7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ............................................................................. 12
1.1 Стратегическое управление персоналом: понятие, цели, задачи ............... 12
1.2 Основные подходы к формированию эффективного трудового коллектива
организации ............................................................................................................ 17
1.3 Влияние внешней и внутренней среды предприятия на управление
персоналом .............................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ТОО «ТЕНГИЗШЕВРОЙЛ» ..................................................................................... 30
2.1 Общая характеристика ТОО «Тенгизшевройл» ........................................... 30
2.2. Анализ количественной и качественной характеристики персонала ТОО
«Тенгизшевройл» ................................................................................................... 36
2.3 Процесс стратегического управления персоналом в компании .................. 51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОО
«ТЕНГИЗШЕВРОЙЛ» .............................................................................................. 66
3.1 Мероприятия по совершенствованию стратегии управления персоналом 66
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 86
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 89
8
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире в любой компании, независимо от направления
деятельности (коммерческое, производственное, банковское, консультативное и
пр.), необходимо совершенствоваться и идти в ногу со временем, причем не
только для того, чтобы наращивать прибыль, но, и для того, чтобы оставаться
«на плаву» в условиях жесткой и агрессивной конкуренции. Постоянно
прорабатывать, улучшать и развивать компания должна все непосредственно
взаимосвязанные компоненты системы бизнеса (производство, материально-
техническое оборудование, клиента-потребителя товара или услуги, маркетинг,
финансы и персонал).
В работе рассмотрен один из этих компонентов: персонал (в частности —
стратегическое управление персоналом).
Актуальность работы заключается в том, что в современных условиях
рыночной экономики, персонал не перестает быть одной из важнейших
составляющих в бизнесе, и является неотъемлемой частью любой организации.
От того, насколько грамотно выстроена система управления персоналом, будет
зависеть стабильность, целостность и финансовое благополучие компании.
Успех предприятия во многом определяется качеством организационного
менеджмента и управлением человеческими ресурсами как одной из его
составляющих. Его ценность в современных условиях максимально высока, что
определяет его важное значение для организационной системы в целом.
Стратегическое управление человеческими ресурсами нацелено на
достижение целей компании, решении важных задач при помощи сотрудников.
Эта система управления в перспективе определяет развитие человеческих
ресурсов внутри компании, совершенствование трудовых отношении и
формирование практики внутри персонала. На сегодняшний день ни одни
процессы в рамках любой организации не происходят без участия маркетинга.
В данной статье подробно описана взаимосвязь маркетинговых процессов и
управлении человеческими ресурсами, определены цели и задачи маркетинга
9
персонала организации в целом.
Стратегическое управление персоналом в последнее время привлекает к
себе достаточно повышенное внимание специалистов, так как трудно
переоценить значимость этих процессов внутри организации.
Этим и определяется актуальность темы работы.
Объект исследования - ТОО «Тенгизшевройл».
Предмет исследования -стратегическое управление персоналом в
нефтедобывающей компании.
Цель работы - на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области управления персоналом, а
также на основе результатов комплексной диагностики текущего состояния
ТОО «Тенгизшевройл» разработать рекомендации по совершенствованию
стратегического управления персоналом.
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
изучить понятие, цели и задачи стратегического управления
персоналом;
раскрыть основные подходы к формированию эффективного
трудового коллектива организации;
рассмотреть влияние внешней и внутренней среды предприятия на
управление персоналом;
дать общую характеристику ТОО «Тенгизшевройл»;
провести анализ количественной и качественной характеристики
персонала;
исследовать процесс стратегического управления персоналом в
компании;
разработать мероприятия по совершенствованию стратегического
управления персоналом ТОО «Тенгизшевройл»;
оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Теоретической базой исследования послужили работы отечественных и
10
зарубежных специалистов в области управления и оценки персонала (Акбердин
Р.З., Анисимова, И., Арутюнов В.В., Базаров Т.Ю., Самарина Е., Францева
М.Б.), фундаментальные положения науки управления и теории менеджмента,
результаты исследований по управлению и использованию инновационных
технологий в совершенствовании управленческого механизма организаций
(работы, опубликованные в периодической печати Анисимовой И. «Аудит
эффективности использования трудовых ресурсов», Линь С. «Качество
человеческого капитала как фактор экономического роста», Петрова С. «Выбор
оптимальной стратегии профессионального развития кадрового потенциала» и
др.
Вопросы развития персонала, а именно проблемы стратегического
развития исследовались и изучались многими учеными, среди которых стоит
отметить следующих: Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А., Диваева Л.И.,
Алексеев О.А., Дрегало А.А., Ульяновский В.И., Ломакина О.Ю., Джевицкая
Е.С., Субочева О.Н.
