддающимися
no оценке (no измеримыми)
8
.
Обучение
no может быть no направлено на no бизнес-результаты no и no на
сотрудников.
no Достижение высокой no эффективности за no счет no передачи
сотрудникам
no знаний и no умений, которые no будут необходимы no при no исполнении
работы.
no Обучение, нацеленное no на развитие no и мотивацию no сотрудников, no обычно
не
no дает быстрых no бизнес-результатов. no Такое обучение no представляет no собой,
скорее,
no инвестиции в no сотрудников. На no практике цели no обучения основаны no на
комбинации
no двух указанных no базовых факторов. no Пропишем основные no цели и no
их no характеристики
9
.
7
Вотякова И.В. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового
потенциала организации // Управление персоналом, 2017. - №4 (182). - С.15
8
Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом, 2015. - № 18. - С.
32
9
Пыжова Л.А. Управление развитием персонала как фактор роста эффективности труда / Л.А. Пыжова //
Молодой ученый. - № 8. - 2018. – С. 565
9
Таблица 2
Основные цели обучения персонала
10
Цель
Характеристика цели
Обеспечивать
сотрудников
знаниями и
умениями,
необходимыми для
эффективной
работы
Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей
работы, как минимум, необходимые навыки. Для
осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого
подхода человеку необходимы и соответствующие знания
Так же, принято считать, что высшее профессиональное
образование сохраняет свою актуальность для работы в
течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный и
опытный работник, принятый в новую организацию,
нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с
особенностями продукции или услуг, предлагаемых
компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
Поддерживать
профессиональный
уровень персонала и
знакомить его с
современными
достижениями
технологии,
изменениями
социальноэкономиче
ской обстановки и
правовых условий
Это наиболее понятная, прагматичная и относительно
легко достижимая цель обучения. Традиционно для ее
обозначения используется термин «повышение
квалификации». Цель обучения достигается лишь в том
случае, когда обучение строго привязано к рабочему месту
и специфики деятельности конкретной организации. Таким
образом, сотрудник должен регулярно обновлять знания и
умения в соответствии с профилем выполняемой работы и
его изменениями.
Готовить
сотрудников к
возможному
замещению ими
коллег на время
отпуска, болезни,
командировки и в
случае увольнения
Если сосчитать время отсутствия каждого сотрудника на
работе по вполне уважительным причинам, то оно составит
в среднем от 8 до 10% годового объема рабочего времени.
Это означает, что каждый день на работе отсутствует
каждый десятый - двенадцатый сотрудник. Работу
отсутствующих сотрудников неизбежно выполняют
оставшиеся, и если не обучить их этому заранее, она будет
сделана плохо или не сделана вовсе. Стоит особо отметить
ситуацию увольнения или перемещения сотрудников.
Готовить работников
к перемещению или
продвижению по
службе
Среди массы сотрудников любой фирмы есть определенный
процент людей с высоким потенциалом роста. Эти люди
являются «золотым фондом» организации и обеспечивают
ее успешное поступательное развитие. Особенность этой
группы в том, что обычно руководителями назначают
высококвалифицированных специалистов. Но после
назначения их должностные обязанности резко меняются:
им необходимы прежде всего навыки управления, в том
числе и руководства людьми. В организации должна
проводиться плановая работа по обучению перспективных
сотрудников с целью подготовки их к возможному
продвижению.
Создавать и
поддерживать у
персонала чувство
причастности к
деятельности
организации,
знакомить
сотрудников со
стратегией,
структурой,
услугами,
технологией
деятельности
Процесс коммуникаций, который ограничен обеспечением
информации о непосредственно выполняемых
обязанностях и не дает никаких сведений о качестве
работы и общих направлениях и целях компании,
оказывает отрицательное воздействие на эффективность
деятельности сотрудников предприятия. Правильно
построенная передача информации о смысле выполняемой
сотрудником работы, ее идейной связи с общими целями
организации и качестве труда работников принесет
компании существенную пользу. Актуальные сообщения о
жизни фирмы могут передаваться во время плановых
семинаров для специалистов и руководителей. С этой
целью в программы семинаров включают встречи, беседы с
высшими руководителями компании.
Поддерживать в
сотрудниках
позитивное
Сам факт обучения сотрудника, которое проводится в
организации, как правило, способствует улучшению его
настроения и повышению мотивации по отношению к
10
Семенихин В.В. Кадровый вопрос. Обучение и повышение квалификации персонала / В.В. Семенихин. – М.:
РОСБУХ, 2015. – с. 57.
