23
общественных и опосредованных конкретной деятельностью организации
15
.
Нельзя игнорировать тот факт, что организационный климат касается не
только взаимоотношений между сотрудниками, но и отношения индивидов к
выполняемому труду, исходя из этого, можно составить структурную схему
организационного климата, представленную на рисунке 1.
По словам А. А. Бодалева отношения, формирующие тот или иной
организационный климат, следует всегда рассматривать с точки зрения двух
позиций, типов психологического настроя: эмоционального и предметного.
Эмоциональный настрой представляет собой личное отношение индивида к
общности – чувства общей удовлетворенности, чувственности,
эмоциональной окраски. Предметный же настрой представляет собой
характер восприятия собственной деятельности, направленность личного
внимания. Попросту говоря, эмоциональный настрой, к примеру, к коллеге –
это личное отношение к нему как к личности, а предметный настрой –
восприятие соответствия его занимаемой должности, анализ
профессиональных навыков и пр.
Рис. 1.2 Структура проявления организационного климата
16
15
Андреева Г.М. Психология социального познания / Г.М, Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2020. – С. 114
16
Бодалев, А.А. Восприятие и понимание человека человеком / А.А. Бодалев. – М.: Академия, 2021. – С. 73
В отношении друг к другу
В отношении к общему делу
В отношении к окружающему миру
В отношении к себе
24
Следует понимать, что в первую очередь влияя на отношение друг к
другу и общему делу, организационный климат в коллективе любой
организации находит отражение и в других сферах взаимодействия человека.
Например, у сотрудника однозначно изменится мнение не только о
собственной деятельности, но обо всей индустрии в целом. Так на рисунке 1.3
отражена система распространения организационного климата на другие
сферы жизнедеятельности человека.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационный климат - это
многоуровневая система взаимодействия участников общности друг с другом,
формирование их отношения к профессиональной деятельности. Это
состояние межличностных отношений, формирующих трудовую мотивацию и
отражающих профессиональный настрой, который напрямую влияет на
результаты профессиональной деятельности, а также находит свои отражения
во всех сферах жизнедеятельности конкретного индивида и создает
определенную атмосферу в организации. Под структурой организационного
климата следует понимать многоуровневую систему межличностных и
социальных взаимоотношений коллектива внутри организации и на
глобальном уровне. Эти характеристики находятся под влиянием
многочисленных внешних и внутренних факторов, которые формируют
эмоциональный и предметный настрой каждого индивида к общности и
собственной деятельности.
Важно понимать, что, несмотря на относительную устойчивость
организационного климата, существует множество факторов, влияющих на
ситуацию с организационным климатом и общим состоянием организации.
1.3. Влияние стиля руководства на формирование организационного
климата в коллективе организации
Работа менеджера, по своей сути, заключается в управлении людьми для
достижения определенного результата. Задача управления людьми означает,
25
что менеджеры должны хорошо знать себя и свои собственные способности и
компетенции. Они также должны хорошо знать своих подчиненных и их
интересы на работе и в жизни в целом. Чем лучше менеджеры знают своих
подчиненных, тем выше их шансы на успех
17
.
Поскольку организационный климат является результатом совместной
деятельности и межличностного взаимодействия людей, он проявляется в виде
групповых влияний, таких как общий фон, групповое мнение, настроение,
индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы отдельных
членов коллектива.
Выбор стиля руководства влияет не только на авторитет руководителя и
эффективность его работы, но и на настроение в коллективе и отношения
между подчиненными и руководителем. Когда вся организация
функционирует эффективно и слаженно, менеджеры видят, что помимо
поставленных целей достигается и многое другое, например,
взаимопонимание, удовлетворенность собой и своей работой, благополучие
людей.
Стиль управления менеджеров - важная часть формирования
организационной культуры. Успешные менеджеры вкладывают много сил,
энергии и мастерства в создание благоприятного климата, который
способствует достижению ключевых показателей, своевременно решает
проблемы и позволяет им осуществлять необходимые изменения для
дальнейшего развития организации. Одним из ключевых элементов
руководителя является лидерство. Лидерство и менеджмент рассматриваются
в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной
властью в группах.
