34
в 2017г.
2.2. Анализ стратегического управления персоналом на предприятии
Основным направлением стратегического управления персоналом в 2017
году было и остается обеспечение компании ООО «Вельц»
высококвалифицированным персоналом. Стратегическое управление
персоналом ООО «Вельц» направлена на:
— достижение экономической эффективности по всем направлениям;
— работу с персоналом на основе всестороннего учѐта факторов,
влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию
его потенциала;
— сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
— создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Ключевые принципы стратегического управления персоналом ООО
«Вельц»:
— системность: комплексность мероприятий и неразрывная связь со
стратегией;
— инновационность: использование инновационных технологий в
области мотивации и развитии персонала;
— экономичность: постоянный учет как экономического, так и
социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того
или иного мероприятия на конечный результат;
— эффективность: любые затраты на мероприятия в области управления
персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности;
— перспективность: все мероприятия по управлению персоналом должны
носить опережающий характер;
— результативность: все мероприятия по управлению персоналом
должны быть направлены на повышение производительности труда;
— легитимность: правовая и экономическая обоснованность,
35
осуществляемая в рамках и на основе закона, создающая правовые и
экономические гарантии объективного и справедливого решения кадровых
вопросов.
Развитие персонала — это комплекс мер, включающих профессиональное
обучение, переподготовку и повышение квалификации сотрудников, а также
планирование карьеры.
В ООО «Вельц» большое внимание уделяется общему и
профессиональному обучению, которое является определяющим элементом,
формирующим качественные характеристики рабочей силы.
Компания наращивает инвестиции в подготовку кадров, поскольку
внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности
компании. ООО «Вельц» считает, что увеличение вложений в развитие
персонала станет главным фактором в конкурентной борьбе на рынке труда. В
ООО «Вельц» претворяется в жизнь концепция «школы непрерывного
обучения», согласно которой персонал должен учиться на протяжении всей
трудовой деятельности.
В рамках непрерывного обучения проводились программы развития,
связанные с обучением и обучением по бизнес-потребностям. Кадровый резерв
в ООО «Вельц» представлен преемниками на позиции топ-менеджеров и
менеджеров среднего звена.
ООО «Вельц» связывает свое будущее с молодыми специалистами,
готовыми вложить в ООО «Вельц» свои силы, способности и устремления.
Поэтому важным элементом политики управления персоналом является работа
с молодежью. Общество активно сотрудничает с профильными ВУЗами страны
с целью привлечения молодых талантливых специалистов. Налажены
устойчивые контакты с ведущими ВУЗами отрасли.
Компания узнаваема на рынке труда, студенты стали обращаться по
поводу работы, прохождения практики, заинтересованы в проектах ООО
«Вельц». Активное проведение мероприятий по работе с молодыми
специалистами позволяет не только привлечь лучших выпускников
36
профильных ВУЗов, но и формировать положительный имидж ООО «Вельц»
как работодателя в молодежной среде, которая заинтересована и нацелена на
работу с молодежью, профессиональное развитие и карьерный рост.
Эффективная реализация механизма привлечения выпускников
профильных ВУЗов нацелена на сокращение в перспективе дефицита
квалифицированного персонала за счет обеспечения преемственности молодых
специалистов, что позволит в дальнейшем успешно решать стратегические
задачи ООО «Вельц».
Проведенные мероприятия в 2015-2017 году:
— участие в предварительном распределении студентов на
преддипломную практику;
— организация преддипломной практики;
— участие в распределении выпускников;
— ярмарка вакансий;
— организация работы студенческих отрядов.
На 2017-2018 год ООО «Вельц» приоритетными направлениями в части
реализации молодежной политики были:
— построение системной работы с профильными факультетами
профильных ВУЗов);
— проведение специальных дней ООО «Вельц» в ВУЗах;
— знакомство со студентами (начиная с 3-го курса) путем привлечения
их на производственную, преддипломную практику, работу в студенческих
отрядах;
— написанию курсовых и дипломных работ на базе проектов,
реализуемых ООО «Вельц»;
— проведение дополнительного обучения для студентов с целью
расширения профессионального кругозора, повышения «прикладных» знаний,
профориентации и адаптации в ООО «Вельц»;
— введение именных стипендий на 2017-2018 учебный год;
— определение «входных условий и должностей» для выпускников
37
профильных ВУЗов;
— проведение конкурсов на лучшие научные студенческие работы по
тематике ООО «Вельц» — конкурс инновационных проектов, направленный на
активизацию молодежи и ее вовлечение в процесс инновационного развития
ООО «Вельц».
Основными принципами социальной политики ООО «Вельц» являются:
— обеспечение условий для безопасного и эффективного труда;
— обеспечение обоснованного конкурентоспособного уровня оплаты
труда каждого сотрудника в соответствии с квалификацией и результатами
работы;
— соблюдение баланса между запланированными расходами на
социальную сферу и ключевыми финансовыми и операционными
показателями;
— создание условий для развития профессионального потенциала
сотрудников;
— социальные потребности, реализацию которых обеспечивает
государство, не являются частью социальной политики ООО «Вельц».
