13
нерешительные и не умеющие ставить перед собой и подчиненными четкие
цели.
Отечественный ученый Э. Старобинский представил вышеописанные
стили руководства в виде сводной таблицы (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Стили руководства на предприятии
5
Авторитарный
Демократический
Либеральный
1
2
3
4
Сущность
Централизация
власти в руках
одного
руководителя;
установление
руководителем
целей и методов их
достижения.
Делегирование
полномочий с
сохранением власти
лидера; участие
сотрудников
различных уровней
в принятии
решений.
Снятие
руководителем с
себя
ответственности;
предоставление
группе возможности
самоуправления.
Преимущества
стиля
Срочность, четкая
постановка целей и
предсказуемость
результата, порядок.
Усиление личной
ответственности
работников с
помощью
вовлечения их в
процесс управления.
Позволяет
выполнять работу
таким образом, как
это видится без
вмешательства
руководителя.
Недостатки стиля
Недоверие, не
приветствуется
инициатива
сотрудников.
Для принятия
коллективных
решений требуется
длительное время.
Сотрудники могут
потерять
направление
движения без
вмешательства
руководителя.
Принятие решений
Единоличное.
На основе мнения
коллектива.
На основе указаний.
Методы
воздействия на
подчиненных
Приказы,
распоряжения,
принуждения.
Предложение.
Просьба.
Ответственность
В руках лидера.
В соответствии с
полномочиями.
В руках
исполнителя.
Инициатива
подчиненных
Допускается.
Поощряется.
Полностью в руках
подчиненных.
Отношение к
совершенствованию
Лидер считает, что
сам все знает.
Лидер постоянно
совершенствуется,
занимается
обучением
сотрудников.
Безразличное.
5
Сидоренко Н. К., Секлецов Н. А., Яцук К. В. Стиль управления коллективом // Молодой ученый. - 2022. -
№28. - С. 545
14
Продолжение таблицы 1.1
1
2
3
4
Коммуникабельност
ь
Руководитель
держит дистанцию с
подчиненными.
Положительное.
Безразличное
отношение
руководителя.
Поведение по
отношению к
подчиненным
В зависимости от
настроения.
Доброжелательное.
Мягкое.
Дисциплина
Жесткая.
Разумная.
Формальная.
Мотивация
В основном с
помощью
наказаний.
С помощью
поощрений,
наказания
применяются в
редких случаях.
Отсутствует четкая
ориентация.
Авторитарный, демократический и либеральный стили управления в
чистом виде встречаются довольно редко. Идеальный стиль руководства
достигается, когда менеджеры понимают и используют мотивацию каждого
отдельного сотрудника. В то же время они должны быть максимально мягкими
при выборе способа решения производственных проблем, рабочих заданий и
т. д. и максимально жесткими при обеспечении их решения выбранным ими
вместе способом.
1.2. Сущность организационного климата в организации
Главным принципом ведения любой экономической деятельности
является развитие. Успех предприятия в эпоху глобальных коммуникаций стал
зависеть не только от благосостояния и материальных ресурсов организации,
но и от, казалось, незначительных факторов, а именно – самих людей. В начале
XXI века стало ясно, что основным аспектом производительности труда и
развития во многих сферах экономики стал человеческий капитал.
Впервые этот термин использовал американский экономист Д. Минсер
в 1958 году, а затем Нобелевский лауреат по экономике 1979 г., американский
экономист Теодор Уильям Шульц. Однако в большей степени тему
человеческого капитала относительно стратегии и развития организации
15
раскрыл в своих книгах («Человеческий капитал¬, «Экономика
дискриминации¬) профессор Чикагского университета в области социологии
и экономики Г. С. Беккер. Ученый подтвердил теории своих
предшественников и предрек возросшую важность человеческого капитала во
всеобщей экономике. Благодаря этим исследованиям стало ясно, что от
эффективности управления «человеческим капиталом¬, его
интеллектуальными ресурсами, от профессионализма руководителя в
создании преимущественного организационного климата зависит
эффективность всей экономической деятельности
6
.
Влияние человеческих ресурсов на предприятии сложно переоценить.
Важнейший фактор инновационного развития – человеческий капитал – также
имеет множество рисков, а любой фактор развития экономики полагается
исследовать. Так экономика стала тесно переплетаться с психологией, и
появились первые исследования о поведении человека в области труда и
экономического развития развивающихся стран.
