57
реализации профессионально-квалификационного и творческого потенциала,
дисциплины труда, поведения в коллективе, личностных характеристик) и
установления на этой основе степени соответствия работника занимаемой
должности проведена аттестация на соответствие занимаемым должностям 676
руководителей и специалистов структурных и внутренних структурных
подразделений.
Улучшение условий и мотивации труда, удовлетворение базовых
потребностей персонала являются предметом постоянной заботы руководства,
показателем социальной ответственности и достойного имиджа компании.
Основным направлением трудовой мотивации персонала в перспективе
остаются повышение производительности труда и степени удовлетворенности
трудового коллектива корпоративной кадровой политикой, последовательное
повышение уровня благосостояния работников.
Высшее руководство играет решающую роль в создании
организационных условий, способствующих инновациям.
В целях своевременного удовлетворения потребности подразделений к
квалифицированных работниках используется широкий спектр современных
технологий поиска персонала. Специалистам, прибывшим для работы в
компанию по приглашению, предназначен ряд целевых программ:
социальная поддержка при трудоустройстве;
компенсация затрат на проживание;
возможность участия в программе по приобретению жилья «Наш
дом».
Ежегодно число высококвалифицированных специалистов, принявших
приглашение компании, составляет от 12 до 15 % от общего числа
трудоустроенных.
Основные сложности привлечения и удержания персонала в ТОО
«Тенгизшевройл» вызваны следующими причинами:
- конкуренция с другими работодателями, развитие других компаний
города;
58
- отток высококвалифицированных специалистов в крупные
промышленные города Центральной России и республики Казахстан, где
больше возможностей для реализации своего потенциала;
- узкая специализация рабочего персонала.
Одной из приоритетных категорий персонала, привлекаемого на работу,
является молодежь.
Программа «Профессиональный старт» уже внедрена и эффективно
действует в ТОО «Тенгизшевройл», но не всех подразделениях.
Эффективность внедрения программы «Профессиональный старт»,
направленной на привлечение рабочих и специалистов из числа молодых
людей, обучающихся в профессиональных учебных заведениях. Внедрение
данной Программы будет способствовать совершенствованию планирования
потребностей ТОО «Тенгизшевройл» и позволит организовать комплексный
подход к вовлечению молодежи в производственный процесс с 3-го курса.
Механизм реализации программы предусматривает проведение
следующих мероприятий:
планирование перспективной потребности подразделений в
молодых специалистах;
взаимодействие с высшими учебными заведениями по вопросам
отбора, организации производственной практики и целевой подготовки
студентов, последующего их привлечения в компанию;
организация, проведение и контроль результатов производственной
(преддипломной) практики в подразделениях компании;
компенсация затрат на проезд студентов к месту поведения
практики и обратно, компенсация расходов на прохождение предварительного
медицинского осмотра; оплата услуг за проживание студентов на период
прохождения практики;
организация деловой игры «Летний университет» (тренинги,
мастер-классы, культурная программа, разработка и участие в волонтерских
проектах социальной направленности);
59
заключение со студентами договоров о целевой подготовке
специалистов, дополнительных соглашений;
выплата корпоративной стипендии компании;
трудоустройство выпускников вузов по завершении целевой
подготовки (на сок не мене 3 лет).
Эффективность программы «Профессиональный старт» способствует
комплектованию подразделений компании молодыми специалистами
необходимой квалификации. Знакомство с предприятием и получение опыта во
время практики позволяет сократить период их подготовки к самостоятельной
работе и соки профессиональной и социальной адаптации на производстве.
Компания сотрудничает с учреждениями как высшего, так и среднего
профессионального образования и предоставляет возможность пройти
оплачиваемую (на условиях ученического договора) и неоплачиваемую
производственную практику учащимся профильных учебных заведений. В 2018
году в производственной практике приняли участие 188 студентов, в 2019г. –
204 студента.
Непрерывные и быстрые изменения технологии, техники, условий
производства, его развитие и совершенствование, приводящие к ликвидации
или модернизации различных видов работ, требуют системного обновления
знаний, навыков, умений персонала и непрерывного его обучения.
Квалифицированные кадры оказывают безусловное влияние на
производительность, прибыльность, конкурентоспособность и экономический
рост предприятия.
Обеспечение предприятия высококвалифицированными кадрами – одно
из важнейших направлений деятельности службы персонала.
Планирование обучения персонала осуществляется исходя из
прогнозируемой потребности в работниках определенной квалификации на
основе производственной программы и планов технического перевооружения
ТОО «Тенгизшевройл»
Кадровый резерв представляет собой отобранную на конкурсной основе
60
группу перспективных работников, которые проходят целенаправленную
профессиональную подготовку и планируются к назначению на
освобождающиеся или вновь образующиеся руководящие должности.
Формирование кадрового резерва осуществляется в целях развития и
продвижения персонала, организации работы по своевременной подготовке и
замещению должностей руководителей Компании различного уровня.
В компании сформирован кадровый резерв руководителей. В течение
отчетного года для работников, включенных в кадровый резерв, проведены
семинары-тренинги: «Стресс-Менеджмент», «Построение цели smart»,
«Коммуникативные навыки», «Управление конфликтами» и др.
