25
Рисунок 1. Модель управления персоналом в организации
Необходимо выделить следующие функции управления персоналом в
организации:
• подбор, оформление на работу, создание трудового коллектива из
сотрудников, в соотношении их уровня подготовки и квалификации;
• оценка работников и их личного вклада в развитие процесса
производства;
• развитие организационной структуры и контролирование состояния
морального климата в коллективе;
• эффективное использование личного потенциала каждого сотрудника;
• обеспечение социальной ответственности работодателя перед
сотрудником;
• мотивирование работников и их поощрение за выполнение своих
функций;
26
• обучение сотрудников на курсах повышения квалификации;
• помощь в адаптации сотрудников и решение вопросов личной
совместимости для предотвращения возникновения конфликтных ситуаций и др.
1
.
Основные задачи, поставленные перед организацией, заключаются в
следующем:
• обеспечивать организацию рабочей силой нужных объемов и
необходимой квалификации;
• достигать обоснованное соотношение между структурой
производственного и кадрового потенциалов;
• эффективно и полно использовать потенциал работников, создавать
стабильность в коллективе.
Российские организации стараются освоить тот опыт работы по управлению
персоналам, который характерен для зарубежных организаций и который
складывался в них на протяжении многих лет
2
.
В таблице 1 представлены различия в подходах к управлению персоналом в
российсйих и зарубежных организациях.
Таблица 1. Различия в подходах к управлению персоналом в Российских и
иностранных компаниях
3
Российские организации
Зарубежные организации
Используется проектный подход:
«есть проблема - сделаем», применяются
краткосрочные системы мотивации
Системный подход к управлению
персоналом и выстраивание
функций с учетом стратегии,
применяются долгосрочные системы
мотивации
Развитие управления персонала происходит
параллельно с развитием политики и
экономики страны
Развитый менеджмент персонала
следствие развитого капитализма
1
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие /
В.В. Авдеев. – Москва: Финансы и статистика, 2014. – 273 с.
2
Одегов Ю.Г. Портрет российского кадровика. Проблемы подготовки HR-менеджеров в
России. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. № 9
3
Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М.: Стаховое ревю, 2014. - 269 с.
27
Компании имеют значительный потенциал
для роста эффективности
Эффективность компаний выше по
сравнению с российскими
Персонал рассматривается как статья
затрат, работодатели предпочитают не
инвестировать в долгосрочное развитие
персонала, а брать готовых специалистов на
рынке труда, часто просто перекупать их
Персонал рассматривается как
человеческий капитал, компании
инвестируют в долгосрочное развитие
персонала
Внутренним коммуникациям не
придается большого
значения, они не считаются важными
Выше роль коммуникаций,
информированности, прозрачности
Подход к управлению персоналом
обусловлен необходимостью быстрой
отдачи
Важен бренд работодателя, выше
ориентация на ценности, отношение к
этике, лояльность персонала
организации
Система управления персоналом часто
характеризуется индивидуальным
подходом к сотрудникам
Система управления персоналом
структурирована, направлена на
повышение эффективности и
реализуется последовательно
Социальные объекты и инфраструктура,
наследие социализма и принципа
распределения
Социальная ответственность,
адресные льготы сотрудникам
организации
Преобладание дружеских отношений в
коллективе, часто их значение преувеличено
Отношения коллег - «не дружба, но
уважение и сотрудничество»
По данным таблицы 1 можно констатировать, что:
В российских компаниях применяются краткосрочные системы мотивации,
а в зарубежных – долгосрочные системы мотивации;
Эффективность зарубежных компаний выше российских;
В зарубежных компаниях, в отличии от российских, персонал
рассматривается как человеческий капитал, компании инвестируют в
долгосрочное развитие персонала;
В российских компаниях не считаются важными внутренние коммуникации
в отличие от зарубежных;
28
В зарубежных компаниях система управления персоналом структурирована
и направлена на повышение эффективности труда, а в российских – часто
характеризуется индивидуальным подходом к сотрудникам;
Отношения коллег в зарубежных компаниях – не дружба, а уважение и
сотрудничество, а в российских – преобладает преувеличенные дружеские
отношения.
Перспективной моделью развития управления персоналом является
стратегическая ориентация, которая позволяет интегрировать управление
персоналом в структуру стратегического развития организации, укрепить его
положение в качестве бизнес-партнера.
Эффективная организация работы с персоналом предполагает повышение
гибкости управления. Это касается разработки адаптированных под потребности
каждого сотрудника программ вознаграждения, предложений гибких вариантов
рабочего графика, которые позволяют сохранить баланс между работой и личной
жизнью. Гибкость управления персоналом означает индивидуализацию
взаимодействия с сотрудниками, при котором учитываются возраст, личные
потребности, этническое происхождение.
