77
компьютерные курсы и программы), которые обладают рядом уникальных
преимуществ, таких какнизкая стоимость (не требует затрат на аренду
помещений и т.п.), составление индивидуального графика обучения,
максимально подходящего сотруднику, высокая степень усвоения знаний,
возможность совмещать обучение и работу и другие. Это позволит
стандартизировать, удешевить и улучшить качество подготовки персонала.
В целях управления развитием карьеры сотрудников, предложенного в
пункте 1, можно рекомендовать следующую форму индивидуального плана
обучения для каждого сотрудника (таблица 6).
При решении проблем организации необходимо учитывать важный
принцип успешной системы развития - создание стратегии развития и обучения
так, чтобы создать ее сфокусированной на бизнесе и его потребностях,
учитывая индивидуальные потребности различных сегментов персонала
компании. Добиться индивидуального подхода к обучению и развитию,
сохраняя бизнес фокус - основная задача современной эффективной системы
обучения и развития персонала.
Таблица 6
План обучения сотрудников на 2020 г
№
п
\
п
Ф.И.О.
работника,
направляе
мого на
обучение
Специальн
ость
Код
специально
сти по
общероссий
скому
классифика
тору
профессий
Основание
для
повышени
я
квалифика
ции
Период
обучения
Дата
начала
Дата
оконч
ания
78
от
26.12.1994
№367
1
2
3
4
5
6
7
1
Сафонов М.
В.
Слесарь по
ремонту
оборудовани
я
18535 3 2 09
7233
Внедрение
новых
технологий
изоляции
01.06.20
20
14.06.2
020
2
Смирнов Е.С.
Слесарь -
монтажник
приборного
оборудовани
я
18468 5 2 22
7232
Приобретен
ие нового
оборудовани
я
05.08.20
20
20.08.2
052
4. Привлечение молодых кадров в организацию.
Для решения проблем оттока высококвалифицированных кадров,
отсутствия на рынке труда необходимых высококвалифицированных
специалистов, старения персонала необходимо обеспечить привлечение
молодых специалистов.
В целях решения данного вопроса можно предложить работу в
следующих направлениях: организация самостоятельной подготовки и
обучения специалистов на базе компании, налаживание сотрудничества с
высшими и средними учебными заведениями необходимого профиля с целью
целевой подготовки и привлечения студентов. Таким образом компания сможет
самостоятельно формировать необходимые кадровые ресурсы в целях
удержания конкурентного преимущества.
Важно наладить сотрудничество с высшими учебными заведениями
города и области, с той целью, чтобы в дальнейшем можно было использовать
выпускников в качестве стажеров с перспективой дальнейшего
трудоустройства или заполнить появившиеся вакансии.
Студенты старших курсов могут проходить производственную,
преддипломную практику на производстве и службах компании. Для самой
организации этот метод рекрутирования будет являться дешевым и
эффективным: в большинстве случаев студентам не надо выплачивать
заработную плату, а за тот период времени, пока студент находятся в
организации, можно выяснить, следует ли брать его на работу.
79
Помимо производственной практики надо отметить еще один метод
рекрутирования в учебных заведениях - это презентации и специальные
выставки, которые могут сопровождаться активным рекрутированием с
помощью работников администрации и преподавателей, и может быть
чрезвычайно эффективным.
На основе выработанной стратегии подбора и определения категорий
требуемых вакансий и количества вакансий, на которые могут наниматься
выпускники учебных заведений (высших и средне специальных учебных
заведений), необходимо провести анализ учебных заведений в регионе и
спланировать мероприятия по подбору выпускников
5. Развитие системы мотивации персонала.
В системе управления трудовой мотивацией необходимо учитывать
мотивы социально-психологической направленности:
укреплять чувство причастности к организации,
подтверждать значимость каждого сотрудника,
формировать межличностные коммуникативные связи,
содействовать и проявлению инновационно-творческой
самостоятельности специалистов.
В качестве нематериальных методов стимулирования работников можно
рекомендовать такие, как:
выдача грамот, благодарственных писем,
формирование резерва и работа с ним,
индивидуальное профессиональное развитие работника,
возможность повышения квалификации,
стажировки, командировки,
конкурсы профмастерства в масштабе фирмы.
Моральное стимулирование может осуществлять по двум направлениям:
поощрение (знаки, символы отличия, награды, благодарности в устной и
письменной форме) и порицание. Эффективность порицания зависит от
индивидуально психологических особенностей работника.