10
отношение к работе
работе. Такой подход означает, что компания заботится о
своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с
ними.
Цели обучения,
определяемые
действующим
законодательством
Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные
законы предусматривают обязательное обучение ряда
категорий работников правилам техники безопасности и
охраны труда. Выпущены соответствующие документы, за
нарушение которых руководители и ответственные
сотрудники могут понести материальную ответственность.
По мнению
no В. Бартца no и X. no Шайбла в no профессиональном no обучении
заинтересованы
no как работодатели, no так и no сами no работники.
Трифонов
no В.В. no выделяет следующие no три функции no обучения no персонала:
1. Поддерживающая
no (maintenance) функция - обеспечение выполнения
сотрудниками
no своих должностных no обязанностей.
2. Функция
no социализации - трансляция no сотрудникам ценностей, no норм
и
no правил поведения no в no организации.
3. Мотивационная
no функция - повышение no уверенности сотрудников no в
успехе
no их деятельности, no повышение интереса no к no работе
11
.
То
no есть вне no зависимости от no формы и no конкретных no методов
профессиональное
no обучение помогает no сотрудникам выполнять no свои
обязанности,
no усваивать корпоративную no культуру и no повышает no их
заинтересованность
no в эффективной no деятельности
12
.
Принципы
no обучения отражают no протекание объективных no законов no и
закономерностей
no процесса обучения no и определяют no его направленность no на
развитие
no личности. В no принципах обучения no раскрываются no теоретические
подходы
no к построению no учебного процесса no и управлению no им. Они no определяют
позиции
no и установки, no с которыми no учителя и no преподаватели подходят no к
организации
no процесса обучения no и к no поиску возможностей no его no оптимизации.
Таблица 3
Методы обучения персонала
13
Методы обучения
Характерные особенности метода
Методы обучения персонала на рабочем месте
Направленное
приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем
месте, основу планирования составляет индивидуальный
план профессионального обучения, в котором изложены
11
Трифонов О.А. Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров /
О.А.Трифонов // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2017. - № 1. - С. 78
12
Янченко Е. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления //
Управление персоналом, 2016. - № 1. - С. 24
13
Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.: Пресс, 2016. - с. 95.
11
цели обучения
Производственный
инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация.
Ознакомление обучающегося с его новой рабочей
обстановкой
Смена рабочего места
(ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате
этого за определенный промежуток времени создается
представление о многогранности деятельности и
производственных задач (специальные программы для
молодого поколения специалистов)
Использование
работников в
качестве ассистентов,
стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка задач при
одновременном принятии на себя некоторой доли
ответственности
Подготовка в
проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых в организации для
разработки крупных, ограниченных сроком задач
Методы обучения персонала вне рабочего места
Чтение лекций
Пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, практического
опыта
Программированные
курсы обучения
Более активный метод обучения, эффективен для
получения теоретических знаний
Конференции,
семинары
Активный метод обучения, участие в дискуссиях
развивает логическое мышление и вырабатывает способы
поведения в различных ситуациях
Деловые игры
Обучение манере вести себя в различных
производственных ситуациях, при ведении переговоров,
причем обладатели ролей должны вырабатывать
альтернативные точки зрения
Обучение в рабочих
группах
Молодые специалисты разрабатывают конкретные
решения по проблемам управления организацией,
объединившись в рабочие группы. Разработанные в
рабочих группах предложения передаются руководству
организации, которое рассматривает предложения,
принимает по ним решения и информирует рабочую
группу о принятии или отклонении ее предложений
Дистанционное
обучение
Дистанционное обучение подразумевает, в первую
очередь, что преподаватель и учащийся находятся на
расстоянии, а доставка учебных материалов происходит с
помощью каких то средств связи (почта, курьер,
интернет-технологии, телевидение). При этом для
дистанционного обучения нет разницы, каким именно
способом будут доставлены учебные материалы, с
помощью компьютера и интернеттехнологий или нет. При
дистанционном обучении существуют такие возможности
как: возможность обучения в привычной комфортной
обстановке, не выходя из дома или офиса; установление
индивидуальных сроков и темпов обучения с учетом
особенностей сотрудника; развитие способности к
самоорганизации и самостоятельности, необходимой для
обучения, при этом есть возможность связаться с
преподавателем и получить необходимую консультацию;
существенная экономия денежных средств, поскольку
дистанционное образование стоит дешевле;
дистанционное обучение экономит время и силы,
необходимые для преодоления расстояний, например,
когда существуют филиалы в другом городе
Мобильное обучение
Обучение с помощью мобильных устройств в любое
время, в любом месте, когда и где удобно обучающемуся
Непрерывному обучению
no персонала соответствует no система
дистанционного
no обучения (СДО). no Такая система no позволяет снизить no затраты no на
12
обучение,
no а также no обучаться сотрудникам no в любое no для них no удобное время. no Для
сокращения
no времени не no только на no обучение, но no и на no оценку, no которая
происходит
no электронно
14
.