В компании уделяется большое внимание формированию и развитию
целевых групп, для которых организуются семинары, тренинги и различные
мероприятия. Так, в течение 2019г. :
в целях развития системы внутрикорпоративных коммуникаций,
этики внутрифирменных отношений и обеспечение их функционирования на
начальном уровне управления, а так же наставничества проведены семинары-
тренинги для мастеров и руководителей начального уровня управления –
«Коммуникативные навыки», «Эффективный менеджмент», «Успешная
презентация»; для бригадиров – «Управление первичным коллективом»; для
наставников – «Мастерство наставника»;
в целях распространения и внедрения передовых приемов и методов
труда, повышения уровня профессиональной подготовки работников, развития
их творческого потенциала, а также популяризации рабочих профессий в
компании проведено 5 конкурсов профессионального мастерства на звания:
«Лучший инженер-нефтяникТОО «Тенгизшевройл»; «Лучший геолог ТОО
«Тенгизшевройл»; «Лучший бурильщикТОО «Тенгизшевройл»; «Лучший
руководитель подразделенияТОО «Тенгизшевройл»; «Лучший взрывник ТОО
«Тенгизшевройл».
Для ТОО «Тенгизшевройл»вопрос привлечения молодых специалистов
стоит остро, так как ощущается недостаток кадров. Молодые специалисты не
61
спешат устраиваться на нефтедобывающую компании, так как тяжелый труд,
вредные условия труда, неполная автоматизация.
В 2015 г. впервые в ТОО «Тенгизшевройл» был запущен проект по
формированию кадрового актива. Основная цель проекта – продвижение
профессиональной экспертизы и обеспечение высокого уровня квалификаций
персонала. Кадровый актив – это наиболее эффективные и активные
сотрудники компании. Основными условиями для включения в кадровый актив
является результативная работа, приложение дополнительных усилий,
нацеленность на саморазвитие. В настоящее время в кадровый актив в целом по
компании включены более 500 человек. Ключевая идея проекта состоит в
переходе от пассивной модели обучения «Меня обучают» к проактивной «Я
развиваюсь».
Такой способ организации обучения является наиболее прогрессивным,
создает благоприятные условия для самостоятельного и осмысленного
усвоения знаний и навыков.
Таким образом, можно сказать, что в рассматриваемой компании ТОО
«Тенгизшевройл»важное значение отводится кадровой политике, что вполне
оправдано спецификой деятельности и возможностями компании, которые
позволяют поддерживать равноправные отношения с трудовым коллективом,
обеспечивают конкурентную заработную плату, улучшая качество жизни своих
сотрудников и их семей.
В основе работы – стремление обеспечить каждому работнику
комфортные и безопасные условия труда, максимальные возможности для
развития и профессионального роста. Эффективное инвестирование в обучение
с использованием современных методов, форм и технологий, обеспечивает
развитие компетенций персонала в соответствии со стратегией компании.
Положительными моментами политики в области стратегического
управления персоналом в ТОО «Тенгизшевройл» являются:
наличие благоприятных условий и социальных гарантий для
персонала,
62
соблюдение норм трудового законодательства.
Однако существуют следующие недостатки в управлении
персоналомТОО «Тенгизшевройл».
Основной проблемой в этой сфере, затрудняющей дальнейшее развитие
организации, является отток высококвалифицированных кадров одновременно
с наличием проблемы неспособности рынка труда удовлетворить потребность в
высококвалифицированных специалистах, являющихся главным потенциалом
совершенствования деятельности организации.
Данная проблема в связи со спецификой деятельности компании,
оказывает серьезное негативное влияние на эффективность деятельности
организации.
Специфика отрасли компании такова, что квалифицированных
специалистов и технических работников с профильной специальностью на
рынке труда очень мало. Отсутствие на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов в сфере нефтедобывающих работ
вызывает трудности с обновлением персонала в организации.
Данный процесс усугубляется по причиненевысокого уровня заработной
платы основного рабочего состава. Некоторые узкие специалисты уходят в
иностранные компании, предлагающие им большую оплату труда.
Основная деятельность компании относится к категории особо сложных
видов деятельности с повышенной опасностью, требует строгого согласования
всех видов работ, соблюдения последовательности точных и оперативных
действий, на что уходят годы обучения и самоподготовки. Когда человек после
многих лет учебы, при высоком уровне ответственности и
психоэмоционального напряжения понимает, что будет получать
вознаграждение за свой труд на среднем уровне, он начинает искать себе более
спокойную работу или более высокооплачиваемую должность по
специальности.
Как правило, подготовка кадров к самостоятельной работе происходит
непосредственно в процессе производственной деятельности. Подготовка
63
руководящего состава занимает ни один год. Уход с предприятия работников
такого уровня грозит как снижением финансирования, так и снижением уровня
заработной платы вследствие снижения конкурентоспособности.
Как показал анализ возрастной структуры кадров, на предприятии
высокий процент сотрудников старшего возраста и, поэтому, данную угрозу
требуется немедленно устранять.
