5
Содержание
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации ................................. 12
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления ................. 12
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения .................... 20
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала организации 24
Выводы по 1 главе.............................................................................................. 30
Глава 2. Оценка эффективности и определение путей совершенствования
дополнительного обучения в организации ИП «Черкасова» ........................... 32
2.1. Общая характеристика организации ИП «Черкасова» ........................... 32
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ИП «Черкасова» ........................................................................... 39
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного обучения
персонала в организации ИП «Черкасова» ..................................................... 48
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова»......... 54
Выводы по главе 2.............................................................................................. 61
Заключение ............................................................................................................ 63
Список использованной литературы ................................................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 71
6
Введение
Актуальность работы. Актуальность выбранной темы обусловлена
тем, что в последнее время большое значение уделяется кадровому
обеспечению компаний. Все же любое производство невозможно без
трудовых ресурсов. Но все компании сразу хотят получить
высококвалифированный персонал, а так не бывает. Поэтому и становится
таким актуальным вопрос развития трудовых ресурсов компании.
Система обучения и развития знаний и умений сотрудников компании
может являться конкурентным преимуществом. Так как это система может
быстро регулировать изменения трудовых ресурсов в потребностях компании.
А кроме того, что быстро переобучить сотрудника под запросы компании,
система дополнительного обучения также может дать сотрудникам
возможность получить знания на основе их интересов, а также способностей.
Именно здесь проявляются требования к гибкости системы
профессионального обучения и повышения квалификации, к ее способности
быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии
с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Обучение в компаниях или специальных учебных центрах, кажется,
дополняет знания, полученные в школе или университете, и адаптирует
трудовые ресурсы к производственным потребностям компании. 75%
компаний проводят обучающие программы для своих сотрудников.
В условиях современного производства возрастает значение
психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной активности
работника, роста его производственной и общей культуры, способности
воспринимать и обрабатывать научную информацию. Влияние обучения
сотрудников на экономический рост заключается в том, что работники с
необходимым объемом знаний, навыков и способностей обеспечивают более
высокую производительность и качество работы за счет рационального
7
использования материальных ресурсов. Основными факторами,
иллюстрирующими важность непрерывного обучения, можно выделить
внедрение инноваций как в технологиях, так и в коммуникативных процессах.
А как известно базовое образование дает актуальную информацию на момент
обучения. Следовательно, чтобы изучить новое необходимо получить знания
об этом.
В современных условиях существует огромная конкуренция как в
стране, так и за ее пределами. И именно страны, использующие непрерывное
образование трудовых ресурсов, занимают лидирующие позиции. Так как
такой подход позволяет им быть гибкими к изменениям. А еще такой подход
позволяет улучшать производительность.
Изменения во всех сферах жизни – важный элемент нашего времени.
Постоянные и быстрые изменения в технологиях и коммуникациях требуют
постоянного обучения персонала.
Для компании более эффективно и экономично увеличивать отдачу от
существующих сотрудников за счет непрерывного обучения, чем привлекать
новых сотрудников. Несмотря на свою важность, интеллектуальная
собственность организации недооценивается, хотя в современных условиях
она представляет собой основной источник экономического роста и
конкурентоспособности организации. С нашей точки зрения, низкие
показатели человеческого развития вызваны как недооценкой роли
интеллектуального и творческого капитала большинства отечественных
инновационных бизнес-структур, так и недостаточным развитием системы
управления, и в целом низкой эффективностью кадровой политики.
Проблема нашего исследования изучалась в работах А.Р. Алавердова,
С.В. Иванова, С.В. Коленисникова и т.д.
Таким образом, представленные факты актуальности проблемы нашего
исследования «Стратегии и технологии дополнительного обучения персонала
в современной организации (на примере организации ИП «Черкасова»)»
подтверждают её важность, значимость и насущность.
8
Противоречие. Так сейчас выделяется значимость развития кадровых
ресурсов компании, но при этом компании редко хотят тратить ресурсы на
организацию обучения. В общем существует противоречие между осознанием
и применением всех научных, теоретических и методических основ
дополнительного обучения сотрудников в деятельности российских
компаний.
