15
организации (Приложение 3 (Принципы современного управления персоналом
предприятия, характеризующие сущность управления)).
Управление персоналом осуществляется на основе утвердившихся в
российских организациях принципах:
научности, плановости, демократического централизма, единства
распорядительства;
отбора, подбора, расстановки кадров;
линейного, функционального и целевого управления.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции
управления персоналом организации. Система управления включает подсистему
линейного руководства и ряд функциональных подсистем, которые
специализируются на выполнении одинаковых функций.
Система управления рабочим персоналом призвана улучшить трудовые
качества, уровень квалификации сотрудников организации. Тем самым удается
образовать единую, правильно сформированную политику управления
персоналом.
Человеческие ресурсы – основной элемент любой сферы управления.
Рабочий персонал – это люди. Каждый человек характеризуется непростым
комплексом индивидуальных качеств. Сущность управления персоналом состоит
в грамотной мотивации для выполнения задач и целей, поставленных перед
организацией.
Управление организацией, отдельными функциональными
подразделениями осуществляет подсистема линейного руководства, управление
отдельными функциональными и. Функции подсистемы линейного руководства
организации выполняют: руководитель, заместители, руководители
функциональных/производственных подразделений, мастера, бригадиры.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции
разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом организации,
16
анализ кадрового потенциала и рынка труда, планирование и прогнозирование
потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с внешними источниками,
организация рекламы.
Подсистема управления наймом и учетом персонала организации
осуществляет организацию найма персонала, собеседования, отбора, оценки и
приема персонала, учет перемещений, поощрений и увольнения персонала,
управление занятостью, документационное обеспечение системы управления
персоналом данной организации.
Подсистема управления трудовыми отношениями организации проводит
регулирование групповых и личностных взаимоотношений работников, анализ и
регулирование отношений администрации, управление конфликтами и стрессами,
социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с
профсоюзами.
Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет функции
соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и
окружающей среды, охраны организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема управления развитием персонала выполняет такие функции, как
обучение, повышение и переподготовку квалификации работников, введение в
должность новых работников и их адаптацию, текущую периодическую оценку
кадров, реализацию деловой карьеры, организацию работы с кадровым резервом
и др.
Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала
организации выполняет функции управления мотивацией и стимулированием
трудового поведения персонала, нормированием трудового процесса, разработкой
системы оплаты труда, разработкой форм морального стимулирования
персонала
1
.
1
Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и
перераб. (Серия: «Высшее образование», 2014г, 368 с.
17
Подсистема управления социальным развитием выполняет организацию
общественного питания, развитие культуры, управление жилищно-бытовым
обслуживанием, обеспечение охраны здоровья, организацию продажи товаров
народного потребления, социального страхования и т.д.
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет
функции анализа сложившейся организационной структуры управления,
разработка штатного расписания, формирование новой организационной
структуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию
методов и стиля руководства.
Выделяют шесть основных стилей управления персоналом:
1. Командный стиль: немедленное подчинение сотрудников.
Особенности:
• Стиль общения «делай так, как я сказал»,
• Непосредственный контроль подчиненных,
• Мотивация дисциплиной и угрозами штрафных санкций.
Эффективн использовать в кризисной ситуации и когда разночтения и
отклонения от курса несут большие риски.
2. Авторитарный стиль: предоставление долгосрочной стратегии
развития и создание перспектив для сотрудников.
Особенности:
• Руководитель в стиле «строгий, но справедливый»,
• Дает подчиненным четкое видение направления развития, четкую
картину действий,
• Мотивирует убеждением и личным отзывом о проделанной работе.
Эффективно: когда нужны четкие указания и стандарты и когда
руководитель пользуется доверием.
3. Партнерский стиль управления персоналом: создание гармоничных
отношений между сотрудниками и между руководством и сотрудниками.
18
Особенности:
• Приоритетность «сначала люди, потом задание»,
• Избегание конфликтов, акцент на хороших личных отношениях
между сотрудниками;
• Мотивирование поддержкой хорошего настроения у сотрудников.
Эффективно при одновременном использованим с другими стилями,
Рутинных заданиях, качественном выполнении работы сотрудниками, когда
нужна помощь и совет и нужно разрешить конфликтную ситуацию.
4. Демократический стиль: достижение вовлеченности сотрудников,
взаимопонимание внутри коллектива.
Особенности:
• Лозунг управления – «каждый вносит свой вклад»,
• Сотрудникам предлагают принимать участие в принятии решений,
• Мотивация вознаграждением совместных достижений команды.
Эффективно, когда сотрудники работают вместе, у специалистов
достаточно опыта, им можно доверять и стабильная ситуация в организации и на
рынке.
