5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..........6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ……………………...........10
1.1 Сущность, принципы системы управления персоналом
организации..................................................................................................................10
1.2 Стратегия управления персоналом организации………………….….20
1.3 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития
организации…………………………………………………………………..............29
2. Анализ системы управления персоналом в ООО «Coffeeshop
Company»……………………………………………………………………………..36
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «Coffeeshop Company»…….....36
2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала в
организации…………………………………………………………………………..45
2.3 Анализ кадрового потенциала и проблемы управления персоналом в
организации…………………………………………………………………………..52
3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО
«Coffeeshop Сompany»……………………………………………………….…........64
3.1 Стратегия управления персоналом ООО «Coffeeshop Сompany»……...64
3.2 Оценка эффективности внедренной стратегии управления персоналом в
ООО «Coffeeshop Сompany»………………………………………………………...68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..........72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..……………….............76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….....81
6
ВВЕДЕНИЕ
В условиях современной и постоянно меняющейся структуры российской
экономики, повышения конкурентной борьбы, первостепенное значение
приобретают человеческие ресурсы организации. В частности от компетентности
кадров, их профессиональных и индивидуальных качеств зависит
фундаментальное развитие, как предприятия, так и самого общества в целом.
Стратегическое развитие предприятия требует совершенствования человеческих
ресурсов, а также задействования профессионального, творческого и
инновационного потенциала работников, обладающих высоким уровнем
управленческих и профессиональных компетенций.
В условиях быстро изменяющейся ситуации и жесткой конкурентной
борьбы компании, кроме того, чтобы акцентировать внимание на состоянии
внутренних дел, вырабатывают долгосрочную стратегию поведения,
позволяющую им успевать за изменениями, которые происходят в их окружении,
в этом и есть суть стратегического управления. Для каждой компании будет
присуща собственная стратегия управления персоналом, она должна
способствовать решению поставленных задач предельно результативными
способами.
Смысл стратегического управления персоналом состоит организации
деятельности компании, которая ориентирована на будущее. Он предусматривает
неопределенность и сложность внешней среды для выстраивания выгодных
взаимоотношений с ней и, что самое важное, считается на человеческий
потенциал, а также его развитие как основание предпринимательской
деятельности. В связи с чем, важнейшей функциональной сферой стратегического
менеджмента становится стратегическое управление персоналом, которое
включает многоаспектную деятельность, начиная с выбора и обучения
7
сотрудников, развития профессиональных компетенций персонала, завершая
гибкой системой увольнения или пенсионирования.
Актуальность темы обусловлена тем, что в России компании помимо того,
что концентрируют внимание на своем внутреннем состоянии, должны
вырабатывать долгосрочную стратегию, позволяющую им соответствовать
изменениям, которые происходят во внешней среде.
В классическом представлении, управление персоналом подразумевает
кадровую работу, которая в первую очередь осуществляется работниками
кадровых служб и непосредственными руководителями.
На смену представлениям о работе с персоналом как о кадровой работе
приходит представление об управлении персоналом как об особом направлении в
сфере управленческой деятельности.
Появляется необходимость определения стратегических направлений, задач
и целей по работе с персоналом, то есть в развитии стратегии управления
персоналом компании.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает система
руководства сотрудниками: управляющие среднего и высшего звена, чьей
основной задачей является формирование внутренней среды и культуры
организации, способной поддерживать высокий уровень трудового потенциала.
Объектами стратегического управления персоналом являются:
• трудовой потенциал предприятия и перспективы его роста;
• кадровая политика;
• условия и безопасность труда;
• технологии администрирования.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы «Стратегическое
управления персоналом организации» обусловила предмет и объект исследования.
Объект исследования - ООО «Coffeeshop Сompany»
8
Предмет исследования – вопросы стратегическое управления персоналом
организации.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
стратегии управления персоналом организации.
Задачами ВКР являются:
• Изучить сущность, принципы системы управления персоналом в
организации;
• Изучить стратегию управления персоналом организации
• Выявить взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии
развития организации
• Дать общую характеристику ООО «Coffeeshop Company»
• Анализировать состояние системы найма, оценки и отбора персонала
в организации;
• Анализировать кадровый потенциал и выявить проблемы управления
персоналом в ирганизации;
• Определить стратегию управления персоналом в ООО «Coffeeshop
Сompany»;
• Оценить эффективность внедренной стратегии управления
персоналом.
В работе применялись методы теоретического анализа, системный подход,
экономический и статистический анализ, использованы данные исследований,
которые проводились в «Coffeeshop Сompany» при использовании методов
анкетирования и опроса работников.
Новизна выполненной выпускной квалификационной работы состоит в
изучении стратегии управления персоналом, эффективности внедренной
стратегии управления персоналом в ООО «Coffeeshop Сompany».
9
Теоретической и информационной базой для ВКР послужили работы
различных российских и зарубежных авторов в области менеджмента, теории
организации и управления персоналом, Интернет-ресурсы, периодические
издания.
10
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность, методы и принципы системы управления персоналом
организации
Управление персоналом организации это - целенаправленная деятельность
руководящего состава организации и специалистов подразделений системы
управления персоналом, куда включены разработка концепции и стратегий
кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
В практической деятельности управление персоналом отождествляется по
ключевым функциям менеджмента. По методам управления эти подходы
идентичны. Однако, у этих подходов имеются и концептуальные отличия,
связанные с такими понятиями и категориям, как роль менеджмента, объект и
субъект управления. Эти различия вытекают из идеи в отождествлении
работников с целями и ценностями организации, отношения к персоналу как
стратегическому и уникальному ресурсу, позволяющему добиваться устойчивого
конкурентного преимущества
1
.
