54
каждой категории должностей.
В таблице 14 представим коэффициенты, характеризующие
общеобразовательный уровень персонала предприятия в зависимости от
образования.
Таблица 14
Коэффициент (рейтинг), характеризующий
общеобразовательный уровень персонала предприятия
в зависимости от образования
Нормативное значение коэффициента
Значение
коэффициента
Профильное высшее образование
5
Непрофильное высшее образование
4
Профильное среднетехническое образование
3
Непрофильное среднетехническое образование
2,5
За каждую переподготовку, прошедшую руководителем
и специалистом за последние пять лет
2
В качестве значения коэффициента общеобразовательного уровня
выбрана 5 бальная система, значения проставлены в порядке уменьшения, от
профильного высшего образования (5) до не профильного среднетехнического
образования (2). Также за каждую переподготовку дополнительно 2 балла.
Отбор признаков оцениваемых деловых качеств предлагается
производить на основе требований Квалификационного справочника
должностей с учетом особенностей конкретного рабочего места (Таблица 15).
Таблица 15
Показатели стажа
Нормативное значение коэффициента
Значение
коэффициента
За каждый год работы на предприятии на других
должностях
0,1
За каждый год работы на предприятии в занимаемой
должности
0,3
Каждый выявленный признак имеет четыре уровня проявления,
оценивается членами аттестационной комиссии ООО «Вельц» в баллах, что
позволит выявить профессионально важные качества, влияющие на
выполнение должностных работ:
— низкий — 1;
55
— средний — 2;
— выше среднего — 3;
— высокий — 4.
Оценка по каждому из отобранных признаков устанавливается каждым
экспертом и заносится в регистрационную форму, приведенную в виде таблицы
16. На основании данной методики усреднение оценок может производиться
как на стадии выставления баллов, так и после расчета оценки совокупности
деловых качеств.
В компании в первом случае необходимо рассчитывать среднюю
арифметическую балла по каждому признаку, во втором — среднюю
арифметическую оценок совокупности деловых качеств.
Таблица 16
Регистрационная форма балльных оценок признаков,
определяющих деловые качества персонала
Признаки деловых
качеств
Значимость
признака
Балльная оценка признаков с
учетом значимости
1
2
3
4
Компетентность
0,33
0,33
0,66
0,99
1,32
Способность четко
организовать и
планировать свой труд
0,07
0,07
0,14
0,21
0,28
Сознание
ответственности
за выполняемую
работу
0,25
0,25
0,5
0,75
1
Самостоятельность и
инициатива
0,14
0,14
0,28
0,42
0,56
Способность осваивать
новые вопросы и
использовать новые
методы
0,08
0,08
0,16
0,24
0,32
Работоспособность
0,08
0,08
0,16
0,24
0,32
Способность
поддерживать
контакты с другими
работниками
0,05
0,05
0,1
0,15
0,2
Итого
1
Оценка всей совокупности деловых качеств производится путем
суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и
может быть выражена формулой:
56
li = Sаij * хin, (19)
где i — порядковый номер любого признака деловых качеств;
n — число признаков;
аij — j-й уровень i-го признака у аттестуемого работника (в баллах);
хi — удельная значимость i-го признака в общей оценке деловых качеств
(в долях единицы).
Проведем оценку экономической эфективности предлагаемых
мероприятий.
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Рассмотрим оценку деловых качеств персонала:
— начальник отдела L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,71
балла;
— зам. начальника отдела L = 0,99 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 =
3,38 балла;
— инженер L = 1,32 + 0,21 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,15 = 3,66 балла;
— технолог L = 1,32 + 0,21 + 0,75 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,46 балла;
— специалист L = 1,32 + 0,1 + 1 + 0,42 + 0,24 + 0,32 + 0,2 = 3,6 балла.
Наибольшее количество баллов, по оценке деловых качеств набрал
начальник отдела (3,71) а самое низшее количество зам. начальника отдела
(3,38). В соответствии с расчетами уровня деловых характеристик определим
рейтинг работников персонала, приняв за лучшее значение уровень начальника
отдела:
— начальник отдела 3,71 / 3,71 = 1;
— зам. начальника отдела 3,38 / 3,71 = 0,91;
— инженер 3,66 / 3,71 = 0,98;
— технолог 3,46 / 3,71 = 0,93;
— специалист 3,6 / 3,71 = 0,97.