Методологической основой для полного, комплексного и системного
решения поставленных в работе задач является весь комплекс общенаучных
методов познания: анализ, синтез, группировки, сравнения, обобщения,
качественный анализ документов и др.
Решения задач базировались на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях, поэтому достоверность полученных результатов
подтверждается корректностью применения математических моделей с
использованием известных положений, где полученные в ходе исследования
результаты, оказались схожими с исследованиями других авторов.
Научная новизна исследования заключается в разработке направлений
стратегического управления персоналомпредприятия, способствующей
повышению эффективности системы корпоративного менеджмента как фактора
обеспечения конкурентоспособности бизнеса.
Практическое значение работы состоит в том, что реализация результатов
проведенных исследований, выводов и предложений ТОО «Тенгизшевройл»
11
совершенствовать стратегическое управления персоналом. Результаты работы
позволят руководству ТОО «Тенгизшевройл» улучшить состояние
организационной культуры, снизить текучесть персонала, повысить лояльность
сотрудников и как результат, — сформировать условия для долгосрочного
процветания и стабильности компании в целом.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена его целями
и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
12
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Стратегическое управление персоналом: понятие, цели, задачи
Персонал является ключевой частью любого предприятия. Все
сотрудники предприятия являются работниками организации. Организовать
грамотное управление персоналом, играет важную роль для организации.
Неограниченное финансовые ресурсы, сильнейший технический потенциал не
поможет выжить в условиях жесткой конкуренции без людей достигающих
целей компании, так как основной ресурс производственного процесса является
человек. Рынок управляет методами и задачи кадровой политики.
Одним из наиболее лаконичных, и тем не менее наиболее точных
определений управления персоналом, является, определение основоположника
менеджмента Питера Друкера. «Управление персоналом — это «особый вид
деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную,
целенаправленную и производительную группу»
1
.
На практике ни о каких превращениях речь, конечно же, не идет, и
каждый руководитель прекрасно осознает, что управлять персоналом, значит:
каждодневно, тяжело и кропотливо трудиться.
«Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема
до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка
персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая
ориентация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и
его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала;
управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение
квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и
служебно-профессиональным продвижением; управление поведением
1
Drucker P.F. Innovation and Entrepreneurship.NewYork, 1985.C. 18.
13
персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение
персонала» . Представленный спектр функций также свидетельствует о том, что
процесс управления персоналом не прост, требует большого внимания. При
этом на практике, руководители часто делают ошибку, не придавая значения
некоторым моментам и недооценивая их роль в организации управления
персоналом. Например, пускают «на самотек» адаптацию нового сотрудника в
коллективе; не достаточно информируют об условиях труда, правах и
обязанностях; не достаточно обучают; не стимулируют к достижению целей и
задач компании и так далее. В связи с этим, — впоследствии, теряют
сотрудников, теряют время и теряют прибыль.
В нашей стране управление персоналом как вид деятельности начало
формироваться сравнительно недавно. Преимущественно этим фактом и можно
объяснить, существующие неверные подходы: осознанное игнорирование
проблемы, незнание проблемы и др.
Одной из наиболее распространенных проблем в управлении персоналом
является «удержание сотрудника». Высокие показатели текучести кадров
встречаются во многих организациях.
Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) – это
термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР,
которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей
2
.
Управление человеческими ресурсами в настоящее время академическая
область, в которой человеческие ресурсы организации могут быть источником
конкурентного преимущества, при условии, что политика управления людьми
интегрирована с реальным стратегическим бизнес-планированием и
организационная культура. Эта методология подчеркивает позицию
соответствия между политикой в области людских ресурсов и
организационными целями. Во многих исследованиях управления людскими
ресурсами они сосредоточили внимание на связях между управлением
человеческими ресурсами и их эффективностью, и большая часть растущего
2
Рогожин М.Ю. Кадровая служба предприяти. – М. :ГроссМедиа, 2018. С.84
14
литература в этой области строится на том принципе, что управление
человеческими ресурсами тесно связано с возникающими стратегиями,
особенно с крупными организациями, как государственными, так и частными.
Типичный способ подхода к стратегическому управлению человеческими
ресурсами (УЧР) - описать как «преодоление» теории бизнес-стратегии и УЧР.