Организационный климат в коллективе является основой атмосферы на
рабочем месте. Он проявляется как совокупность психологических условий,
17
Егорова Л. С., Челнакова Н. Ю. Социология управления социально-психологическим климатом на
предприятиях / Л. С. Егорова, Н. Ю. Челнакова // Научный журнал Ивановской государственной текстильной
академии. - 2022. № 7. – С. 90
26
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и общему развитию индивидов в группе. Создание
соответствующего организационного климата в коллективе является одним из
важнейших условий повышения производительности и качества работы.
Организационный климат является качественным аспектом межличностных
отношений и проявляется как совокупность психологических условий,
способствующих или препятствующих совместной деятельности и общему
развитию личности в группе.
Поэтому оптимальный стиль управления, личные и деловые качества
руководителя являются одними из главных критериев успешной реализации
работы организации и коллектива; вслед за А.А. Урбановичем, стиль
управления - это способ воздействия руководителя на подчиненных в
соответствии с целями совместной деятельности, под которым можно
понимать относительно устойчивую систему методов, приемов и форм, с
помощью которых руководители воздействуют на подчиненных в
соответствии с целями совместной деятельности. При этом ни одному
руководителю не может быть свойственен какой-то один стиль, он полностью
зависит от конкретных возникающих обстоятельств. Индивидуальные стили
выражаются в практическом применении современных принципов
управления, основных положений теории менеджмента и использовании
профессионального опыта.
По мнению многих исследователей, универсального и наилучшего стиля
управления не существует. Особенности современного развития
общественных явлений и низкая предсказуемость социальных отношений,
особенно в долгосрочной перспективе, требуют от менеджеров адекватной
оценки ситуации, готовности к изменениям, творческого анализа внешних
ограничивающих факторов и внутренних возможностей их преодоления,
разумной готовности к риску, навыков управления временем и умения
прогнозировать последствия принимаемых решений. В целом, в современных
ситуациях менеджерам необходимо практически применять все достижения
27
науки управления и умело использовать сильные стороны личности
руководителя
18
.
Практика управления человеческими ресурсами подтверждает, что
психологическая атмосфера в коллективе оказывает значительное влияние на
общую организационную эффективность. Диагностика и оценка этого
сложного и многогранного понятия, известного как организационный климат
в коллективе, предполагает использование научного подхода, позволяющего
изначально поставить "диагноз" и в дальнейшем определить конкретные
действия по улучшению функционирования организации, а также
спланировать долгосрочные стратегии и тактику развития. На первый взгляд,
такой подход может показаться слишком теоретическим и лишенным
практичности, однако опыт показывает, что данная стратегия остается одним
из самых результативных методов решения вопросов, связанных с
персоналом.
Для решения различных проблем в социальной практике на первом
этапе проводится диагностика состояния организационного климата (включая
его давление и температуру), функциональных единиц - органов или частей
тела, поведения и межличностных взаимодействий конкретных должностных
лиц (например, с участием факторов, связанных с нервной системой). После
этого можно разработать "методы лечения и профилактические мероприятия",
описав структурные и функциональные изменения, кадровые решения,
улучшения в системе мотивации, изменения в программе обучения персонала,
корпоративной культуре и программах профессионального развития и т.д.
Учитывая, что HR-служба компании несет основную ответственность за
разработку и реализацию этих различных мероприятий, скорее всего,
необходимо проанализировать эффективность ее деятельности и внести
необходимые коррективы в планы работы команды. Это может быть и
18
Егорова Л. С., Челнакова Н. Ю. Социология управления социально-психологическим климатом на
предприятиях / Л. С. Егорова, Н. Ю. Челнакова // Научный журнал Ивановской государственной текстильной
академии. - 2022. № 7. – С. 91
28
переработка нормативных документов, касающихся трудовых отношений, и
оценка личных дел сотрудников, в которые могут быть внесены результаты их
аттестации. Также можно более тщательно изучить состояние системы
профессионального развития компании. Все эти факторы могут дать
бесценную информацию об отдельных сотрудниках и коллективе в целом.