5. Стиль руководства «Задающий ритм»: выполнение заданий на самом
высоком уровне.
Особенности:
• Стиль работы «делай сам – делай, как я»,
• Много работы выполняется лично руководителем и от подчиненных
ожидают следования примеру,
• Мотивация заданием высоких стандартов и ожидание
самоорганизации от сотрудников.
Эффективно: сотрудники высокомотивированы, компетентны в своем деле,
нет необходимости в постоянной координации и управлении, нужно управлять
экспертами.
19
6. Коучинговый стиль управления персоналом: долгосрочное
профессиональное развитие сотрудников.
Особенности:
• «Развивающий» менеджмент,
• Руководитель вдохновляет сотрудников и помогает им развивать их
сильные стороны, повышать качество работы,
• Мотивация подчиненных предоставлением возможностей для
профессионального развития.
Эффективно: есть навыки, над которыми еще нужно работать и сотрудники
мотивированы и стремятся к развитию.
Основная цель коучингового стиля управления – обучение сотрудников. Для
этого руководитель находит в команде участников, хорошо разбирающихся в том
или ином вопросе, делит команду на группы, в которых один участник обучает
другого.
В управлении персоналом нет единственно верного стиля. Выбор методов в
менеджменте зависит от качеств подчиненных – их опыта, квалификации,
ценностей и мотивов, а также от ситуации на рынке и в компании
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
организации осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений,
правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по
юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления
персоналом выполняет функции ведения учета и статистики персонала,
технического и информационного обеспечения системы управления персоналом,
организацию работы органов массовой информации, проведения патентно-
лицензионной деятельности
1
.
1
Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и
перераб. (Серия: «Высшее образование», 2014г, 379 с.
20
Таким образом, в наши дни все больше преобладают не учетные, а
содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.
Сильно возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их
состав входят психологи, специалисты по управлению, методам обучения и
трудовым отношениям
1
. Службы управления персоналом создаются на базе
отдела кадров, организации труда и заработной платы и др. Задачами новых служб
организации являются реализация кадровой политики, координация деятельности
по управлению трудовыми ресурсами. Службы управления персоналом
организации расширяют круг своих функций и от кадровых вопросов переходят к
разработке систем стимулирования персонала, предотвращению конфликтов,
изучению рынка трудовых ресурсов и т.д. В организациях формируются системы
управления персоналом, объединенными под единым руководством начальника
отдела (заместителя директора) по управлению персоналом
2
.
1.2 Стратегия управления персоналом организации
Понятие «стратегическое управление персоналом» было сформулировано в
семидесятых годах двад отличие от других цатого века в связи с изменениями
условий ведения бизнеса: появилась необходимость отделить руководство
высшего порядка от производственного управления. В отличие от других
кадровконцепций руководства стратегическое управление ориентируется на
удовлетворение потребностей клиента и позволяет принимать решения,
основываясь на сравнении собственного потенциала и условий окружающей
среды.
1
Добротворский И.Л., Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие / И.Л.
Добротворский. – М.: ЧеРо, 2002. – 226 с
2
ЕгоршинА.П., Основы менеджмента: 3-е изд., доп. и перераб. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. -
350 с.:, Режим доступа: http://znanium.com/catalog/product/507285
21
Стратегии управления персоналом – это процессы, которые нацелены на
формирование конкурентоспособного коллектива, выполняющего задачи
предприятия независимо от изменений во внешней и внутренней среде. Таким
образом обеспечивается развитие организации, а главное – становится возможным
вариант достижения долгосрочных целей.
Одной из важнейших положительных черт развития в России
стратегического управления персоналом является то, что уже с начала 90-х годов
работники организации перестали рассматриваться как в плановой экономике в
качестве «издержек», которые необходимо сокращать. На смену такому подходу
вместе с развитием рыночных институтов пришло осознание важности развития
человеческих ресурсов как основы движения фирмы вперед. Вместо
традиционного отдела кадров в организациях стали появляться отделы управления
человеческими ресурсами, выполняющие наряду с традиционными функциями
(подбор и отбор кандидатов на организационные вакансии, ведение личных дел
сотрудников, составление графиков отпусков) еще и специфические, такие как
развитие, выявление потенциала, его развитие, формирование резерва и т.п.
Новый стратегический вектор развития сформировал переход от
авторитарно-бюрократического стиля управления, так распространенного в
России, к гибкому предпринимательско-демократическому стилю руководства, с
большим спектром методов и приемов воздействия, эффективной системой
делегирования полномочия и рассчитанным на восприятие персонала как
ценнейшего капитала организации.
Целями стратегии управления персоналом, на которые нацелена кадровая
политика каждой организации, являются:
• Обеспечение конкурентоспособной заработной платы, что
мотивирует персонал на более продуктивную работу.