К тем тенденциям, которые позволят сохранить конкурентоспособность
организации, относится разработка бренда работодателя, которая должна быть
направлена на улучшение имиджа и привлекательности организации как
работодателя. Этому будет способствовать также поддержание высокого уровня
работоспособности работников старшего возраста, внедрение системы
наставничества.
Универсальной модели идеальной службы персонала не существует, она
определяется с учетом специфики деятельности организации, ее особенностей и
имеющегося кадрового потенциала.
Среди общих принципов, которые должны быть учтены при формировании
такой модели, можно назвать:
29
• Уважительное отношение к персоналу;
• Создание комфортной обстановки, которая способствует полному
раскрытию потенциала и личных качеств работников;
• Высокая степень вовлеченности,прямая заинтересованность персона
ла в результатах деятельности организации;
• Применение прогрессивных способов управления персоналом в
организации, способных максимально повысить удовлетворенность трудом;
• Использование базового функционала управления персоналом:
система контроля качества, оценки имеющихся кадровых резервов;
• Высокие требования к деятельности менеджеров по персоналу и
постоянная работа в направлении повышения качества и эффективности их труда.
Таким образом, организации, которые уделяют работе с персоналом
минимум должного внимания, в большинстве случаев проигрывают конкуренцию.
Если не принять мер, бизнес подвергнется опасности. Наличие стратегии
управления персоналом позволяет решить вопрос адаптации нового сотрудника,
повысить его работоспособность.
1.3 Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития
организации
В настоящее время российские организации стремятся иметь сильные
конкурентные преимущества не только на российском рынке, но и за рубежом.
Одним из часто применяемых рычагов достижения этих целей является путь
совершенствования внутрикорпоративной системы управления персоналом для
повышения эффективности деятельности организации
1
.
1
Одегов, Ю.Г. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку
эффективности работы с персоналом / Ю. Г. Одегов, Л. Котова // Кадровик, 2011. 82 с.
30
Стратегическое управление представляет собой функционирующую
систему способов для решения выявляемых проблемных вопросов организации и
учитывает множество факторов. С точки зрения управления персоналом,
стратегия дает возможность повысить эффективность работы организации за счет
оптимизации деятельности персонала через их трудовую мотивацию.
Стратегия управления персоналом ставит перед собой цели формирования
конкурентоспособного высокопрофессионального сплоченного трудового
коллектива, который способствует достижению долгосрочных целей организации
и реализации общей ее стратегии. Стратегия управления персоналом может быть,
как подчиненной по отношению к стратегии организации в целом, так и
совмещенной с ней, представляющей единое целое. При разработке нужной
стратегии управления персоналом возможны сложности из-за нехватки ресурсов
(материальных, интеллектуальных и др.), уровня профессионализма
руководителей и специалистов, поэтому возникает необходимость устанавливать
приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления
персоналом
1
.
Стратегии управления персоналом и организации с каждым днем все
больше развиваются. Это приводит к тому, что создаются задачи, которые
требуют решения и разработки новых методов решения. Отличительной чертой
стратегического управления персоналом и управления нестратегического
управления человеческими ресурсами служит динамичный подход к персоналу,
необходый для управления. Стратегическое управление персоналом показывает
перспективное, стратегическое планирование, постоянный контроль и
организацию выполнения плана.
На рисунке 2 представим схему отличия двух подходов управления
персоналом.
1
Рощектаева У.Ю., Калюжная С.И. Актуальные вопросы управления основным капиталом на
предприятиях РФ // Вестник ИМСИТ. 2015. 29 с.
31
Рисунок 2. Схема отличия двух подходов управления персоналом
1
Если изучать процесс управления персоналом в контексте стратегического
управления организацией, то процесс формирования стратегии будет иметь
следующие этапы, педставленные на арисунке 2: В стратегическом управлении
есть пять видов стратегий фирм, в которых реализуется соответствующий вариант
стратегии управления персонала.
Эффективная стратегия управления персоналом связана с целями и
результатами деятельности организации. В организации, в зависимости от миссии
и положения на рынке, возможна реализация одной из следующих видов
стратегий:
1.Стратегия предпринимательства характерна для организаций, которые:
1
Сигида В. Р., Кадыров Т. Е., Семенова Н. К. Стратегическое управление персоналом и его
взаимосвязь с управлением организацией // Молодой ученый. — 2016. — №12. — С. 1438-
1443. — URL https://moluch.ru/archive/116/31585/ (дата обращения: 19.11.2019).
32
• развивают новые направления;
• начинают свою деятельность на рынке;
• стабильны, устойчивы, способны вкладывать средства в новые
проекты.