Организационный климат, происходящий от греческого термина "klima
(klimatos)", означающего "наклон", относится к качеству межличностных
отношений и определяется совокупностью психологических условий, которые
или мешают, или помогают успешной совместной работе и разностороннему
развитию отдельной личности в составе группы.
В.М. Шепель был одним из первых исследователей, попытавшихся
эксплицировать понятие организационного климата (ПКС). Он определил его
как эмоциональный тон, определяющий психологические отношения между
членами коллектива, появляющееся на базе их общих симпатий, сходства
характеров, интересов и предпочтений. Различные подходы к осмыслению
сущности феномена организационного климата были предложены
отечественными социальными психологами, такими как К.К. Платонов, А.А.
Русалинова, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, А.Н. Щербань и др. Тем не менее,
все они сходились во мнении, что организационный климат представляет
собой интеграцию частных групповых состояний и, следовательно, отражает
общее психологическое состояние данной организации.
По мнению Роберта Брюса Шоу, доверие - это важнейшая
психологическая концепция, которая служит основой успеха любой
организации. Хотя доверие относится к отношениям между людьми и является
важным элементом СОК компании, оно обладает огромной силой, если
рассматривать его в более широкой перспективе. Доверие - это структурная и
культурная характеристика, которая оказывает глубокое влияние практически
на все аспекты внутри организации и ее взаимодействие с другими
организациями. Р.Б. Шоу перечисляет множество факторов, способствующих
формированию доверия, включая целостность, компетентность, лояльность и
29
открытость сотрудников. Эти факторы взаимосвязаны и называются
"социальным капиталом", который организации могут получить
19
.
При рассмотрении различных точек зрения на понятие
организационного климата становится очевидным, что он воплощает в себе
преобладающий и относительно последовательный менталитет группы,
который отражается во всех аспектах ее функционирования.
Организационный климат - это всеобъемлющее настроение, которое
охватывает отдельные состояния группы и характеризует коллектив в целом.
Он является комплексным результатом отдельных состояний, а не простой их
суммой.
На состав организационного климата влияют сложившиеся отношения
между членами группы, и он включает в себя элементы, представляющие
собой сплав социальных и личных связей. Социальные отношения
раскрывают социальное измерение личных ассоциаций между индивидами в
группе. Эти отношения включают в себя производственные, политические,
правовые, этические и эстетические связи. Межличностные отношения, с
другой стороны, состоят из организационного и технологического
сотрудничества, статусно-ролевых взаимодействий, административных и
психологических взаимовлияний, эмоционального и логического
взаимопонимания.
Возникают из практической деятельности группы под влиянием
обстоятельств ее существования, включая материально-технические аспекты,
организационную структуру и условия управления. В.В. Бойко предполагает,
что гармония общественных и личных связей проявляется в отношениях
людей друг с другом, таких как сотрудничество, конкуренция, единство,
совместимость, дружба, согласие. Кроме того, она выражается в
индивидуальных чертах характера, которые влияют на психологические
характеристики моделей общения в коллективе.
19
Свенцицкий А. Л. Организационная психология: учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. - М.: Юрайт, 2019.
– С. 35
30
Уровень удовлетворенности как горизонтальными отношениями с
коллегами, так и вертикальным взаимодействием с начальством является
важнейшей детерминантой организационного климата внутри рабочей
группы. Степень удовлетворенности горизонтальными связями соответствует
тому, как часто в коллективе обсуждаются рабочие темы и как часто члены
группы общаются в свободное время. Личные отношения неизбежно
развиваются между людьми в самых обычных условиях, и они влияют на
общую атмосферу, тон, стиль и тон отношений в группе.
Благоприятный организационный климат крайне важен для повышения
производительности труда и выполнения работы сотрудниками.
Организационный климат - это незапланированное явление, возникающее
органически. Однако благоприятный климат - это не просто результат
пропагандируемых лозунгов или усилий менеджеров. Он требует
структурированного психологического плана, включающего конкретные
меры, направленные на развитие связей между менеджерами и сотрудниками.