Вслед за американскими исследователями изучением человеческого
капитала, но уже в российских реалиях, стали заниматься и отечественных
психологи и социологи. Благодаря годам изучения вопроса человеческих
ресурсов постепенно понятие организационного климата стало
использоваться в научной литературе куда чаще, а исследования обрели
практический подход. Изучением организационного климата увлеклось
большое количество социологов, психологов и даже экономистов. На данный
момент написаны десятки книг, учебных пособий и монографий, существует
огромное количество статей, так или иначе, касающихся исследования
климата на предприятиях различных сфер экономики. Такое многообразие
разнообразных точек зрения привело к тому, что определенного,
утвержденного на международном уровне определения понятия
«организационный климат¬ просто не существует. Каждый исследователь
6
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: ИНФРА-М, 2019. – С. 45
16
трактовал данное явление по-своему, отчего и возникла подобная
разрозненность знаний. Однако все ученые сходятся в одном –
организационный климат - это постоянно меняющийся феномен, до конца
исследовать который невозможно в силу изменчивости человеческой природы
и постоянно меняющихся факторов внешней среды
7
.
Психологи, исследующие организационный климат как явление, в
исследованиях в первую очередь склонны исходить из методологического
принципа детерминизма, то есть закономерности изменения психического
состояния индивидов под влиянием внешней среды.
На этом принципе закономерности и зависимости основаны все
механизмы регуляции организационного климата и факторы влияния его
формирования и развития.
Так в конце 50-х – начале 60-х XX века термин «организационный
климат¬ впервые использовал в своей научной публикации философ и
психолог Мансуров Н.С.
8
Отечественная психология до этого не знала
подобной формулировки, но было очевидно, что понятие «климат¬ перешло в
науку о душе из географии и метеорологии.
Слово «климат¬ постепенно прижилось в психологии и используется
теперь для обозначения взаимоотношений между людьми – общего
эмоционального фона, психологической атмосферы и т.п.
О терминологической неопределенности термина «организационный
климат¬ в своей статье пишет Медведева М.А., исследуя целый спектр
различных определений организационного климата данных исследователями
из разных областей.
7
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2020. –
8
Мансуров Н. С. Морально-организационный климат и его изучение / Н.С. Мансуров. – М.: Приора, 2019. –
С. 92
17
Таблица 1.2
Определение понятия «организационный климат¬
9
№
Автор
Определение
1
2
3
Организационный климат, как преобладающий и устойчивый психологический настрой
коллектива
1.
Русалииова А.Л., Лутошкип Л.
И.
Общий эмоционально-психологический настрой,
настроение группы.
2.
Свенцидкий А,Л,, Волков
И.П„ Новиков В.В.,
Ольшанский 13.Ь.
Состояние групповой психики, представляющее
собой сплав ее эмоциональных и рациональных
компонентов, отражающих особенности ее
жизнедеятельности
3.
Шакуров Р.Х.
Эмоциональные, волевые, интеллектуальные
состояния, свойства группы и интегративные
особенности психологии группы, значимые для
сохранения ее целостности и дня ее
функционирования как самостоятельного
объединения людей.
4.
Парыгин В.Д.
Преобладающий и относительно устойчивый
психологический настрой коллектива, который
находит многообразные фирмы проявления по всей
его жизнедеятельности.
5.
Таджури Р.
Относительно устойчивое качество внутренней
среды организации.
Организационный климат, как характер взаимоотношений и коллективе
6.
Шепель В.М., Покровский
В.А.
Стиль взаимоотношений людей, находящихся в
непосредственном контакте друг с другом.
7.
Джоханнсон, Литвин,
Стрингер
Взаимодействие индивида с организационной
средой.
8.
Косолапое В.В., Щербань
А.Н., Коган Л.Н.
Социальная и психологическая совместимость
членов группы, их морально- психологическое
единство, сплоченность, наличие общих мнений,
обычаев и традиций.
Организационный климат, как интегральная характеристика состояния коллектива
9.
Карпов В, В,
Интеграция групповых состояний, результат
усилий всего коллектива.
10.
Лазаренко Л.А., Геворкян К.
Показатель уровня социального развитии
персонала и его психологических резервов,
способных к более полной реализации.
11.
Егорова Л.С., Челнокова Н.
Ю.
