44
три тестирования сотрудников ООО «Вельц»:
— тестирование для определения мотивационного потенциала работы;
— тестирование для определения типа трудовой ориентации, силы и
направленности трудовой мотивации работников;
— мотивационный профиль.
Как показал опрос – большинство опрошенных неудовлетворены
имеющейся системой стимулирования персонала на предприятии и тем, как она
работает.
Значимость материального стимулирования очевидна — для всех
сотрудников актуальным является вопрос повышения уровня заработной платы
и разработки системы премирования в соответствии с результатами
деятельности (Рисунок 3).
Рисунок 3. Ответы персонала о значимости мер трудовой
мотивации
При этом многие из опрошенных считают, что моральные методы
мотивации в современных условиях не потеряли своей важности и
актуальности (шесть балов значимости из десяти).
Рисунок 4 показывает, что сотрудники компании чаще всего поощряются:
— материально – 63 %;
— материально и морально –17 %;
— морально – 5 %;
— чаще всего не поощряются – 15 % от опрошенных.
45
Рисунок 4. Виды поощрения сотрудников по степени популярности
среди ответов опрошенных
Рассмотрим подробнее результаты опроса сотрудников компании
относительно материальной трудовой мотивации (Рисунок 5, 6).
Рисунок 5. Распределение ответов сотрудников ООО «Вельц» на
вопрос: «Эффективна ли система материального стимулирования в
Вашей фирме?»
На основании проведенного опроса сотрудников ООО «Вельц» об
эффективности материальной системы стимулирования можно сделать вывод о
том, что данная система является неэффективной для сотрудников, так как не
позволяет удовлетворить многие потребности.
Анализируя структуру ответов относительно материальной трудовой
мотивации ООО «Вельц» можно сделать вывод, что наиболее популярным
видом являются проценты от продаж 46 %, 29 % оплата больничного, 18 %
оплачиваемый отпуск и менее популярным являются корпоративные
праздники.
46
Рисунок 6. Распределение ответов сотрудников ООО «Вельц»
на вопрос: «Какие наиболее значимые факторы материальной
трудовой мотивации Вы бы выделили?»
Таким образом, проведенный опрос показывает, что сотрудники
компании считают материальную трудовую мотивацию неэффективной и
требующей совершенствования. Для того чтобы выявить направления
совершенствования необходимо провести более глубокий анализ материальной
трудовой мотивации ООО «Вельц».
Более глубокий анализ материальной трудовой мотивации проводился на
основе анкетного опроса. С текстами тестирований и формами, которые были
использованы для анализа результатов, можно ознакомиться в приложении 4—
6 данной работы.
В приложении 4 приведен опросник, в котором испытуемым был
предложен ряд вопросов, анализ ответов дает возможность оценить
мотивационный потенциал работы. Проведенный анализ выявил, что
большинство сотрудников считают свою работу разнообразной (рисунок 7).
В связи со спецификой командной работы не все участки работы могут
ощущаться, как законченные, а также значимые, так как процесс достаточно
сложен и выполняется длинной цепочкой людей. Сотрудники компании в
целом считают себя самостоятельными в работе, они не зависят постоянно от
руководства, хотя опять же есть сложности из-за длинной цепочки процесса.
Самым слабым звеном в компании является обратная связь. Данный аспект
работы сейчас не налажен и зависит от личности руководителя.
47
Рисунок 7. Ответы сотрудников относительно разнообразия работы
в ООО «Вельц»
Большинство из них предпочитают оставлять эту информацию при себе,
и только сейчас постепенно начинает вводиться система предоставления
обратной связи и более частых обсуждений результатов.
В приложении 5 приведены высказывания о том, что такое хорошая
работа. Сотрудникам компании предлагалось ответить, в какой мере каждое из
высказываний соответствует их представлению о хорошей работе, а затем
определить тип и силу трудовой мотивации.
У основной части сотрудников четко прослеживается средняя и слабая
мотивация, а направленность мотивации у большей части организации
отсутствует (Рисунок 8). Таким образом, можно в целом оценить мотивацию,
как не стабильную и требующую больших доработок.