Менеджеры должны последовательно стремиться к созданию и укреплению
организационного климата на рабочем месте. Создание благоприятной
атмосферы - это изобретательная и ответственная работа, требующая
понимания ее природы и механизмов коррекции, а также умения
прогнозировать возможные сценарии группового взаимодействия. Чтобы
создать благоприятный организационный климат, менеджерам и психологам
компаний необходимо вникнуть в психологию отдельных людей, их
настроения, перепады настроения, интеллектуальные ощущения, тревоги и
взаимосвязи друг с другом. "Климат" - термин, заимствованный психологией
из метеорологии и географии. В настоящее время это устоявшееся понятие,
обозначающее менее заметный, сложный и изощренный психологический
аспект взаимоотношений между людьми. Термин "организационный климат"
в советской социальной психологии ввел Н.С. Мансуров при изучении
рабочих групп.
31
Изучение организационного климата в группе можно рассматривать
через четыре различных подхода. Согласно сторонникам первого подхода, к
которым относятся Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов,
организационный климат представляет собой социально-психологическое
явление, проявляющееся как состояние осознания коллективности.
Организационный климат соответствует тому, как индивиды воспринимают
свои взаимоотношения, условия труда и методы их стимулирования. Е.С.
Кузьмин утверждает, что организационный климат олицетворяет
психологический статус малых групп относительно их природы, содержания
и направленности.
Сторонники второго подхода, такие как А.А. Русалинова и А.Н.
Лутошкин, подчеркивают, что основополагающей характеристикой
организационного климата является преобладающее эмоционально-
психологическое состояние. Организационный климат определяется как
общее эмоциональное состояние группы. Последователи третьего подхода,
такие как В.М. Шепель и Б.Д. Парыгин, изучают организационный климат
путем исследования стиля взаимоотношений между индивидами,
находящимися в постоянном общении друг с другом. В процессе
формирования организационного климата формируется система
межличностных отношений, определяющих коллективное и индивидуальное
психологическое благополучие.
В.М. Шепель формулирует свое понимание организационного климата
как эмоционального оттенка психологических связей между членами группы,
исходящего из их сходства, сопереживания, совместимости, интересов и
склонностей. Он определяет климат взаимоотношений между людьми как
состоящий из трех отдельных зон. Первая зона включает в себя социальный
климат, который зависит от признания коллективом целей и задач и гарантии
соблюдения конституционных обязанностей и прав сотрудников в виде
граждан. Вторая зона содержит в себе моральный климат, обусловленный
набором принятых моральных принципов в группе. Наконец, третья зона
32
характеризуется как организационный климат, который состоит из
неформальных связей, возникающих между работниками, которые часто
взаимодействуют.
Организационный климат является микросредой, и его масштабы
гораздо меньше, чем социального и морального климатов. Планирование
персонала необходимо для достижения долгосрочных корпоративных целей и
предотвращения избыточной занятости. Поэтому рационально планировать
персонал в рамках начинаний каждого предприятия. Это создает четкую связь
между целями функциональных отделов и задачами, поставленными перед
каждым сотрудником. Каждый сотрудник отвечает за результаты своей
индивидуальной деятельности и одновременно несет ответственность за
коллективный результат.
В связи с этим, целью данного исследования является изучение
взаимосвязи между стилем руководства, удовлетворенностью работой и
организационным климатом в организациях. Эта цель конкретизируется
следующими задачами
20
:
1) Проанализировать стили руководства менеджеров;
2) Определить организационный климат в коллективе;
3) Определить удовлетворенность работой членов команды;
4) Определить взаимосвязь между стилем управления менеджера,
удовлетворенностью работой и организационным климатом команды;
5) Определить взаимосвязь между стилем управления менеджера,
удовлетворенностью работой и организационным климатом команды.
Взаимосвязь между организационной эффективностью и
организационным климатом является наиболее важным вопросом для
организационных менеджеров.
На организационный климат влияют
- Личные качества менеджера
20
Свенцицкий А. Л. Организационная психология: учебник для вузов / А. Л. Свенцицкий. - М.: Юрайт, 2019.
– С. 37