В таблице 17 определим рейтинговую оценку по уровню квалификации
работников.
57
Таблица 17
Рейтинг по критерию уровня образования основных работников
Должность
Уровень образования
Значение
рейтинга
Рейтинг
Начальник
отдела
Профильное высшее
образование
5
1
Зам.
начальника
отдела
Непрофильное высшее
образование
4
4 / 5 = 0.8
Инженер
Профильное образование
3
3 / 5 = 0.6
Технолог
Непрофильное высшее
образование
4
4 / 5 = 0.8
Специалист
Профильное образование +
переподготовка
3 + 2 * 1 = 5
5 / 5 = 1
Определим рейтинг по критерию стажа в таблице 18.
Таблица 18
Определение рейтинга по критерию продолжительности стажа
отдельных работников
Должность
Продолжительность
стажа
Значение
рейтинга
Рейтинг
Начальник отдела
0,3 * 5
1,5
1
Зам. начальника отдела
0,1 * 4 + 0,3 * 1
0,7
0,47
Инженер
0,1 * 5
0,5
0,33
Технолог
0,1 * 1 + 0,3 * 4
1,3
0,87
Специалист
0,1 * 2 + 0,3 * 3
1,1
0,73
Определим в соответствии с проведенными выше расчетами рейтинговую
оценку по каждому работнику:
L = L1 + L2 + L3, (20)
где L – уровень рейтинга каждого работника, баллов;
L1 – рейтинг по деловым качествам, баллов;
L2 – рейтинг по показателю уровня квалификации, баллов;
L3 – рейтинг по показателю продолжительности стажа, баллов.
Получим:
— начальник отдела 1 + 1 + 1 = 3;
— зам. начальника отдела 0,91 + 0,8 + 0,47 = 2,18;
— инженер 0,98 + 0,6 + 0,33 = 1,91;
— технолог 0,93 + 0,8 + 0,87 = 2,6;
— специалист 0,97 + 1 + 0,73 = 2,7;
58
Вычислим относительный показатель рейтинга отдельных работников
предприятия:
— начальник отдела 3 / 3 = 1;
— зам. начальника отдела 2,18 / 3 = 0,726;
— инженер 1,91 / 3 = 0,636;
— технолог 2,6 / 3 = 0,867;
— специалист 2,7 / 3 = 0,9.
Рассмотрим, как предлагаемое мероприятие отразится на эффективности
производства при сохранении уровня выручки предприятия.
Таблица 19
Планируемые показатели финансовых результатов ООО «Вельц»
в 2017-2021 гг., тыс. руб.
Показатели
Годы
Изменение
, (+,-)
Темп
роста, %
2017
2019
2020
2021
2021 г. к
2017 г.
2021 г. к
2017 г.
Выручка
537238
590962
596334
618361
81123
115,1
Себестоимость
443131
437787
465288
472821
29690
106,7
Валовая
прибыль
94107
153175
131047
145540
51433
154,7
Прибыль от
продаж
52733
111801
114037
116273
63540
В 2,2
раза
Прибыль до
налогообложе-
ния
28634
87702
89456
91210
62576
В 3,1
раза
Чистая прибыль
27699
70161
71565
72968
45269
В 2,6
раза
Таким образом, при внедрении предлагаемых мероприятий по
стратегическому управлению персоналом на ООО «Вельц» произойдет
увеличение чистой прибыли в 2,6 раза, увеличение себестоимости на 6%,
увеличение валовой прибыли на 54%, увеличение прибыли от продаж в 2,2
раза.
Рассмотрим, как данное мероприятие отразится на показателях
рентабельности. Таким образом, при внедрении рейтинговой системы оплаты
труда на ООО «Вельц» ожидается увеличение всех показателей
рентабельности, что свидетельствует о повышении эффективности
деятельности предприятия в целом (Таблица 20).
59
Таблица 20
Планируемые показатели рентабельности ООО «Вельц»
в 2017-2021 гг., %
Показатели
Годы
Изменение
, (+,-)
2017
2019
2020
2021
2017 г. к
2015 г.