Стратегическая УЧР концентрируется на том, что должна быть связь между
стратегией бизнеса и использованием его людских ресурсов. Согласно этой
перспективе, управление людьми может стать ключевым источником
устойчивого конкурентного преимущества. Основное обоснование
стратегического мышления УЧР заключается в том, что путем интеграции УЧР
с бизнес-стратегией, а не стратегий в области людских ресурсов, являющихся
отдельным набором приоритетов, сотрудникам будет управлять более
эффективно, эффективность организации улучшится, и, следовательно, успех
бизнеса будет следовать. Стратегическая УЧР имеет четкую направленность на
реализацию стратегических изменений и повышение уровня квалификации
организации, чтобы гарантировать, что организация сможет эффективно
конкурировать в будущем. Стратегические отделы людских ресурсов
ориентированы на будущее и действуют в соответствии с общим бизнес-
планом организации. Чтобы иметь стратегическую роль и получить
эффективные результаты в организации, отделы управления персоналом
должны разработать свою практику и функции, надежные с помощью стратегий
и целей организации. В этом документе в исследовании будут использованы
имеющиеся данные и результаты исследований, проведенных в частном
секторе, с целью выявления опыта организаций государственного сектора в
течение исторического периода, когда этот сектор видел внедрение принципов
и методов управления в частном секторе. Все функции УРЧ должны быть
разработаны с учетом требований организации и поддержки процесса
стратегического планирования. В то время как бизнес сконцентрирован на
низких эксплуатационных расходах, стратегия человеческих ресурсов (УЧР)
должна отражать эту стратегию путем внедрения высоких уровней
15
самообслуживания сотрудников. Однако дифференцированные организации
полагаются на людей для создания ценности, поэтому стратегия «управления
человеческим капиталом» должна быть приоритетной. Рабочие навыки и
компетенции сотрудников могут быть установлены и улучшены с помощью
методично разработанных функций УЧР. Организации могут иметь более
эффективных и мотивированных сотрудников. Цель стратегического
управления человеческими ресурсами заключается в повышении
эффективности бизнеса посредством управления людьми.
Термин стратегия используется для объяснения как процессов (например,
организационной реструктуризации), так и результатов (рыночная позиция)
выбранных долгосрочных направлений. Занимается обеспечением
стратегического «права» между бизнес-стратегиями и стратегиями управления
персоналом, которые обязательно связаны с оценкой возможных последствий
как внешней, так и внутренней организационной среды, долгосрочных целей
организации и способов, которыми стратегия управления персоналом будет
позволяют адаптировать человека. Занимается обеспечением стратегического
«права» между бизнес-стратегиями и УЧР, которые обязательно связаны с
оценкой возможных последствий как внешней, так и внутренней
организационной среды, долгосрочных целей организации и способов в
котором стратегия управления персоналом позволит адаптировать
человеческие ресурсы к достижению этих целей. Эффективность организации.
Согласно Генри Минцберг в своей книги «Действуй эффективно! Лучшая
практика менеджмента», слова «организационная эффективность» стали более
узнаваемыми и переданы в концепцию от статуса конструкции.
3
Идея связана с
такими проблемами, как способность организации получать доступ и
привлекать ресурсы и достигать своих целей. Франкел Лоис П. отмечал, что
эффективность организации измеряется с точки зрения способности
организации или руководства реагировать на угрозы и возможности
3
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом // Справочник по
управлению персоналом. 2018. № 4.С. 21.
16
своевременно, эффективно, целенаправленно и точно, с полным пониманием
условий, целей, возможностей и угроз. Эффективная организация способна
использовать свой доступ к историческим и реальным тенденциям времени и
информации о статусе в дополнение к знаниям об альтернативных стратегиях,
доступных для принятия решений на наиболее подходящем уровне для
достижения наибольшей выгоды для организации.
Меры организационной эффективности:
своевременность принятия решения;
полнота информации о статусе, угрозах, возможностях и доступных
стратегиях, и вариантах и их последствиях на каждом уровне деления;
эффективность распределения обязанностей по принятию решений
и требуемых ресурсов;
методы обеспечения выполнения решений;
последующее и внутриорганизационное обновление или
обновление управления;
обратная связь всей информации, полученной в результате
принятия решения
4
.
Подводя итог, эффективность организации в значительной степени
определяется с точки зрения эффективности или использования информации
при принятии решений и ее реализации. Теория организационной работы
определяется как поведение или действия, имеющие отношение к достижению
целей организации, которые можно масштабировать, то есть измерять.
Стратегическое управление человеческими ресурсами достигает своей целей
при помощи сотрудников и общему направлению, которому следует
организация. Руководство должно принимать во внимание, такие ключевые
моменты, как люди, реализующие разработанные стратегический план, так как
интеллектуальный капитал – основа источника конкурентного преимущества.
Таким образом, стратегическое УЧР применяется широкому спектру
4
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер: Питер принт,
2015. С.75