Проблема исследования. Вышенаписанное подводит закономерно к
проблеме нашего исследования: как эффективно определить стратегию,
определить технологии дополнительного обучения персонала, чтобы система
развития кадров компании была результативной, бюджетной, гибкой.
Наличие проблемной ситуации и актуальность темы исследования
дают возможность для определения цели, объекта, предмета и задачи
исследования.
Объект исследования – дополнительное обучение трудовых ресурсов.
Предмет изучения – организация дополнительного обучения
персонала.
Цель исследования – разработать рекомендации по оптимизации
системы дополнительного обучения персонала.
Гипотеза исследования – система дополнительного обучения будет
результативной, если обеспечить ее непрерывность, а также контролировать
весь процесс реализации. Так же система дополнительного обучения позволит
организовать корпоративную культуру и сплотить коллектив.
Общая гипотеза раскрыта нами в частных предположениях:
‒ дополнительное обучение сотрудников позволяет сформировать
высококвалифицированный персонал;
‒ некоторые методы дополнительного образования учат работать в
коллективе;
‒ дополнительное образование также обеспечивает сотрудников
знаниями, которые позволяют компании сформировать единую
корпоративную культуру.
9
Задачи исследования. Для достижения цели, проверки поставленной
гипотезы были сформулированы такие задачи:
1. Охарактеризовать обучение персонала в системе корпоративного
управления.
2. Рассмотреть основные этапы организации дополнительного
обучения.
3. Изучить современные технологии и методы обучения персонала
организации.
4. Охарактеризовать общую характеристику организации ИП
«Черкасова».
5. Проанализировать систему управления персоналом и кадрового
состава организации ИП «Черкасова».
6. Выявить отраслевую специфику организации дополнительного
обучения персонала в организации ИП «Черкасова».
7. Выявить эффективность и рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала организации ИП «Черкасова».
Теоретико-методологическими основаниями исследования
являются:
‒ теоретические основы о предпринимательстве и повышении
конкуренции, которые основываются на решении проблем управления
персоналом (А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, А.П. Андруник, Л.И. Васильцова,
О.Г. Арасланова и др.);
‒ теоретические и практические моменты управления системой
обучения персонала (Е.Ф. Винокуров, О.Н. Горбунова, О.А. Горленко, С.В.
Иванова);
‒ процесс обучения персонала (С.В. Колесникова, О.М. Исаева, Ю.Н.
Кривокора, С.Б. Лившиц).
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в
нем на основе теоретического анализа:
10
‒ выявлены современные методы и технологии дополнительного
обучения персонала;
‒ обобщено и дополнено понятие дополнительного обучения
персонала.
Научная новизна исследования заключается в том, что в работе:
‒ уточняется научно-теоретический подход к реализации системы
дополнительного обучения в организации;
‒ разработаны рекомендации по оптимизации системы
дополнительного обучения персонала ИП «Черкасова».
‒ Практическая значимость работы: заключается в том, что
результаты её исследования возможно внедрить в практику работы малых
предприятий, а также соответственно реализовать рекомендации в
деятельности компании ИП «Черкасова».
Методы исследования: чтобы решить поставленные задачи и
проверить выдвинутую гипотезу были использованы такие методы как:
анализ, синтез, классификация, метод диагностики, а также исследования
источников по теме работы.
Эмпирическая база исследования: Индивидуальный
предприниматель (ИП) «Черкасова.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, основной части, которая включает в себя две главы, вывода по
главам, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Содержание ВКР. Во введении приведена актуальность исследования,
выявлены объект, предмет исследования, поставлены задачи и намечена цель,
выдвинута гипотеза; выявлены теоретическая и практическая значимость
работы, определена её новизна, установлены методы исследования.
В первой главе теоретического плана рассмотрены теоретические
основы формирования и развития системы дополнительного обучения в
современной организации.
11
Во второй главе проведена оценка эффективности и определение путей
совершенствования дополнительного обучения в организации ИП
«Черкасова».
В заключении подводятся общие итоги исследования, формулируются
выводы по всей работе.
Список литературы представлен источниками в виде монографий,
учебников и учебных пособий, статей из журналов и книг, а также интернет-
ресурсов.