Рентабельность продаж
9,81
18,9
19,1
18,8
9
Рентабельность
имущества
5,3
7,2
7,4
7,5
2
Рентабельность
собственного капитала
16,12
17
17,2
17,8
2
Чистая рентабельность
5,15
11,9
12,0
11,8
7
Рентабельность продаж увеличится на 9%, рентабельность имущества
увеличится на 2%, рентабельность собственного капитала возрастет на 2%,
чистая рентабельность увеличится на 7%. В таблице 21 представим
планируемые показатели эффективности использования заработной платы
персонала ООО «Вельц».
Таблица 21
Планируемые показатели эффективности использования
заработной платы персонала ООО «Вельц» в 2017-2021 гг.
Показатели
Годы
Изменение
, (+,-)
Темп
роста, %
2017
2019
2020
2021
2021 г. к
2017 г.
2021 г. к
2017 г.
Выручка, тыс.
руб.
537238
590962
596334
618361
81123
115,1
Чистая
прибыль, тыс.
руб.
27699
70161
71565
72968
45269
263,4
Численность
работников,
чел.
241
241
241
241
0
100,0
Фонд
заработной
платы, тыс. руб.
228468
223091
232015
238708
10240
104,5
Среднегодовая
заработная
плата, тыс. руб.
948
925,7
963
990
42
104,5
Выработка, тыс.
руб./чел.
2229
2452,1
2474,4
2565,8
337
115,1
Коэффициент
среднегодовой
выработки
0,9
1
1
1
0
111,1
Зарплатоотдача
, руб.
32,9
33,9
34
34,2
1
104,0
60
Таким образом, данные таблицы 21 свидетельствуют о повышении
эффективности использования заработной платы, что свидетельствует о
эффективности и необходимости внедрения предлагаемого мероприятия. На
ООО «Вельц» произойдет увеличение зарплатоотдачи на 4%.
Соответственно можно сказать, что предложенные мероприятия по
совершенствованию стратегического управления персоналом эффективны и
могут быть применены на ООО «Вельц».
Выводы по главе 3
Проведѐнное исследование показало, что предприятию необходимо
разработать мероприятия, направленные на совершенствование
стратегического управления персоналом. В качестве таких мероприятий было
предложено внедрение системы рейтинга, которая будет рассчитываться на
основе коэффициентов, отражающих признаки деловых качеств сотрудника.
Оценка всей совокупности деловых качеств будет производиться путем
суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость.
Исходя из набранных оценок будет рассчитана заработная плата.
При внедрении предлагаемых мероприятий по стратегическому
управлению персоналом на ООО «Вельц» произойдет увеличение чистой
прибыли в 2,6 раза, увеличение себестоимости на 6%, увеличение валовой
прибыли на 54%, увеличение прибыли от продаж в 2,2 раза.
Также на ООО «Вельц» ожидается увеличение всех показателей
рентабельности, что свидетельствует о повышении эффективности
деятельности предприятия в целом: рентабельность продаж увеличится на 9%,
рентабельность имущества увеличится на 2%, рентабельность собственного
капитала возрастет на 2%, чистая рентабельность увеличится на 7%. На ООО
«Вельц» произойдет увеличение зарплатоотдачи на 3%.
Эти результаты показывают, что предложенные мероприятия по
совершенствованию стратегического управления персоналом эффективны и
могут быть применены на ООО «Вельц».
61
Заключение
Стратегическое управления персоналом — совокупность приемов,
методов, технологий организации работы с людьми, состоящими в штате
организации. Главной целью стратегического управления персоналом является
эффективное формирование, использование и развитие кадров предприятия.
В условиях рыночной экономики основная задача руководства
предприятий — это достичь максимальную рентабельность в долговременной
перспективе, где один из главных факторов достижения этой цели — это
продуктивность труда, которая обеспечивается системой управления при
эффективной системе стимулирования трудовой деятельности персонала
предприятия.
Выделяют ряд условий, соблюдая которые, стратегическое управление
персоналом в организации следует считать эффективным:
— осуществляется индивидуальное планирование карьеры, подготовка и
переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста;
— используются гибкие системы организации работ;
— система оплаты труда построена на принципах учета индивидуального
вклада работников и уровня их профессиональной компетенции;
— используется высокий уровень участия работников в разработке и
принятии управленческих решений;
— осуществляется практика делегирования полномочий подчиненным.