В компании сложилась устойчивая система гарантий, льгот и
компенсаций, предоставляемых работникам из средств в соответствии ТК РФ.
Работники обеспечиваются полисами добровольного медицинского
страхования (ДМС) за счет средств работодателя. Членам семей работников
была предоставлена возможность приобрести полисы добровольного
медицинского страхования по корпоративным тарифам.
ООО «Вельц» при оценке персонала использует аттестацию персонала. В
2017г. проведена аттестация рабочих мест по условиям труда. Итоги аттестации
подтверждены сертификатами безопасности работ по охране труда на
соответствие установленным государственным нормативным требованиям
охраны труда.
Чтобы иметь конкурентоспособный персонал, ООО «Вельц» проводит
оценку персонала. Пять основных критериев оценки персонала применяемых в
38
ООО «Вельц»:
— количество труда – определяется объем, результативность,
интенсивность труда, использование времени;
— качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество
предоставляемых услуг и ее соответствие лучшим мировым образцам;
— отношение к работе – инициативность работника;
— тщательность в работе – отношение к клиентам;
— готовность к сотрудничеству внутри предприятия. Участие работника
в решении совместных задач.
Руководство ООО «Вельц» периодически оценивают своих сотрудников с
целью повышения эффективности их работы и определения потребностей
профессионального развития. Выбор методов оценки персонала для каждой
конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может
только руководство самой организации.
Система трудовой мотивации, существующая в ООО «Вельц»,
подразделяется на материальную и нематериальную мотивации. На данный
момент в компании существуют следующие виды материальной денежной
мотивации:
— заработная плата;
— оплата переработок для персонала до 20 часов в месяц;
— компенсация обедов;
— полугодовые бонусы для персонала;
— квартальные бонусы;
— льготные условия по ипотеке для сотрудников, проработавших в
компании более 5 лет.
Работникам, проработавшим в организации не менее трех лет, может
быть оказана материальная помощь в размере, определяемом решением
руководства, но не более одного должностного оклада, при условии, если
работник перед наступившим событием не привлекался в течение полугода к
дисциплинарной ответственности, в следующих случаях:
39
— на лечение (при наличии документального подтверждения);
— на похороны прямых близких родственников;
— в случае причинения материального ущерба имущества (кража, пожар,
и другие непредвиденные форс-ажорные обстоятельства);
— в случае гибели работника или его смерти, наступившей вследствие
полученных на производстве травм, трудового увечья, либо профзаболевания,
производятся (дополнительно к суммам возмещения ущерба, установленного
законодательством) компенсационные выплаты. Размеры компенсационных
выплат в каждом отдельном случае устанавливает руководство ООО «Вельц».
Если сотрудник имеет стаж работы менее трех лет в организации,
предоставление материальной помощи, может осуществляться на усмотрение
руководителя. Расчет материальной помощи производится в размере оклада
данного сотрудника. Руководство общества предусматривает благодарности
сотрудникам в виде ценного подарка или денежной суммы, по следующим
случаям:
— юбилеи (25, 30, 35, 40, 45, 50, 55 и 60 лет);
— регистрация брака;
— рождение ребенка;
— подарки для детей (до 14 лет) сотрудников к Новому году.
Получение подарка оформляется при наличии ходатайства от
непосредственного руководителя о благодарности сотрудника.
В ООО «Вельц» действуют привилегии по должности, к которым можно
отнести:
— закрепление служебного автомобиля;
— право использования мобильной корпоративной связи.
К нематериальной мотивации, которую использует ООО «Вельц» можно
отнести:
Социальный подтип:
— добровольное медицинское страхование;
— страхование выезжающих за рубеж;
40
— страхование по России и СНГ;
— система по компенсации полиса добровольного медицинского
страхования для родственника, компенсация стоимости компанией от 25 % о
100 % в зависимости от стажа в компании или компенсация фитнеса для
сотрудника.
Функциональный подтип:
— комфортный офис класса «А»;
— хорошее техническое оснащение рабочих мест и офиса.
Нематериальная мотивация в компании не очень систематизирована,
разные возможности появляются или пропадают в зависимости от того, есть
или нет на данный момент у компании заинтересованность или средства для
финансирования этого вида мотивации, так как она в основном является не
очевидно денежной для сотрудников, но достаточно затратной для компании.
К социально-психологической мотивации можно отнести ежегодное
награждение на корпоративном мероприятии сертификатами, проработавших
более 10 лет.
Коллектив ООО «Вельц» считает важным благодарить заслуженных
сотрудников. И помимо благодарности в виде материальных благ выражает
свою благодарность, как официальное общественное признание достижений
сотрудников:
— почѐтная грамота;
— занесение на доску почѐта предприятия, с публикацией на сайте
компании.