Сочетание социально—психологического
состояния отношении в коллективе, характер
ценностных ориентации, взаимных ожиданий,
имиджевых характеристик компании,
благожелательной атмосферы,
обеспечивающей веем членам коллектива условия
для раскрытия своих сил и возможностей.
9
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: ИНФРА-М, 2019. – С.
27
18
Продолжение таблицы 1.2
1
2
3
12.
Ворожейкин И.Е.
Состояние межличностных и групповых связей в
коллективе; отражающее деловой настрой,
трудовую мотивацию и степень социального
оптимизма персонала организации.
Суммарный эффект от многих факторов, влияющих
па персонал организации и в конечном счете
определяющих стремление работников к полезной
деятельности, творческой инициативе,
сотрудничеству и сплоченности с др.
Организационный климат, как совокупность социально-психологических характеристик
13.
Буева Л.П., Кузьмин Е.С.,
Обозов Н.Н., Платонов К. К.,
Уледов А. К.
Отражение в сознании людей комплекса явлений,
связанных с их взаимоотношениями, условиями
труда, методами его стимулирования.
! 4.
Назаренко М.А., Эрдни-
Горяева О.В., Маркова И.А, и
др.,
Совокупность условий, которые положительно или
негативно влияют на деятельность работника и
организации в целом.
15.
Черепанова Н.В., Чугункин
С.А.
Полифункциональное социально-психологическое
образование, которым опосредуется любая
деятельность коллектива.
Социально обусловленная, относительно
устойчивая система отношений его членов к
коллективу как целому.
16.
Гришина Н.В.
Пол и функциональное социально-психологическое
образование, которым опосредуется любая
деятельность коллектива {группы).
17.
Ломов В.Ф,
Система межличностных отношений,
психологических по природе, психологические
механизмы взаимодействия между людьми,
система взаимных требований, общее настроение,
общий стиль совместной трудовой деятельности,
интеллектуальное, эмоциональное и волевое
единство коллектива.
В табл. 1.2 можно увидеть небольшую часть из всего многообразия
определений термина организационного климата, выведенных не только
отечественными исследователями, но и прочими учеными-социологами и
психологами. Все определения поделены на группы по общим признакам, что
создает наглядность тому, как близки в своих исследованиях самые разные
авторы.
Так, профессор философии Шепель В. М., первый из российских ученых
использующий понятие организационного климата, раскрыл содержание
этого термина как эмоциональную окраску связей членов одного коллектива и
19
влияние индивидов на психическое состояние друг друга через общие
интересы, морально-этические нормы и прочие отличительные черты
человеческой личности
10
. По мнению Шепеля, организационный климат - это
относительно устойчивая величина, которая формируется из
взаимоотношений участников коллектива и самоизменяется под воздействием
множества внешних факторов, распространяясь и на другие сферы
человеческой жизнедеятельности (быт, труд и др.). Организационный климат
определяется как общий коллективный настрой во внутренней
психологической среде той или иной организации не только к другим членам
коллектива, но и к выполняемым задачам. Организационный климат - это
состояние сформированной общности, их межличностной совместимости,
общих ценностей, что, так или иначе, влияет на результаты совместной
деятельности, а, следовательно, и влияет на результаты работы всего
предприятия.
Помимо создания самого определения понятия организационного
климата Шепелю принадлежит и отбор трёх, так называемых «климатических
зон¬, которыми философ и психолог объяснил три аспекта отношения
индивида к окружающей его среде в условиях трудового окружения. Первой
зоной он назвал социальный климат, то есть осознание каждого участника
коллектива собственного места, влияния на получившиеся результаты работы,
понимания целей и задач; второй климатической зоной Шепель назвал
моральный климат, то есть общую систему моральных норм, сформированных
в коллективе либо руководством, либо другими участникам общности,
последней климатической зоной философ отобрал организационный климат –
отношения участников коллектива друг к другу, своеобразный микроклимат,
который формируется между индивидами, подверженный наибольшему
количеству различных факторов влияния
11
.