• Формирование, а также использование собственных методик
обучения коллектива с целью улучшения навыков работы.
22
• Поддержка работников с психологической стороны, что необходимо
в случае различных изменений на предприятии.
Вид стратегии управления определяется в зависимости от бизнес-стратегии
организации. Рассмотрим 3 варианта: стратегию инноваций, улучшение качества
и стратегию лидерства.
Стратегия инноваций рассчитана на тесную работу в коллективе. В том
случае, если компания выбрала данный вид управления, менеджеры обязаны дать
персоналу работу, которая разовьет новые навыки, требуемые для ведения
рабочего процесса на другой должности. К преимуществам такой стратегии
относится обретение карьерного роста, а также развития, что становится
возможным за счет полученных умений. Среди особенностей компаний, которые
отдали выбор в сторону инновационного вида управления, отметим следующее:
• развитая способность вести работу в среде неопределенности;
• каждый из сотрудников обладает высоким творческим потенциалом;
• возможность дальнейшей перспективы.
Стратегия улучшения качества отличается более пристальным вниманием в
сторону качества и рабочего процесса. Подобные организации избегают принятия
рискованных решений. Среди особенностей рассматриваемой модели управления
персоналом выделим:
• максимальную вовлеченность персонала в работу;
• непрерывное обучение рабочего коллектива;
• принцип социального равенства во взаимоотношениях с персоналом;
• детальное описание обязанностей каждого из сотрудников.
Стратегия лидерства нацелена на результаты (к примеру, объемы готовой
продукции). Данный вид управления не имеет ничего общего с риском, уделяется
максимальное внимание качеству. Характерные черты подобной стратегии
управления:
• обучению сотрудников особое внимание не уделяется;
23
• работа персонала находится под постоянным мониторингом;
• обязанности определенной должности описаны в краткой форме.
Разработка стратегии управления персоналом основана на потребностях
компании. Выбор той или иной системы обоснован множеством факторов (миссия
организации, стадия её развития, принципы менеджмента и многое другое). Если,
к примеру, компания находится на стадии зарождения, то для разработки
концепции управления персоналом потребуется уделить должное внимание найму
мотивированных, а главное, квалифицированных сотрудников. Также не стоит
забывать и том, что для дальнейшей перспективы оплата труда обязана быть
конкурентоспособной.
Грамотный подход к построению бизнес-стратегии дает возможность
решить массу задач, касающихся успешного развития компании
1
.
Процесс разработки системы управления персоналом проходит в 3 этапа:
• Определение требуемых ресурсов, без которых невозможно
реализовать проект.
• Анализ целей организации, что будет основой для формирования
стратегии управления.
• Оценка полученной стратегии, если нужно – корректировки.
После того, как уже проведен тщательный сбор и анализ информации,
наступает процесс формирования, когда выбирается наиболее оптимальное
стратегическое управление.
Вопросы, относящиеся к стратегии управления, следующие:
• Адаптация новых кадров на рабочем месте и в коллективе;
• Техника безопасности персонала;
• Материальная база для ведения трудовой деятельности;
• Методы решения внутренних конфликтов;
1
Стратегия управления персоналом, http://hr-gelios.com/strategiya-upravleniya-personalom/Дата
обращения: 07.10.2019г.
24
• Профессиональное обучение и т.д.
Опыт различных организаций показывает, что намного практичнее
реализовать сразу несколько вариантов стратегического управления.
Последовательность их использования определяется ожидаемым результатом. В
настоящее время отмечается ускорение инновационных процессов и значительное
возрастание конкуренции. Организациям становится сложно выделиться из толпы
своими производственными преимуществами. В связи с этим возрастает
потребность развития кадров, расширения возможностей и дальнейших
перспектив.
Основными целями управления экономическим поведением персонала
организации являются: − определение основных направлений работы с
персоналом;
• определение средств, методов и научных подходов к управлению
трудовым коллективом;
• координация и контроль мероприятий по мотивации персонала, и как
следствие повышение производительности труда;
• совершенствование системы работы с персоналом;
• повышение конкурентоспособности предприятия;
• повышение эффективности труда и производства на предприятии;
• усиление социальной активности работников на предприятии
1
.
На рисунке 1 изображена общая модель управления персоналом в
организации
2
.
1
Байденко В. И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты: учебник
для ВУЗов / В. И. Байденко. – Москва: Высшее образование сегодня, 2015. – 528 с.
2
Блинов В.И., Батрова О.Ф., Есенина Е.Ю. Фактрович А.А. Профессиональные стандарты: от
разработки к применению. // Высшее образование в России. – 2015. – № 4. – С. 5-13.