Под
no моделью СОП no следует понимать no схематичное no отображение
соответствующих
no элементов и no их взаимосвязей. no Среди моделей no обучения
персонала
no выделяют две no группы:
- Процессуальные
no модели, отображающие no последовательность
действий
no и этапов no реализации конкретных no программ обучения no персонала;
- Структурно-функциональные
no модели, отображающие no состав,
функции
no и взаимосвязи no заинтересованных групп, no участвующих в no процессе
обучения
no персонала. Процессуальные no модели обучения no персонала
основываются
no на двух no концепциях: теории no систематического no повышения
квалификации
no и концепции no планомерного no обучения
15
.
Процесс
no планомерного обучения no состоит из no следующих no шагов
16
:
1) Выявление
no потребности в no обучении, путем no анализа
индивидуальных,
no корпоративных, организационных no целей;
2) Определить,
no что требуется no изучать, какие no навыки и no знания no должны
быть
no усвоены, какие no компетенции должны no быть развиты, no и какие no установки
должны
no быть no изменены;
3) Необходимо
no определить основные no цели обучения, no для того no чтобы
прописать
no критерии оценки no обучения, а no так же no что бы no знать что no необходимо
изучить,
no и чему no необходимо no научиться;
4) Для
no удовлетворения потребностей no целей обучения, no необходимо
составить
no программы обучения, no благодаря которым no процесс будет no проходить
планомерно;
14
Аскарова В.В. Обучение персонала как оно есть / В.В. Аскарова // Отдел кадров коммерческой организации. -
2017.-№ 7.- С. 64.
15
Валова Т.В. Обучение – универсальная технология управления // Справочник по управлению персоналом.
2016. - № 11. - С.85.
16
Оноприенко А.В. Роль и место внутрифирменного обучения персонала в системе кадрового менеджмента /
А.В. Оноприенко // Журнал «Современная наука: актуальные проблемы и пути их решения». - № 3. - 2017. –
С.37
13
5) Распределение
no ответственных, необходимо no решить, кто no из
сотрудников
no будет отвечать no за процесс no обучения, а no так же no где оно no будет
проходить.
no Будет ли no компания пользоваться no услугами сторонней no компании no и
сколько
no человек будет no учувствовать в no обучении, групповое no или
индивидуальное;
6) Проводить
no профессиональное обучение no - подбирать no необходимые
методы
no и формы no обучения, соответствующие no целям обучения no и влияющие no на
его
no эффективность, а no так же no на рост no производительности;
7) Оценить
no обучение - осуществляется no контроль и no оценка no за
исполнением
no обучения, а no по результатам no оценки делается no вывод no о
соответствии
no обучения стратегическим no целям;
8) На
no основании проведенной no оценки и no анализа изменить no процесс
обучения
no или сделать no его шире, no если обучение no нуждается в no этом
17
.
В
no компании организация no обучения должна no представлять no комплексный,
непрерывный
no процесс, включающий no в себя no несколько этапов. no На no сегодняшний
день
no существует множество no вариантов построения no системы no обучения.
Мордовин
no С.К. no предлагает следующую no модель системы no обучения
персонала
no (рисунок no 1)
18
.
Блок «Планирование»
no направлен на no планирование обучения no персонала. no
В его no рамках выполняются no следующие no задачи:
1. Выявление
no потребности в no обучении персонала no предприятия, no что
происходит
no посредством анализа no и no сопоставления:
- знаний,
no умений и no навыков, которыми no владеет no персонал;
- знаний,
no умений и no навыков, которые no необходимы no для
осуществления
no целей no организации.
17
Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. - М.: Высш.
шк., 2017. – с. 163.
18
Коновальчик В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала
[Электронный ресурс] / В. Коновальчик // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/postroenie-protsessa-
obucheniya-personala-v-ramkakh-obshchei-sistemy-razvitiyapersonala