АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Стиль руководства как
фактор формирования организационного климата в коллективе организации
(на примере ООО «Экорешения¬)¬ посвящена анализу и совершенствованию
стиля руководства как фактора формирования организационного климата в
коллективе организации (на примере ООО «Экорешения¬).
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложений.
В первой главе изучаются теоретические основы стиля руководства как
фактора формирования организационного климата в коллективе организации.
Во второй главе производится анализ стиля руководства как фактора
формирования организационного климата в коллективе организации ООО
«Экорешения¬.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
стиля руководства в ООО «Экорешения¬.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 69 страниц
печатного текста. В работе содержится 14 таблиц, 19 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР был использован 48 источников литературы.
Ключевые слова: стиль управления, организационный климат,
руководитель.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК
ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ .......................................................................... 8
1.1. Понятие стилей и методов руководства ........................................................ 8
1.2. Сущность организационного климата в организации ................................ 14
1.3. Влияние стиля руководства на формирование организационного климата
в коллективе организации .................................................................................... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК ФАКТОРА
ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ЭКОРЕШЕНИЯ¬ ......................................................... 34
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Экорешения¬ .. 34
2.2. Анализ потенциала персонала ООО «Экорешения¬ .................................. 36
2.3. Анализ и оценка стиля руководства и организационного климата в ООО
«Экорешения¬ ........................................................................................................ 42
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ООО «ЭКОРЕШЕНИЯ¬ ...................................... 53
3.1. Мероприятия по совершенствованию стиля руководства в ООО
«Экорешения¬ ........................................................................................................ 53
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий ............................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 70
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время идет активное изучение, каким же должен быть
руководитель, какой наиболее правильный и эффективный стиль он должен
использовать в своем управлении. Значительное внимание исследователей
уделяется эффективности работы руководителей.
Образ «идеального руководителя¬ у всех разный. Не существует
единого подхода к управлению персоналом. Стили руководства определяются
из двух основных факторов: характера руководителя и отношения команды.
Каждый стиль руководства основан на определенных навыках, умениях,
жизненной философии и личных качествах руководителя.
Для эффективной деятельности организации руководителю необходимо
выбрать такой стиль руководства, который способствовал бы устойчивому
развитию организации, который бы способствовал развитию организации,
создавая благоприятную атмосферу в коллективе.
Если руководители стремятся достичь цели организации, то основными
задачами руководства будут: создание благоприятного социально-
психологического климата, обеспечение возможности профессионального
развития отдельной личности, использование ее потенциала,
обеспечивающего высокую работоспособность коллектива в целом.
Так как социально-психологический климат является важным фактором
в организации, нужно обязательно следить за тем в каких условиях протекает
социально-психологические процессы, а именно: в условиях конфликта или
сотрудничества.
Руководителю важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со
стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Эти знания
будут способствовать совершенствованию стиля управления, эффективности
работы и конкурентоспособности организации.
6
Актуальность данной работы связана с тем, что в настоящее время
огромное внимание уделяется проблемам эффективности организации и
управления людьми.
Целью работы является анализ и совершенствование стиля руководства
как фактора формирования организационного климата в коллективе
организации (на примере ООО «Экорешения¬).
Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические основы стиля руководства как фактора
формирования организационного климата в коллективе организации;
- провести анализ стиля руководства как фактора формирования
организационного климата в коллективе организации ООО «Экорешения¬;
- разработать мероприятия по совершенствованию стиля руководства в
ООО «Экорешения¬.
Предметом работы является стиль руководства как фактор
формирования организационного климата в коллективе организации.
Объектом работы является ООО «Экорешения¬.
Изучению проблем, связанных с управлением стилем руководства и
организационным климатом предприятия, посвящены работы многих
отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется
выполненное исследование. В результате выполнения работы были
использованы труды таких авторов как Аникеева Н.П., Бойко В.В., Будаева
Э.В. и др.
При подготовке работы были использованы такие информационные
источники как специализированная профессиональная литература, материалы
из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы
исследования как анализ, синтез, сравнение.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
В первой главе изучаются теоретические основы стиля руководства как
фактора формирования организационного климата в коллективе организации.