Прилагается ряд приложений в количестве 3 штук.
12
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития
системы дополнительного обучения в современной
организации
1.1. Обучение персонала в системе корпоративного управления
Решающим конкурентным преимуществом любой организации
являются обученные сотрудники. Высокая квалификация специалистов
позволяет добиваться высоких целей. Таким образом, работодатель несет
ответственность за обучение сотрудников.
Система обучения персонала – это комплекс мер. Цель такой системы
– повышение профессиональных качеств работников.
Если говорить глобально, то цель системы – достижение поставленных
целей предприятия.
Обучение – это любой инициированный систематический процесс и
управляется организацией с целью накопления знаний, навыков сотрудников,
изменения поведения с целью увеличения их вклада в достижение целей
организации
1
. Эта интерпретация сути обучения общепринята. Она основана
на принципах менеджмента качества, международных стандартах серии ISO
9000, ISO 10000
2
.
Основные преимущества обучения персонала представлены на рисунке
1.
Дополнительное обучение подразумевает дальнейшее обучение после
получения диплома в данной сфере. Оно в первую очередь ориентировано на
людей с базовыми знаниями или профильным образованием.
Непрерывное образование – это организованный и устойчивый
процесс, в котором приобретенные навыки передаются учащемуся, который
1
Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия,
2020. – 60 c.
2
Андруник, А.П. Кадровая безопасность. инновационные технологии управления персоналом / А.П.
Андруник, А.Е. Суглобов, М.Н. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2020. – 108 с.
13
затем может применять их на практике
3
. В данном случае оно определяет
способы внедрения новых знаний для профессионального роста.
Рисунок 1. Основные преимущества обучения персонала
Этот процесс хорошо вписывается в систему образования. Он
адаптирован к потребностям аудитории, определяет удобство формы и виды
подачи учебных материалов. В дополнительном образовании можно
совмещать мотивационные уроки и эффективные методы личностного роста.
Дополнительное профессиональное образование направлено на
удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей,
повышение квалификации человека, обеспечение соответствия его
квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и
социальной среде
4
.
3
Астраханцева, Е. Ю. Особенности трудовых ресурсов аграрного сектора экономики // Молодой ученый. –
2018. – №24. – С. 372.
4
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Academia, 2017. – c. 27
Преимущества
обучения
сосредоточенность
на решении
конкретных
проблем
возможность смены
окружения
оценить
эффективность
разработки
программ
гибкость
образовательных
программ
14
Цель обучения персонала – применить знания к людям на практике для
достижения определенного предсказуемого результата. Кроме того, любая
форма обучения должна повышать способность человека добиваться
желаемого результата в определенной сфере деятельности.
Корпоративное обучение означает предоставление сотрудникам
компании знаний, навыков и опыта, необходимых для эффективного
выполнения тактических задач и стратегических целей компании
5
.
Выполнение этого условия возможно при соблюдении нескольких
требований для реализации данного направления кадровой работы.
Корпоративное обучение (в отличие от общей теоретической
подготовки) должно быть сосредоточено на развитии определенного набора
компетенций сотрудников. Другими словами, сотрудники компании получают
инструкции по приобретению знаний и навыков, непосредственно связанных
с ролью конкретного сотрудника в конкретном бизнес-процессе организации.
Компетенции считаются хорошей основой для построения системы обучения
сотрудников. Построение системы управления персоналом, а также обучение
и развитие персонала основаны на модели компетенции, а не наоборот
6
.
В современных условиях корпоративное обучение должно иметь
широкий охват. Это связано с высокой скоростью изменений в организациях
и их окружении; в таких условиях обучение персонала необходимо постоянно.
При рассмотрении процесса организационных изменений эксперты
часто указывают, что серьезным препятствием на их пути зачастую является
не отсутствие необходимых ресурсов или интриги конкуренции, а
сопротивление собственных сотрудников. Сопротивление может быть
вызвано различными причинами, наиболее частыми из которых являются:
5
Арасланова, О. Г. Система управления трудовыми ресурсами региона // Научный потенциал. 2019. № 3. С.
13.
6
Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова, С. В.
Радионова, Е. А. Скворцов. – Екатеринбург, 2018. – с. 154