10
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель – М.: Академия, 2019. – С. 46
11
Мансуров Н. С. Морально-организационный климат и его изучение / Н.С. Мансуров. – М.: Приора, 2019. –
С. 25
20
Обращая пристальное внимание на рисунок 1 можно выявить, что среди
разнообразия определений организационного климата выделены четыре
общих подхода понимания учеными природы формирования и существования
организационного климата. Представителями первой группы исследователей
(Парыгин В.Д., Русалинова А.А., Новиков В.В.) сделан вывод, что
организационный климат следует рассматривать со стороны преобладающего
настроя общности, относительно устойчивого и целостного коллективного
формирования. Вторая группа специалистов (Шепель В.М, Стрингер,
Косолапов В.В.) склонна считать, что подход изучения организационного
климата стоит делать с точки зрения характера взаимоотношений в
коллективе. Третья группа – (Ворожейкин И.Е., Карпов В.В.) не отделяет
каждого из участников, а исследует общую атмосферу взаимоотношений
коллектива, последняя группа исследователей (Ломов Б.Ф., Платонов К.К.)
рассматривает организационный климат как совокупность личностных
характеристик каждого из участников.
В целом, делая анализ всех определений, которые представлены в табл.
1, можно сделать вывод, что организационный климат – это совокупность всех
психологических и социальных явлений, оказывающих влияние на одного
представителя исследуемой группы людей, а также на группу в целом.
Исследования категории организационного климата в различных странах
также привели к определенной тенденции: в зависимости от экономической,
социальной и политической обстановки в стране разнятся и методы изучения
организационного климата как явления
12
.
Зависимость успешности предприятия от организационного климата
внутри его коллектива сложно переоценить. Суть деятельности предприятия –
создать комфортную с материальной и психологической точки зрения среду
для будущего клиента, чтобы тот оказал доверие не только организации как
подрядчику услуг, но и каждому ее представителю как личности.
12
Мансуров Н. С. Морально-организационный климат и его изучение / Н.С. Мансуров. – М.: Приора, 2019. –
С. 27
21
Психологическое спокойствие, уверенность в собственной деятельности,
трудовой опыт и достигнутые результаты – все эти характеристики
организационного климата каждого участника трудового коллектива
компании напрямую сказываются на экономической эффективности
предприятия, соответственно, тот самый организационный климат коллектива
является едва ли ни образующим звеном создания соответствующего
отношения клиента с самим предприятием.
Отношения между людьми внутри трудового коллектива есть
важнейшая часть деятельности любой организации. Сформированный
организационный климат может способствовать как улучшению
производительности труда, так и ухудшению рабочих показателей. Однако, к
этой системе нельзя относиться так буквально. Человеческая личность
настолько сложна и многогранна, что крайне сложно предугадать реакцию
одного индивида, не говоря уже о целой группе. Очень часто многие
руководители, задумав регулировать организационный климат внутри
коллектива своей организации, не понимают, что вмешательством в систему
взаимоотношений, они могут не только улучшить ситуацию, но и навредить
ей. Поэтому крайне важно понимать помимо самого термина
организационного климата и его структуру
13
.
Если организационный климат внутри коллектива это чаще всего ряд
определенных установок: деловых норм и морально-этических правил, то
структура организационного климата представляет собой уже сложившуюся
систему взаимоотношений между единицами коллектива. Если обратиться к
исследованиям психологов, то следует упомянуть доктора психологических
наук Бойко В.В, который изучал структуру организационного климата. По его
словам, структура климата - это синтез межличностных и социальных сторон
взаимодействия между участниками коллектива. Социальные стороны
взаимодействия, по мнению Бойко В.В., включают в себя множество
13
Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации / Т.В. Попова //
Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2023. – № 4–3(75). – С. 86
22
характеристик и отношений: политические, этические, законодательные и
другие. За счет всех этих сторон и складывается система межличностных
отношений, которые формируют структуру организационного климата.
Нельзя игнорировать и предметно-практическое окружение индивидов:
материально-техническую базу, методы управления персоналом организации
и другие характеристики, так как они также находят отражение в общем
климате внутри организации и психологических свойствах каждого участника
коллектива.
Рис. 1.1 Структура организационного климата
14
Г.М. Андреева склонна считать, что структура организационного
климата состоит из нескольких категорий отношений: межличностных,
14
Попова Т.В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации / Т.В. Попова //
Новая наука: Теоретический и практический взгляд. – 2023. – № 4–3(75). – С. 87
ПК
Психический
настрой коллектива
К труду
Друг к другу
Предметный
Между
коллегами
Между руководителем и
подчиненными
Предметный
Эмоциональны
й
Эмоциональны
й
Предметный
Эмоциональны
й