80
Часто интерес к работе возрастает с повышением компетенции и ответ-
ственности, возлагаемой на исполнителя. Поэтому целесообразно расширить
ответственность исполнителя, доверив ему функции самоконтроля,
самостоятельного заказа материала, общения с клиентами и так далее.
Целесообразно также создать автономные группы с внутригрупповым
разделением обязанностей.
Обобщая предложенные рекомендации, можно сказать, что
предложенные направления совершенствования системы подбора и
расстановки кадров будут способствовать формированию эффективной
кадровой политики в исследуемой организации, способствующей повышению
качества работы персонала и как следствие, улучшению работы компании в
целом. Внедрение данных рекомендаций будет способствовать увеличению
производительности, улучшению качества работы, повышению прибыли, а
также ускорит процесс достижения целей компании.
При разработке непосредственной программы внедрения предлагаемых
мероприятий, их реализация начинается после доведения информации до
соответствующих подразделений, которые анализируют ее, разрабатывают
необходимые меры, согласовывают их с другими подразделениями и
представляют на утверждение руководству предприятия.
Оформляются мероприятия в виде приказов, распоряжений, планов или
графиков работ. Важно, чтобы все планируемые мероприятия были обеспечены
необходимыми ресурсами, а также предусматривался контроль за их
исполнением.
Рассмотрим действия по внедрению предложенного проектного решения
(таблица 7).
Таблица 7
План внедрения мероприятий по совершенствованию кадровой
политики
Мероприятие
Действия
Срок
Ответственные
лица
1.
Оптимизация
процедуры
1.1. Создание карты
компетенции или
профессионального
01.06.2020
Начальник отдела
кадров
81
отбора кадров
портрета сотрудника для
каждой вакантной
должности
1.2. Регламентация
процедуры прохождения
собеседования
01.06.2020
Начальник отдела
кадров
2. Внедрение
системы
управления
развитием
карьерой
сотрудников и
системы
наставничества
2.1. Составление
программы управления
карьерой руководителей
младшего и среднего звена
01.07.2020
Начальник отдела
кадров
2.2. Разработка
регламентов и инструкций
для внедрения новой
системы наставничества
01.06.2020
Начальник отдела
делопроизводства
3. Организация
обучения и
повышения
квалификации
сотрудников
3.1. Приглашения
тренеров и
преподавателей компании
для проведения обучения
01.06.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
3.2. Разработка плана
обучения с
использованием
дистанционных методов
01.06.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4.
Привлечение
молодых
кадров
4.1. Создание базы
практики для студентов
01.07.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
4.2. Сотрудничество с
учреждениями г.
Екатеринбург
01.07.2020
Начальник отдела
кадров
5. Развитие
системы
мотивации
персонала
5.1. Использование
мотивов социально-
психологической
направленности
01.08.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
5.2.Развитие
нематериальных методов
стимулирования
01.08.2020
Заместитель
директора по
правовому
обеспечению и
кадровой работе
При реализации вышеперечисленных действий необходим
постоянныйконтроль за выполнением плана внедрения и оперативное
регулирование процесса внедрения проектного решения.
Далее оценим экономический эффект от внедрения предложенных
мероприятий.
82
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных
мероприятий
Затратами в данном случае выступают затраты на организацию системы
обучения, развитие нематериальных методов стимулирования (таблица 8).
Таблица 8
Расчет затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию
кадровой политики компании
№
п/
п
Мероприятие
Затраты, тыс.
руб.
1
Создание карты компетенции или профессионального
портрета сотрудника для каждой вакантной должности
-
2
Регламентация процедуры прохождения собеседования
-
3
Составление программы управления карьерой
руководителей младшего и среднего звена
-
4
Разработка регламентов и инструкций для внедрения
новой системы наставничества
-
5
Приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения
94 000-
6
Внедрение дистанционных методов обучения
18 000
7
Создание базы практики для студентов
-
8
Сотрудничество с учреждениями республики Казахстан
-
9
Использование мотивов социально-психологической
направленности
-
10
Развитие нематериальных методов стимулирования
(оформление грамот, подарков и пр.)
20 000
Итого затраты:
132 000
В целом экономический эффект от реализации предложенных ранее
мероприятий будет выражаться в экономии денежных средств за счет снижении
текучести кадров, а также за счет экономии фонда заработной платы в
результате снижения срока адаптации новых сотрудников. Предположительно,
что совершенствование работы отдела кадров, обучение персонала
положительно повлияет на управление персоналом в целом.
