4
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом . 8
1.1. Понятие и сущность стратегического управления персоналом ...................... 8
1.2. Методы стратегического управленя персоналом ........................................... 13
1.3. Показатели эффективности стратегического управления персоналом ........ 16
Выводы по главе 1…………………………………………………………………24
Глава 2. Современное состояние стратегического управления персоналом
ООО «Вельц» ........................................................................................................... 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия .................... 26
2.2. Анализ стратегического управления персоналом на предприятии .............. 34
Выводы по главе 2…………………………………………………………………49
Глава 3. Совершенствование стратегического управления персоналом
ООО «Вельц» ........................................................................................................... 53
3.1. Предложения по совершенствовавнию стратегического управления
персналом предприятия ............................................................................................ 53
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 56
Выводы по главе 3…………………………………………………………………60
Заключение ............................................................................................................... 61
Список использованных источников ................................................................. 64
Приложение .............................................................................................................. 69
5
Введение
Люди, работающие в организации, являются для нее одним из наиболее
мощных и в то же время наиболее непростых ресурсов. Для того, чтобы работа
профессиональной команды была максимально эффективной, в ходе ее
организации необходимо учитывать множество аспектов. Иными словами,
грамотное управление кадрами требует применения системного подхода.
Актуальность исследования обусловлена тем, что на современном
предприятии недостаточно просто принимать, переводить, увольнять
сотрудников и вести кадровую документацию. Сейчас требуется разрабатывать
эффективные системы стратегического управления персоналом, управлять их
профессиональным продвижением. И тогда персонал как объект управления
предстаѐт совсем в другом свете.
Появляются новые сектора в отделах по работе с персоналом: сектор
развития, сектор мотивации и сектор по работе с персоналом. Большинство
руководителей начинает осознавать, какие возможности для роста и
процветания организации предоставляет грамотная реализация кадровой
политики и управление персоналом.
Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому стратегическое
управление персоналом – один из основных факторов, определяющих
успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента.
Целью исследования является совершенствование стратегического
управления персоналом ООО «Вельц».
Из поставленной выше цели можно определить задачи исследования:
— рассмотреть теоретические основы стратегического управления
персоналом;
— провести анализ состояния стратегического управления персоналом на
ООО «Вельц»;
— разработать направления совершенстсовавния стратегического
управления персоналом на ООО «Вельц».
6
Объект исследования – ООО «Вельц».
Предмет исследования – стратегическое управленияе персоналом ООО
«Вельц».
Степень и уровень разработанности проблемы – проблеме
стратегического управления персоналом посвящено много работ отечественных
и зарубежных авторов. При написании выпускной квалификационной работы
были использованы труды таких авторов, как Андреева К.Л., Еремеева М.А.,
Белкина В., Варданина И.С., Гаврилица О., Герчикова И.Н., Демченко Т.,
Егоршина А.П., Жданкина Н., Захаренко Г., Зиновьева Е.В., Иванова—Швец
Л.Н., Кибанова А.Я., Баткаева И.А. и многих других.
Источниковая база состоит из нормативно-правовых документов,
локальных актов, иностранных источников, статей периодических изданий,
монографий и интернет-ресурсов.
Методологическую основу составляют научные труды в области
стратегического управления и стимулирования персонала, такие как
«Управление персоналом. Ключевой фактор менеджмента» Захаренко Г.В.,
«Секреты управления персоналом или стимулирование без секретов»
Варданина И.С. и другие.
В ходе проведенного исследования выявлены неэффективные сектора
системы стратегического управления персоналом, предложены пути
совершенствования стратегического управления персоналом ООО «Вельц».
Методика исследования. Сбор информации, ее анализ, проведение
исследований анализ источников, методы табличного и графического
представления.
В работе использованы эмпирические и теоретико-эмпирические методы
исследования, в том числе: наблюдение и системный анализ изучаемых
проблем и полученных результатов.