В современных условиях возникла объективная необходимость в
совершенствовании стратегического управления персоналом на предприятиях.
При этом следует разработать меры по повышению эффективности
стратегического управления персоналом на межорганизационные, так и на
внутриорганизационные уровне.
Межорганизационные связи позволяют объединить интеллектуальные
ресурсы предприятий с целью внедрения различного рода инноваций в их
деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры
62
должны осознать недостатки традиционной концепции стратегического
управления персоналом и необходимость формирования новой кадровой
политики,
к
орпоративной философии управления.
Это будет способствовать достижению социального партнерства в
коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных
работников и рабочих групп.
Стратегическое управление персоналом является одной из важнейших
сфер деятельности организации, которая может многократно повысить
эффективность любого производства.
Общество с ограниченной ответственностью «Вельц» — на сегодняшний
день зарекомендовало себя, как надежная производственно-торговая
строительная компания. Основной задачей является предоставление
эффективного, профессионального и оперативного сервиса партнерам,
нуждающимся в различных теплоизоляционных материалах, отвечающих всем
стандартам качества. Предприятие расположено по адресу: 197375, город
Санкт-Петербург, Вербная улица, 27 литера а.
Проведенный анализ показал, что за период с 2015г. по 2017г.
предприятию ООО «Вельц» вероятность банкротства не грозит, но при этом
стоит сказать, что в 2017г. вероятность банкротства увеличилась по сравнению
с 2016г. почти в 2 раза.
Это произошло в следствии того, что в 2017г. по сравнению с 2016г.
выручка предприятия снизилась на 471673 тыс. руб. Так, согласно отчету о
прибылях убытках ООО «Вельц», выручка предприятия в 2016г. составляла
1008911 тыс. руб., а в 2017г. всего лишь 537238 тыс. руб.
На предприятия на протяжении всего исследуемого периода наблюдается
недостаток наиболее ликвидных активов, а также труднореализуемых активов.
Представленная динамика подтверждает вывод о том, что в сложившейся на
предприятии может произойти недостаток денежных средств при оплате
обязательств с наступившим сроком платежа, причем, согласно анализу
баланса ликвидности предприятия ООО «Вельц».
63
В результате проведенного анализа состояния стратегического
управления персоналом ООО «Вельц» было выявлено, что в организации
разработана разнообразная система стратегического управления персоналом,
позволяющая сотрудникам удовлетворять свои потребности в комфортном
месте работы, в поддержании хорошего уровня здоровья, также есть целый ряд
возможностей, которые улучшают уровень жизни не только самого сотрудника,
но и его семьи. К сожалению, следует отметить, что результаты тестирования
дали не очень высокие результаты. Получается, что большую часть привилегий
сотрудники воспринимают, как данность, и они перестают их мотивировать
очень быстро, что еще раз подтверждает, что над стратегическим управлением
персоналом нужно работать постоянно, так как после введения нового
«пряника» уже через 2-3 месяца он теряет свою мотивирующую силу, и нужно
придумывать новые стимулы для улучшения работы персонала.
В качестве мероприятий по совершенствовавнию стратегического
управления персоналом было предложено внедрение системы рейтинга,
которая будет рассчитываться на основе коэффициентов, отражающих
признаки деловых качеств сотрудника. Оценка всей совокупности деловых
качеств будет производиться путем суммирования оценок признаков,
умноженных на их удельную значимость. Исходя из набранных оценок будет
рассчитана зхаработная плата.
При внедрении предлагаемых мероприятий по стратегическому
управлению персоналом на ООО «Вельц» произойдет увеличение чистой
прибыли в 2,6 раза, увеличение себестоимости на 6%, увеличение валовой
прибыли на 54%, увеличение прибыли от продаж в 2,2 раза.
Также на ООО «Вельц» ожидается увеличение всех показателей
рентабельности, что свидетельствует о повышении эффективности
деятельности предприятия в целом: рентабельность продаж увеличится на 9%,
рентабельность имущества увеличится на 2%, рентабельность собственного
капитала возрастет на 2%, чистая рентабельность увеличится на 7%. На ООО
«Вельц» произойдет увеличение зарплатоотдачи на 3%.