Наличие у предприятия сильных сторон, позволит сгладить
нежелательные последствия. Передача опыта и повешение уровня
квалификации перспективных работников позволит восполнить недостающие
кадры вследствие оттока.
Также недостатком является отсутствие использования метода найма
персонала в соответствии с видами конкретных работ и потребностями
организации, не влияет на подбор персонала у кандидата наличие
рекомендательных писем (которые впоследствии проверяются).
Компания не работает с частными агентствами по подбору персонала или
с агентствами занятости республики Казахстан. Несмотря на то, что, частные
агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их
соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают
дальнейший процесс отбора, политикой компании не предусматривается
использование платных услуг по подбору персоналу.
Также требует совершенствования работа с управленческими кадрами.
Анализ существующей практики приводит к тому, что планирование работы с
кадрами должно быть существенным образом перестроено в соответствии с
возросшими требованиями и возлагаемыми на нее все более сложными
задачами.
Прежде всего, необходимо разработать планы потребности в кадрах
управления, определить оптимальную численность и структуру резерва
руководящих кадров, осуществить организационную работу по подбору кадров
и формированию резерва, то есть найти научно обоснованные формы и методы
отбора кандидатов в резерв на выдвижение.
64
Необходимо сформировать требования к работникам, выдвигаемым в
резерв, создать стройную систему их обучения, определить виды стажировки
работников, зачисленных в резерв, разработать систему контроля за работой с
резервом. В результате решения этих задач уменьшится вероятность ошибок
при назначении кадров на руководящие должности, станет возможным
своевременно заменять менее подготовленных работников более
подготовленными и, что наиболее важно, соблюдать плановость в работе с
кадрами.
Также существуют определенные проблемы при адаптации персонала - в
частности недостаточно эффективно действует система наставничества. В
компании наставничество используется преимущественно в процессе
адаптации сотрудника в первые три-шесть месяцев работы. В целях же
дальнейшего развития сотрудников и раскрытия их потенциала этот
инструмент не используется. Однако именно эта составляющая наставничества
является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, и именно
наставники могут помочь им в непрерывном профессиональном развитии.
Никакой другой способ профессиональной адаптации и обучения не
может сравниться по эффективности с наставничеством, когда знания и опыт
передаются буквально из рук в руки от старшего, опытного сотрудника,
исполняющего роль наставника к только пришедшему в компанию сотруднику,
исполняющему роль ученика. Институт наставничества в условиях нехватки
квалифицированных кадров должен выступать как механизм передачи
специфичных и важных для компании знаний, опыта, навыков, техник и
методов работы, а также и создания в ней определенной корпоративной
культуры.
Выводы по второй главе.
Тенгизшевройл' (англ. Tengizchevroil, каз. Теңізшевройл) — совместное
предприятие, ведущее разработку, добычу, а также сбыт нефти и
сопутствующих продуктов. Компания «Тенгизшевройл» является крупнейшим
нефтедобывающим предприятием в Казахстане.
65
Представленный анализ деятельности предприятия свидетельствует о
том, что благодаря таким факторам, как стабильное положение на рынке,
сложившаяся репутация, достигнутый научно-технический потенциал,
маркетинговая и производственная политика предприятия, ТОО
«Тенгизшевройл».
Итак, проведенное исследование, позволило определить, что
существующая система стратегического управления персоналом
подстраивается под постоянно изменяющиеся условия предприятия, используя
современные методы управления персоналом. Состояние внутреннего контроля
оценивается как высокое; риски как низкие. Оценка системы управления
персоналом производилась по функциональным направлениям. Стратегия
управления персоналом в целом соответствует стратегии развития предприятия.
Однако существуют следующие проблемы стратегического управления
персоналом в исследуемом предприятии, которые могут отрицательно
сказаться на дальнейшем развитии деятельности компании: отток
высококвалифицированных кадров и отсутствие на рынке труда необходимых
высококвалифицированных специалистов, старение персонала, недостаточная
эффективность системы подбора кадров, неразвитая система наставничества.
66
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ТОО «ТЕНГИЗШЕВРОЙЛ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию стратегии управления
персоналом
Для решения сформулированных проблем организации в области
управления персоналом можно предложить следующие направления
совершенствования стратегического управления персоналом:
1. Оптимизация процедуры отбора кадров. В первую очередь необходима
оптимизация процедур принятия решения по отбору персонала, чтобы
гарантировать успех выбора подходящего кандидата.
Необходимо разрабатывать карту компетенции или профессиональный
портрет сотрудника для каждой вакантной должности. В этом процессе должны
участвовать сотрудники отдела кадров. Именно портрет идеального
сотрудника, а не используемая в ТОО «Тенгизшевройл»квалификационная
карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую
должность для специалиста по персоналу.
При разработке карты можно все требования к претендентам объединять
в три группы:
профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные
навыки),
социальная компетенция (семейное положение, способность
работать в команде, система ценностей),
соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает
наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые
необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения).
Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только
полной информации о должности, об основных и дополнительных