7
Во второй главе производится анализ стиля руководства как фактора
формирования организационного климата в коллективе организации ООО
«Экорешения¬.
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
стиля руководства в ООО «Экорешения¬.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА КАК
ФАКТОРА ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА В
КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие стилей и методов руководства
Роль руководителей и менеджеров в организации невозможно
переоценить. Менеджеры - это члены команды, которые организуют работу
людей и отвечают за ее результаты перед своим начальством. Как следствие,
обязанности менеджера тяжелее, а его права, соответственно, больше.
Менеджер несет небольшую ответственность не только перед высшим
руководством, но и перед группой, которой он руководит
1
.
Менеджеры должны стремиться к инновациям, стимулировать развитие
сотрудников и добиваться оптимальных конечных результатов. Для этого,
однако, нужна не просто группа сотрудников, а дружная, творческая и
самоорганизующаяся команда. Деятельность менеджеров направлена на
создание и развитие такого рода сотрудничества.
То, как взаимодействуют менеджер и команда, имеет решающее
значение для этих отношений. В теории менеджмента это описывается как
стиль.
Стиль управления - это индивидуально-типичная характеристика
сложившейся системы методов и приемов, с помощью которых менеджеры
воздействуют на подчиненных для выполнения организационных задач и
управленческих функций, и представляет собой устойчивую модель
поведения менеджеров в отношениях с сотрудниками, влияя на них и
побуждая их к достижению целей организации.
С 30-х годов 20 века до настоящего времени в социальной психологии и
в менеджменте изучается типология стилей руководства. Одним из первых ее
1
Севостьянова Н. С., Кисловец О. В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и
современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.практ. конф. № 4(58). –
Новосибирск: СибАК, 2021. - С. 120
9
изучением занялся Курт Левин. Он определил три основных стиля
руководства: авторитарный, демократический и анархический (либеральный).
В середине 40-х годов 20 века профессор Мичиганского университета
Рэнсис Лайкерт проанализировал результаты деятельности групп в различных
организациях и сделал вывод, что разница в производительности объясняется
стилем управления. Р. Лайкерт выделил два типа руководителей:
руководитель, ориентированный на задачу и руководитель, сосредоточенный
на человеке. Исследования показывают, что наиболее эффективные
менеджеры создают в коллективе отношение, основанное на взаимной
поддержке, уделяя внимание человеческой стороне проблем, с которыми
сталкиваются сотрудники.
В 1964 году профессор Массачусетского технологического
университета Дуглас Мак Грегор в своей книге «Человеческая сторона
предприятия¬ описал систему руководства в двух противоположных формах,
каждую из которых руководитель может применять по отношению к своим
подчиненным. Одна из них названа «Теория Х¬, другая «Теория У¬.
Теорию Х можно охарактеризовать следующими утверждениями
2
:
- люди стараются при любой возможности освободить себя от
ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
- больше всего люди хотят чувствовать себя защищенными;
- необходимо использовать контроль, угрозу и наказания.
Эта теория сложилась в 60-е годы 20 века и согласно ей руководители,
как правило, ограничивают свободу своих подчиненных, не допускают
сотрудников к управлению компанией, осуществляют жесткий контроль
исполнения задач. Руководитель такого типа применяет авторитарный стиль
управления, что в последствии может стать причиной потери позиций
предприятия на рынке.
2
Севостьянова Н. С., Кисловец О. В. Влияние стиля руководства на развитие организации // Экономика и
современный менеджмент: теория и практика: сб. ст. по матер. LX междунар. науч.практ. конф. № 4(58). –
Новосибирск: СибАК, 2021. - С. 121
10
Теория У описывает оптимистичную ситуацию, при которой в
организации складываются партнерские отношения. Сущность этой теории
состоит в следующем:
- Труд - это естественный процесс. Люди не только охотно берут на себя
ответственность, но и готовы брать ее на себя;
- Если сотрудники привержены целям организации, они будут
заниматься самоконтролем и самоменеджментом;
- Участие - это функция вознаграждения, когда сотрудники чувствуют,
что вносят свой вклад в достижение целей;
- Творческие подходы к решению различных проблем встречаются
часто, но интеллектуальный потенциал людей используется лишь частично.