Теоретическая значимость работы – материалы данной выпускной
квалификационной работы могут быть использованы в преподавании
дисциплин «Основы менеджмента» и «Управление персоналом».
7
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанная
программа по совершенстсовванию стратегического управления персоналом
будет внедрена в ООО «Вельц» и позволит повысить качество и
производительность труда.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение содержит обоснование актуальности темы исследования,
характеристику цели, задач, объекта, предмета, а также описание структуры
выпускной квалификационной работы.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрено
понятие и сущность стратегического управления персоналом, представлены
методы стратегического управления персоналом, изучены показатели
эффективности стратегического управления персналом.
Во второй главе выпускной квалификационной работы дана
орагниазционно-экономическая характеристика предприятия, проведен анализ
стратегического управления персоналом на предприятии.
В третьей главе выпускной квалификационной работы предложены
мероприяти по совершенствованию стратегического управления персоналом
предприятия, проведена оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В заключении изложены основные выводы по работе.
8
Глава 1. Теоретические основы стратегического управления
персоналом
1.1. Понятие и сущность стратегического управления персоналом
В теории менеджмента под стратегическим управлением персоналом
понимается совокупность приемов, методов, технологий организации работы с
людьми, состоящими в штате организации
1
.
Отличие стратегического управления персоналом состоянит в том, что
стратегическое управление персоналом - это такой подход к управлению
персоналом, который направлен на формирование конкурентоспособного
человеческого (трудового) потенциала организации с учетом происходящих и
предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющий
организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной
перспективе. Стратегическое управление персоналом всегда разрабоатывается
на срок 3-5 лет.
Процесс взаимодействия с человеческими ресурсами в каждой компании
имеет свою специфику. Определяющее значение в данном случае имеет
рыночная отрасль, особенности выпускаемой продукции или оказываемой
услуги. Например, стратегическое управление персоналом в таможенных
органах и система управления персоналом в гостинице имеют существенные
различия.
Кроме того, акценты HR-менеджмента расставляются в зависимости от
таких факторов, как длительность существования компании и принятые
корпоративные ценности, численность сотрудников, разветвленность
структуры предприятия и многих других. Все эти особенности отражаются на
целевом и функциональном компонентах, которые стратегическое управление
персналом включает в себя.
Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно
благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников
и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем
1
Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. – 3—е изд. доп. и перераб. – М.: КНОРУС, 2015. – С. 57
9
наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих
механизмов.
Human Resource Management (HRM), или управление персоналом –
область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение
предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование
2
.
Целеполагание является основой построения любой бизнес-структуры и
структуры менеджмента в частности. Постановка амбициозных, но адекватных
и рациональных целей является залогом развития компании в длительной
перспективе.
Цели HR-менеджмента напрямую зависят от целей и стратегии
предприятия в целом
3
. Например, если организация в качестве своей цели
позиционирует максимальное увеличение прибыли и минимизацию издержек,
то целями кадрового менеджмента с высокой долей вероятности будут
эффективная реализация кадрового планирования, снижение показателя
текучести, а также повышение и поддержание лояльности сотрудников.
Достижение подобным образом сформулированных целей
осуществляется за счет постановки конкретных задач, например, определении
потребности в кадрах на тот или иной период. Под функциями понимаются все
инструменты работы, которыми располагает кадровая система стратегического
управления персоналом, а именно
4
:
— анализ и прогнозирование численности сотрудников;
— рекрутинг и профессиональный отбор кадров;
— создание и поддержание кадрового резерва;
— наставничество и адаптация к новому месту работы или новой
должности; разработка и реализация систем обучения и развития сотрудников;
— проведение оценки и (или) аттестации работников;
— ротация кадров;
2
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах: учеб. пособие /
Н.В. Самоухина. – М.: Вершина, 2016 – С. 89
3
Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: учеб.пособие / В. М. Маслова. — М.: ЮНИТИ—ДАНА,
2016. – С. 56
4
Макарова, И. К. Управление персоналом: учебник для вузов / И. К. Макарова. — М.: Юриспруденция, 2017. –
С. 91
10
— комплекс мотивационных мер;
— анализ рабочего времени и нормирование труда;
— документационное сопровождение;
— анализ и улучшение социально-психологического климата в
коллективе;
— участие в разрешении конфликтов и трудовых споров.
Перечень данных функций может быть сокращен или расширен в
отдельно взятой организации в зависимости от ее структуры и численности
штата.
Осуществлять стратегическое управление персоналом при помощи тех
или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной
системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под
названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим
капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т.д.
5
Главный принцип стратегического управления персоналом – это отбор и
распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и
психологических характеристик. Механизм управления складывается из:
6
— кадровой преемственности (посредством систематического поиска,
найма и подготовки новых работников);
— создания условий для регулярного повышения квалификации всех
сотрудников;
— ясного распределения прав, ответственности и должностных
обязанностей между персоналом;
— обеспечения компании как опытными работниками, так и
начинающими специалистами;
— формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по
итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
— создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к
5
Леонтьев, В.Г. Мотивация и психологические механизмы ее формирования: учеб. пособие / В.Г. Леонтьев. —
Новосибирск.: ГП «Новосибирский полиграфкомбинат», 2017. – С. 63
6
Кревенс Д. Стратегический маркетинг: пер. с англ. / Д. Кревенс. — М. [и др.]: Вильямс , 2017. – С. 114
11
людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.
Стратегическое управление персоналом всегда является комплексным и
направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача
которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и
творческого труда, нацеленного на высокие результаты. Стратегическое
управление персоналом строится на следующих принципах:
7
— руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника
и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач
отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника;
— управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу;
— уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между
рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль
общения;
— стимулировать людей материально и морально: посредством личных
бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли;
— стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу
равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и
гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня;
— управлять посредством грамотного информирования и выстраивания
коммуникации с персоналом.
Суть механизма стратегического управления персоналом – в отношении к
сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу
компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его,
мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на
стратегические задачи, стоящие перед фирмой
8
.
Механизм стратегического управления персоналом должен учитывать
влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные
управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были
7
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ПРИОР, 2017. – С. 51
8
Данько Т.П. Управление маркетингом: Учебник для вузов. – 2—е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА—М,
2017. – С. 52
12
вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.
Эффективный механизм стратегического управления персоналом – это всегда
объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной
стратегией фирмы.
Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать,
готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать
сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о
справедливости и потребностей компании в рабочей силе.
Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и
управление персоналом в более глобальный процесс стратегического
планирования. В современных условиях при возросших требованиях к
стратегическому управлению персоналом оно должно решать следующие
задачи
9
:
— способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
— формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной
структуры;
— поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и
стиль работы компании;
— налаживать механизмы партнерства и участия;
— использовать кадровый потенциал как можно более полно и
эффективно;
— проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
— участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.
Механизм стратегического управления персоналом предприятия всегда
остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время
реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых
функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно
корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому
9
Данько Т.П. Управление маркетингом: Учебник для вузов. – 2—е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА—М,
2017. – С. 89
13
управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.
1.2. Методы стратегического управленя персоналом
На многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы
стратегического управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не
самая благоприятная
10
:
— сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью,
равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим
трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее
увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу
деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно
сказываются на производительности;
— стратегическое управление персоналом излишне бюрократизировано.
Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают
недоверие и пресекают творческий подход к работе;
— нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не
смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не
ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать);
— cложившиеся механизмы стратегического управления персоналом
скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять
творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют
свои способности, знания и опыт вне компании;
— свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам
управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся
внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным;
— не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу.
Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую
продуктивность рабочего коллектива.
Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные
10
Крейнина М.Н. Влияние налоговой системы на финансовое состояние предприятий / М.Н. Крейнина //
Менеджмент в России и за рубежом. —2015. — № 7. — С. 34-45