Рисунок 8. Ответы сотрудников относительно целостности,
законченности работы и значимости
48
Был проведен опрос сотрудников относительно эффективности
нематериальной системы трудовой мотивации персонала ООО «Вельц». На
основании проведенного опроса сотрудников ООО «Вельц» об эффективности
нематериальной системы стимулирования можно сделать вывод о том, что
только некоторые сотрудники фирмы считают данный вид стимулирования
наиболее эффективным.
По данным рисунка 9 видно, что наиболее популярным видом
нематериального стимулирования в ООО «Вельц» является система обучения
персонала 41 %, далее 23 % составляют публичные поощрения, 19 % грамоты и
17 % доска почета.
Рисунок 9. Распределение ответов сотрудников ООО «Вельц»
на вопрос: «Эффективна ли система нематериального
стимулирования в Вашей фирме?»
Рассмотрим подробнее, какие виды нематериальной трудовой мотивации
наиболее значимы для сотрудников ООО «Вельц» (Рисунок 10).
Рисунок 10. Распределение ответов сотрудников ООО «Вельц» на
вопрос: «Какие наиболее значимые факторы нематериальной
трудовой мотивации Вы бы выделили?»
По результатам опроса (Рисунок 11) можно сделать вывод о том, что для
49
того чтобы система трудовой мотивации персонала в ООО «Вельц» стала
эффективной необходимо выдавать премии за перевыполнение плана – 57 %,
организовать сотрудникам дополнительные выходные – 37 %, и 6 % считают,
что необходимо улучшить условия труда работы сотрудников.
Рисунок 11. Структура распределения ответов на вопрос: «Что Вы
могли бы порекомендовать для улучшения стратегического
управления персоналом в ООО «Вельц»?»
На основании проведенного опроса работников ООО «Вельц» можно
сделать следующий вывод, что нематериальная система поощрения работает
эффективнее, чем материальная, что, в свою очередь, говорит о необходимости
индивидуального подхода к работнику в материальном поощрении и
разработки специализированной системы.
Выводы по главе 2
Общество с ограниченной ответственностью «Вельц» — на сегодняшний
день зарекомендовало себя, как надежная производственно-торговая
строительная компания. Основной задачей является предоставление
эффективного, профессионального и оперативного сервиса партнерам,
нуждающимся в различных теплоизоляционных материалах, отвечающих всем
стандартам качества. Предприятие расположено по адресу: 197375, город
Санкт—Петербург, Вербная улица, 27 литера а.
Анализ стратегисекого управления персоналом выявил следующие
доминирующие потребности:
— потребность в высокой заработной плате и материальном
50
вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
Данная потребность выявляет тенденцию к изменению в процессе трудовой
жизни; увеличение трат, обусловливает повышение значения этой потребности
(например, наличие долгов, возникновение новых семейных обязательств,
дополнительные или тяжелые финансовые обязательства);
— потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей
обстановке;
— потребность в четком структурировании работы, наличии обратной
связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы,
потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив
выполнения работы (мерило потребности в руководстве и определенности;
потребность, которая может служить индикатором стресса или беспокойства и
которая может возрастать или падать, когда человек сталкивается с серьезными
изменениями в своей личной жизни или на работе);
— потребность в социальных контактах: общение с широким кругом
людей, легкая степень доверительности, тесных связей с коллегами (это
показатель стремления работать с другими людьми, который не следует путать
с тем, насколько хорошо человек относится к своим коллегам). Этот фактор
может иметь очень низкое значение, тем не менее, человек может быть
достаточно социально адаптированным);
— потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные
взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень
близости взаимоотношений, доверительности (потребность в более тесных
контактах с другими. Как и в случае с фактором 4, низкое его значение не
свидетельствует о слабой социальной адаптации и отсутствии социальных
навыков;
— потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том,
чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума (этот
показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные
взаимоотношения, это потребность личности во внимании со стороны других
51
людей, желание чувствовать собственную значимость);
— потребность ставить для себя сложные цели и достигать их; это
показатель потребности следовать поставленным целям и быть
самомотивированным (показатель стремления намечать и завоевывать
сложные, многообещающие рубежи);
— потребность во влиятельности и власти, стремление руководить
другими; настойчивое стремление к конкуренции и влиятельности (это —
показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает
обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния);
— потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление
избегать рутины (скуки) (указывает тенденцию всегда находиться в состоянии
приподнятости, готовности к действиям, любви к переменам и стимуляции);
— потребность быть креативным, анализирующим, думающим
работником, открытым для новых идей (этот показатель свидетельствует о
тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального
мышления, но идеи, которые вносит и к которым стремится данный
индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми);
— потребность в совершенствовании, карьерном росте и развитии как
личности (показатель желания самостоятельности, независимости и
самосовершенствования);
— потребность в ощущении востребованности в интересной общественно
полезной работе (это показатель потребности в работе, наполненной смыслом и
значением, с элементом общественной полезности).