Руководитель, придерживающийся такой позиции полагает, что люди
мотивированы не только физиологическими, но и социальными
потребностями, такими как самовыражение и социальное взаимодействие.
Рассмотрим подробнее стили руководства, разработанные К. Левиным.
Эти стили основаны на переплетении различных методов воздействия
руководителя на подчиненных
3
:
- авторитарный;
- демократический;
- либеральный.
Руководитель авторитарного типа обычно не дает подчиненным
свободы в принятии решений и не приветствует проявление инициативы с их
стороны. Он жестко руководит работой и оказывает на своих сотрудников
давление. Основными способами воздействия на подчиненных являются
распоряжения, приказы и принуждения. Иногда руководитель может
использовать и поощрения, однако фактическую власть всегда сохраняет за
собой. Авторитарный стиль не допускает самостоятельности сотрудников,
3
Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. - 2022. -
№28. - С. 542
11
требует от них действий в соответствии с жестко установленными
регламентами.
Авторитарный стиль имеет две разновидности: эксплуататорский и
благожелательный. При эксплуататорском авторитарном стиле руководитель
единолично принимает решения, берет на себя ответственность за все, не
умеет делегировать полномочия, так как не доверяет своим сотрудникам и не
спрашивает их мнения. Отношение подчиненных к приказам руководителя –
негативное или безразличное. Как правило, они радуются каждой ошибке
руководителя и в организации формируется неблагоприятный
психологический климат, что зачастую приводит к конфликтным ситуациям.
Благожелательная разновидность авторитарного стиля характеризуется
тем, что руководитель относится к своим подчиненным снисходительно,
иногда интересуется их мнением, но единоличную власть оставляет за собой.
При демократическом стиле руководства растут шансы эффективной
деятельности организации, потому что руководитель стремится создать
обстановку, в которой люди могут проявить себя и для них сама работа станет
вознаграждением. Лидеры демократического типа стараются вовлекать
работников в проблемы организации и привлекать их к принятию решений.
Руководитель такого типа позиционирует себя как одного из членов группы.
Демократичный руководитель по своему складу безалаберен и рассеян,
слишком мягкий по характеру, слабый стратег, несмотря на свою
коммуникабельность
4
.
Существует две разновидности демократического стиля руководства:
консультативный и партисипативный. При консультативном стиле
руководитель советуется с подчиненными, интересуется их мнением и
доверяет им. Основная мера воздействия, которую применяет управляющий –
это поощрение. Выговоры, принуждения и наказания используются довольно
4
Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. - 2022. -
№28. - С. 543
12
редко. Подчиненные стараются помогать своему начальнику в необходимых
случаях.
Партисипативный демократический стиль руководства
предусматривает полное доверие руководителя своим подчиненным.
Начальник прислушивается ко всем их предложениям и советам, привлекает
сотрудников к постановке задач и контролю их выполнения.
Демократический стиль эффективен в том случае, когда подчиненные
хорошо разбираются в выполняемой работе, используют творческий подход.
Однако этот стиль имеет и недостатки:
- его трудно использовать в ситуациях, требующих принятия
оперативных решений, так как коллективные решения требуют намного
больше времени, чем единоличные; - он может применяться только при
высоком культурном, интеллектуальном и профессиональном уровне
работников;
- данный стиль предъявляет высокие требования к личным качествам
самого руководителя, который должен отличаться высокой
коммуникабельностью, волей и т.д.
Некоторые руководители применяют либеральный стиль руководства.
Суть этого стиля заключается в том, что руководитель уклоняется от принятия
решений и ответственности. Он видит свою задачу только в том, чтобы
обеспечить своих сотрудников ресурсами и информацией, выполнять
указания вышестоящих руководителей. В этой ситуации решения
принимаются большинством голосов на собрании. В результате происходит
полная передача власти в руки подчиненных, которые испытывают
внутреннее удовлетворение от реализации своего творческого потенциала, в
коллективе формируется благоприятный морально-психологический климат.
Либеральный руководитель не способен организовать и поддерживать
дисциплину в организации, также он не занимается вопросами
стимулирования и мотивации подчиненных. По характеру руководители
такого типа добродушные люди, избегающие конфликтов и ссор,