Далее рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий
согласно приведенной выше формуле, оставив величину условного
экономического результата на уровне показателя чистой прибыли 2019 года
Э = 776 268 008 - 132 000 = 776 136 008 тыс. руб.
83
Качественная оценка эффективности должна включать в себя не только
расчет предполагаемого экономического эффекта, но и такие факторы как:
рост профессионализма сотрудников,
повышение их приверженности и лояльности компании,
поднятие престижа предприятия;
улучшение атмосферы внутри предприятия;
появление перспектив развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы и
прочее.
Данные предложения по совершенствованию стратегического управления
персоналом, необходимо применять в практической деятельности ТОО
«Тенгизшевройл», так как:
они не требуют значительных экономических расходов по сравнению с
прибылями компании,
обоснованы и использованы на основе исследования системы
управления кадрами ТОО «Тенгизшевройл».
Реализация предложений позволит:
снизить отток высококвалифицированных кадров,
улучшить ситуацию на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов,
решить проблему старение персонала,
повысить эффективность системы подбора кадров,
развить систему наставничества,
увеличить эффективность кадровых бизнес-процессов и т.д.
Кроме того, будет повышена лояльность сотрудников организации, что
также обеспечить положительное воздействие на производственные
показатели, такие как качество, надежность, своевременность, инициатива и
рационализаторство и так далее.
Выводы по третьей главе.
84
На основании проведенного анализа были предложены следующие
направления совершенствования стратегического управления персоналом
компании:
оптимизация процедуры отбора кадров (создание карты
компетенции или профессиональный портрет сотрудника для каждой
вакантной должности, регламентация процедуры прохождения собеседования),
внедрение системы управления развитием карьерой сотрудников и
системы наставничества (программа управления карьерой руководителей
младшего и среднего звена, совершенствование института наставничества),
организация обучения и повышения квалификации сотрудников в г.
Екатеринбург (приглашения тренеров и преподавателей компании для
проведения обучения непосредственно в город Екатеринбург, внедрение
дистанционных методов обучения),
привлечение молодых кадров (создание базы практики для
студентов, сотрудничество с учебными учреждениями г. Екатеринбург),
развитие системы мотивации персонала (использование мотивов
социально-психологической направленности, нематериальных методов
стимулирования),
Данные предложения по совершенствованию стратегического управления
персоналом, необходимо применять в практической деятельности ТОО
«Тенгизшевройл», так как:
они не требуют значительных экономических расходов по сравнению с
прибылями компании,
обоснованы и использованы на основе исследования системы
управления кадрами ТОО «Тенгизшевройл».
Реализация предложений позволит:
снизить отток высококвалифицированных кадров,
улучшить ситуацию на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов,
решить проблему старение персонала,
85
повысить эффективность системы подбора кадров,
развить систему наставничества,
увеличить эффективность кадровых бизнес-процессов и т.д.
Итак, внедрение данных предложений будет способствовать развитию
учреждения, повышению лояльности сотрудников, повышению качества
работы персонала и его эффективности.
86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, в настоящее время персонал в организации играет огромную роль.
Стратегия управления персоналом – это формирование конкурентоспособного,
ответственного и заинтересованного в своей деятельности трудового
коллектива, способствующего к достижению поставленных целей и реализации
общей организационной стратегии. В настоящее время актуализируется
представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной
от стратегии организации в целом. В данной ситуации персонал должен
приспособиться к действиям руководителя организации и подчиниться
интересам общей стратегии. Стратегия управления персоналом и общая
стратегия организации разрабатываются и реализуются как единое целое. Это
означает, что специалисты службы управления персоналом вовлечены в
решение стратегических задач.
При разработке стратегии управления персонала, ее главная задача может
быть очень сложной из-за того, что не хватает финансовых, материальных
ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов. При этом
образуется необходимость установить приоритеты выбора наиболее
целесообразных направлений и составляющих стратегии управления.
В ходе исследования были выделены следующие составляющие
стратегии управления персоналом: отбор персонала, оценка квалификации,
мотивация сотрудников, развитие персонала. В области отбора персонала
проводится постоянный расчет и мониторинг численности работников
основного и вспомогательного производства, контроль действия срочных
договоров. А также, переоформление срочных договоров в случае
необходимости продления временной работы.
Развитие персонала – одно из важнейших факторов успешной
деятельности предприятия. Поэтому обучению, повышению квалификации
сотрудников уделяется большое значение. Ежегодно с целью улучшения
профессиональных знаний и навыков, в соответствии с планом обучения,