В рассматриваемой организации осуществляется организация отдыха и
туризма для коллектива. ООО «Вельц» гарантирует сотрудникам частичное
возмещение расходов, связанных с занятиями физкультурой и спортом. В такие
затраты могут входить: оплата аренды спортивного зала, оплата абонементов в
бассейн, оплата абонементов на пользование горнолыжной трассой и другие
подобные расходы.
Невозможно оценить стратегическое управление персоналом организации
41
без проведения исследований. Цель исследования – выявить мотивационный
потенциал организации. Для исследования профиля работников было
проведено три тестирования сотрудников ООО «Вельц»:
— тестирование для определения мотивационного потенциала работы;
— тестирование для определения типа трудовой ориентации, силы и
направленности трудовой мотивации работников;
— мотивационный профиль.
Участниками тестирования стало 65 сотрудников организации, разных по
возрасту, полу, уровню образования. С текстами тестирований и формами,
которые были использованы для анализа результатов, можно ознакомиться в
приложении 5-7 к данной работе. В приложении 5 приведен опросник, в
котором испытуемым был предложен ряд вопросов, анализ ответов дает
возможность оценить мотивационный потенциал работы.
Для определения мотивационного потенциала используется формула:
Ответы сотрудников ООО «Вельц» с результатами теста (Таблица 9):
Таблица 9
Ответы сотрудников
№ оценки
№ варианта
1
2
3
4
5
6
7
1
1
4
2
23
17
18
0
2
0
26
14
12
6
4
3
3
6
10
18
16
7
2
6
4
0
8
19
11
12
11
4
5
6
12
20
16
5
4
2
По данным таблицы 9 можно отметить, что большинство сотрудников
считают свою работу разнообразной, в связи со спецификой командной работы
не все участки работы могут ощущаться, как законченные, а также значимые,
это связано с тем, что процесс достаточно сложен и выполняется длинной
цепочкой людей.
42
Для определения типа трудовой ориентации, силы и направленности
трудовой мотивации сотрудников компании может быть использована
методика, разработанная НИИ труда. Методика основана на выявлении
представлений сотрудников об идеальной для них работе.
В приложении 4 приведены высказывания о том, что такое хорошая
работа. Сотрудникам компании предлагалось ответить, в какой мере каждое из
высказываний соответствует их представлению о хорошей работе, а затем
определить тип и силу трудовой мотивации. Для обработки результатов и
определения типа трудовой мотивации необходимо (Таблица 10).
Таблица 10
Сумма баллов в соответствии с вариантами ответов*
А
Содержание работы
1, 8, 11, 13
Б
Общественная полезность
3, 7, 12
В
Оплата труда
2, 5, 10
Г
Статус работника
6, 9, 14
* вопрос 4 имеет антимотивационную направленность и не учитывается при
определении типа мотивации.
2. Суммируем баллы по блокам А и Б и делим на 7.
I — ценностная ориентация
3. Суммируем баллы по блокам В и Г и делим на 6.
II — прагматическая ориентация
4. Сравниваем баллы I и II
I>II — сотрудник с ценностной трудовой ориентацией
II>I — сотрудник с прагматической трудовой ориентацией
I=II — нейтральная трудовая ориентация
После подсчета ответов сотрудников ООО «Вельц» результатом стала
следующая разбивка сотрудников по типу трудовой мотивации (Таблица 11):
Таблица 11
Результаты подсчета ответов сотрудников ООО «Вельц»
Ориентация
Количество сотрудников
Ценностная
22
Прагматическая
31
Нейтральная
12
43
Определение силы мотивации (Таблица 12):
1. Определяем общее количество баллов по всем ответам, вычитаем
количество баллов по вопросу 4, делим на 14 (общее количество вопросов).
2. Определяем силу мотивации в соответствии со значением среднего
балла.
Средний балл
Сила мотивации
3/2,4
сильная мотивация
2,39/1,6
средняя мотивация
меньше 1,6
слабая мотивация
Таблица 12
Определение силы мотивации в соответствии со значением
среднего балла
Средний балл
Сила мотивации
Количество сотрудников
3 – 2,4
Сильная мотивация
8
2,39 – 1,6
Средняя мотивация
21
Меньше 1,6
Слабая мотивация
36
3. Определяем направленность мотивации (Таблица 13):
Средний балл
больше 2,5 мотивация достижения
1,5 2,5 мотивация сохранения
меньше 1,5 отсутствие мотивации
Таблица 13
Определение направленности мотивации
Средний балл
Направленность мотивации
Количество сотрудников
Больше 2,5
Мотивация достижения
11
1,5 – 2,5
Мотивация сохранения
20
Меньше 1,5
Отсутствие мотивации
34
У основной части сотрудников четко прослеживается средняя и слабая
мотивация, а направленность мотивации у большей части организации
отсутствует. Таким образом, можно в целом оценить стратегическое
управление персоналом, как не стабильное и требующее больших доработок.
Для исследования мотивационного профиля работников было проведено