В основе современного управления персоналом лежит представление о
человеческих ресурсах, как одном из важнейших ресурсов, позволяющем
реализовывать конкурентные преимущества и достигать поставленных компанией
целей.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических
взглядов на определение сущности, содержания, критериев, принципов и методов
управления персоналом, организационно-практических подходов к
формированию механизма ее реализации. Основой концепции управления
персоналом организации являются: возрастающая роль личности работника,
1
Хендри К. Практика стратегического управления персоналом / К. Хендри, А. Петтигрю //
Международный журнал управления человеческими ресурсами, 2006. 1 (1). С. 19
11
знание мотивационных установок, умение формировать и направлять их в
соответствии с теми задачами, которые стоят перед организацией.
Концепция управления человеческими ресурсами - это взгляд на управление
организацией и отношения персонала с компанией, получивший развитие в
середине прошлого века в работах Дж. Стори, Б. Беккера, Дж. Барнея, С. Вуда, А.
Армстронга и др. ученых.
Управление человеческими ресурсами представляет собой стратегический и
логически последовательный подход к управлению наиболее важным и значимым
активом организации: работниками и служащими, которые вместе и
индивидуально делают вклад в решение основных задач организации.
Стратегическое управление персоналом основано на принятии решений, по
поводу намерений и замыслов организации, касающихся стратегии, политики и
практики трудовых отношений, поиска и контроля отбора сотрудников, обучения,
развития, управления показателями деятельности, вознаграждения.
Многие организации, при построении стратегий управления персоналом,
опираются на концепцию управления человеческими ресурсами, применяя
апробированные принципы, положения, схемы организации процесса управления
персоналом.
Крупные организации действительного сектора обладают рядом
особенностей, которые определяют и специфику подходов к выбору и построению
стратегии управления персоналом, и влияющие на систему стратегического
управления персоналом
1
.
Можно выделить следующие особенности:
1. Сложная организационная структура: большинство крупных
организаций имеют в своей структуре дочерние компании, которые также
являются крупными, и филиалы, каждый из которых выстраивает собственные
1
Зеленкова И.С., Сущность и принципы системы управления персоналом в организации, 2014г,
с. 4
12
стратегии развития, ориентируясь на существующую кадровую политику
материнской компании.
2. Крупные организации, в большей степени, подвержены влиянию
внешнеполитических, социальных и технологических факторов. Многие факторы
оказывают влияние на определение стратегии организации. Взаимодействие этих
факторов носит специфический характер для каждой отрасли и организации и
всегда изменяется во времени.
3. На крупные организации, в регионах присутствия, возлагается
ответственность за состояние социальной, экологической и экономической сфер.
С их деятельностью связаны планы по развитию регионов. Поэтому создание
имиджа и поддержание репутации социально-ориентированного бизнеса для
крупных организаций является важным фактором при разработке стратегии
управления персоналом.
4. Крупные организации обладают важными организационными и
финансовыми ресурсами, которые позволяют охватить значительный спектр зон
социальной ответственности: профессиональная подготовка и обучение, охрана
здоровья, социальная поддержка работников, благотворительность, культурное
развитие коллектива, спорт и т.д. при построении стратегий управления
персоналом.
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к
анализу методов управления персоналом в компании:
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин
«управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и
линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции
относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование
трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах
управления трудовыми ресурсами.
13
2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей
функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на
задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе),
данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение
которых должно произойти для достижения данных целей.
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки
зрения данного подхода, определяется таким образом – это комплекс
взаимосвязанных социальнопсихологических, организационных и экономических
методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и
эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о
взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты,
технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной
компании
1
.
4. Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что
объектом системы управления экономическим поведением персонала
рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в
совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев.
Учитывая вышесказанное, управление персоналом в компании представляет
собой определенную систему, имеющую объект и субъект управления, между
которыми есть управленческие и организационные отношения, а также
управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных
методов.
Во время перехода к рынку наблюдается медленный отход от
иерархического управления, жесткой системы влияния, неограниченной
исполнительной власти в рыночных отношениях, отношений собственности,
1
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб.
пособие / А.Н. Аверин. – Москва: РАГС, 2015. 215 с.
14
основанных на экономических методах и поэтому необходимо разработать новые
подходы к приоритетности ценностей.
Существует ряд сложностей, с которыми предстоит бороться российским
менеджерам еще много лет. Причиной этих сложностей является нежелание
российских бизнесменов, работодателей уделять внимание особенностям
российских граждан, особенностям российского менталитета. В России не имеется
методологической базы для управления персоналом, согласно которой можно
правильно выстроить работу кадровой службы.
Отсутствие методологической базы для управления персоналом, отсутствие
профессиональных знаний у специалистов, являются основными причинами
недееспособности российского менеджмента человеческих ресурсов. Российские
менеджеры по персоналу, не получившие западного бизнес-образования, могут
рассчитывать только на статус специалиста кадрового отдела, потому что в России
полноценной школы менеджмента персонала до сих пор не существует.
По объективным причинам, расходы на сферу управления персоналом будут
сокращаться и дальше, поэтому основной задачей управления персоналом в 2019
году станет повышение качества и эффективности администрирования персонала.
Многие крупные организации уже опробовали западную модель центров
совместных услуг, которые осуществляют поиск, отбор и обучение персонала.
Несмотря на имеющиеся недостатки, которые присущи западной модели, главную
свою задачу - экономию на управлении персоналом, он выполняет.
Такая стандартизация даст возможность повысить эффективность работы с
персоналом и сократить расходы. Она не исключает индивидуальный подход,
специфику каждой должности. Все это предполагает расширение использования
возможностей, которые предоставляют современные информационные
технологии и создание однородной и единой IT-базы.
Принципы управления персоналом – это правила, положения и нормы,
которым следуют руководители/специалисты в процессе управления персоналом