Стратегия предпринимательства предъявляет особые требования к
персоналу организации. Им необходимы сотрудники с гибким мышлением и
способные принимать правильные, ответственные решения.
Подбор кадров осуществляется из числа молодых людей, которые склонны
к творческой, новаторской деятельности. Создание нового продукта предполагает
работу в командах, а значит, наличие коммуникативных качеств работника
является одним из критериев их отбора.
Мотивация осуществляется и в денежной форме, и в виде активного участия
в составлении и реализации стратегических планов организации. За использование
личного потенциала работники получают дополнительные нематериальные блага
в виде улучшения состояния рабочих мест, режима отдыха, условий труда и др.
Обучение и развитие персонала организации имеют большое значение при
реализации стратегии предпринимательства, так как акцент в данном случае
делается на накоплении у сотрудников профессиональных знаний, навыков,
умений.
2. По пути стратегии динамического роста идут организации, которые
находятся на стадии изменения цели и структуры фирмы для повышения
конкурентоспособности. Для реализации стратегии динамического роста
необходимо, чтобы работники имели высокую квалификацию, были преданными
организации и верили, что изменения принесут организации только успех.
Подбор и отбор персонала в организации осуществляется из наиболее
компетентных работников. Главная задача - привлечь как перспективных
работников, так и уже готовых профессионалов. Сотрудники -
высокооплачиваемы. В организациях хорошо развиты социальные выплаты.
33
Обучение и развитие происходит постоянно, поддерживается желание работников
самосовершенствоваться.
3. Стратегия прибыли характерна для таких организаций, которые находятся
на стадии зрелости, рассчитывают в своей деятельности на отлаженное
производство и освоенные технологии. Подбор и отбор персонала производится
из специалистов, в компетенции которых организация заинтересована в данное
время. Организации, использующие стратегию прибыли, стараются
занять/удержать лидирующие позиции на постоянно меняющемся рынке, поэтому
им постоянно нужны новые работники. Мотивация состоит в выплате кроме
заработной платы, процентов от прибыли и премий. В организациях, которые
поддерживают стратегию прибыли, используется система распределения части
дохода организации между сотрудниками.
Обучение и развитие персонала осуществляется выполнением различных
проектов и работой над реальными бизнес-задачами, что и способствует
приобретению опыта. Организация, вместе с тем, часто инициирует посещение
сотрудниками учебных квалификационных курсов.
4.Стратегия изменения курса используется организациями, ведущими
борьбу за быстрое увеличение доли рынка и объемов прибыли. Эти организации в
полной мере меняют систему управления и функциональный механизм
управления персоналом. Подбор и отбор персонала ведется постоянно в
соответствии с целями организации. Руководство организации часто находит
новые возможности в собственных работниках и использует потенциал уже
проверенных кадров. Мотивация персонала разнообразна: от стабильного оклада
до нового назначения на должность. Как правило, она предполагает существенное
материальное вознаграждение.
Основное отличие мотивации в организациях со стратегией изменения курса
от других заключается в том, что в данном случае существует высокая вероятность
быстрого продвижения работников по служебной лестнице. Обучение и развитие
34
имеют большое значение для организации и проводятся постоянно. Организация
готова частично/полностью оплачивать особо ценным работникам курсы МВА и
другие дорогостоящие программы.
5. Стратегия ликвидации используется в организации, когда все
направления деятельности находятся в упадке с точки зрения прибыли, доли на
рынке. Подбор и отбор персонала не осуществляется. Мотивация заключается
только в выплате должностного оклада. Обучение персонала проводится только в
случае, если организация по закону обязана трудоустроить персонал. На практике
организации часто используют интегрированный подход: объединяют стратегии
предпринимательства и прибыли.
Выводы к главе 1
В наши дни все больше преобладают содержательные аналитические и
организационные аспекты деятельности. Сильно возрос профессиональный
уровень специалистов кадровых служб. В их состав входят психологи,
специалисты по управлению, методам обучения и трудовым отношениям. Службы
управления персоналом создаются на базе отдела кадров, организации труда и
заработной платы и др. Задачами новых служб организации являются реализация
кадровой политики, координация деятельности по управлению трудовыми
ресурсами. Службы управления персоналом организации расширяют круг своих
функций и от кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования
персонала, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и
т.д. В организациях формируются системы управления персоналом,
объединенными под единым руководством начальника отдела по управлению
персоналом.
Организации, которые уделяют работе с персоналом минимум должного
внимания, в большинстве случаев проигрывают конкуренцию. Если не принять
мер, бизнес подвергнется опасности. Наличие стратегии управления персоналом