Потребности у всех крайне индивидуальны, но все, же большая часть
сотрудников ООО «Вельц» заинтересована в высокой заработной плате и
материальном вознаграждении. Результат опроса показал высокую потребность
в совершенствовании, карьерном росте и развитии.
Далее идут потребности в социальных контактах, а за ними идет
потребность в хороших условиях работы, остальные результаты равномерно
распределились. Самой не выраженной потребностью оказалась потребность в
52
ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.
Такие результаты обусловлены нестабильной ситуацией в экономике
России, возможно, если бы опрос проводился около года назад, материальные
потребности были бы на 2 или 3 месте в приоритете сотрудников. Эти
результаты опроса во многом влияние времени и экономической ситуации в
России и мире, но, несмотря на этот мотив, побуждающий к эффективной
деятельности, нельзя на это закрывать глаза, и руководству стоит уделять этому
внимание.
Таким образом, в результате проведенного анализа состояния
стратегического управления персоналом ООО «Вельц» было выявлено, что в
организации разработана разнообразная система стратегического управления
персоналом, позволяющая сотрудникам удовлетворять свои потребности в
комфортном месте работы, в поддержании хорошего уровня здоровья, также
есть целый ряд возможностей, которые улучшают уровень жизни не только
самого сотрудника, но и его семьи.
К сожалению, следует отметить, что результаты тестирования дали не
очень высокие результаты. Получается, что большую часть привилегий
сотрудники воспринимают, как данность, и они перестают их мотивировать
очень быстро, что еще раз подтверждает, что над стратегическим управлением
персоналом нужно работать постоянно, так как после введения нового
«пряника» уже через 2-3 месяца он теряет свою мотивирующую силу, и нужно
придумывать новые стимулы для улучшения работы персонала.
53
Глава 3. Совершенствование стратегического управления
персоналом ООО «Вельц»
3.1. Мероприятия по совершенствованию стратегического управления
персоналом предприятия
Проведенный анализ выявил, что стратегия предприятия нацелена на:
— развитие рынка: увеличивается число клиентов предприятия по всей
России;
— развитие товара: за последние два года ООО «Вельц» освоило
несколько видов новых видов услуг и продолжает расширять ассортимент
продукции.
Соответственно от персонала ООО «Вельц» требуется наращивание
производительности труда, сотрудники должны быть заинтересованы в
развитии предприятия. Таким образом, стратегическое управление персоналом
должно быть направлено на ориентацию сотрудников на развитие рынка и
товаров, предлагаемых ООО «Вельц».
На предприятии необходимо разработать такую систему стратегического
управления персоналом, которая будет мотивировать сотрудников на:
— повышение качества выполнения работ;
— повышение уровня знаний и квалификации персонала;
— стремление к достижению целей, поставленных организацией.
Достичь поставленной стратегической цели возможно посредством
реализации стратегического управления через систему рейтинга. Рейтинговая
система представляет одну из рыночных моделей оплаты труда, которая
разработана с учетом практики японских предпринимателей. Основой оценки
персонала является формирование нормативных значений коэффициентов
разработанные для руководителей (менеджеров) и специалистов предприятия.
В качестве критериев для оценки выбран общеобразовательный уровень
руководителей и специалистов предприятия, показатель стажа. Для оценки
деловых качеств учитываются требования Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей