15
недостаток знаний и навыков персонала, необходимых в новых
условиях;
недоверие к руководству;
старая система ценностей и приоритетов, определяющих поведение
сотрудников;
боязнь нового, неуверенность в себе;
непонимание целей и способов реализации изменений;
отсутствие интереса к изменениям
7
.
Беглый взгляд на приведенный выше список возможных причин
сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает,
что без надлежащей подготовки персонала трудно рассчитывать на
заинтересованную поддержку изменений со стороны сотрудников. Хорошо
организованное, тщательно продуманное и своевременное обучение способно
преодолеть сдерживающие силы и обеспечить успех внесенных изменений.
Знания и навыки сотрудников не должны устаревать. Поэтому
обучение должно быть непрерывным и особенно активным. В результате
учебные материалы должны постоянно обновляться, и их распространение
должно предшествовать изменениям в обществе
8
.
Принцип «Образование в жизни» должен быть закреплен в
должностных инструкциях и других правилах внутреннего распорядка
организации
9
.
Это относительно сложный набор задач, который не может быть решен
только усилиями руководства компании, отделов обучения или внешних
7
Горбунова, О. Н., Гладышева А. В. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в
информационном обществе // Социально-экономические явления и процессы. 2018. № 9 (55). С. 31.
8
Егорова, М. С., Пищальников, И. Г. Трудовые ресурсы предприятия: оценка потребности и эффективности
использования // Молодой ученый. – 2018. – №9. – С. 589.
9
Винокуров, Е.Ф. Характеристики движения трудовых ресурсов и уровень безработицы / Е.Ф. Винокуров //
Анализ и моделирование экономических и социальных процессов: Математика. Компьютер. Образование,
2019. – Т. 23. № 4. С. 150.
16
поставщиков. Интенсивный поток постоянно обновляемых знаний
невозможно полностью обернуть в корпоративные учебники и вложить в уста
тренеров. Следовательно, эта система будет работать только в том случае, если
сотрудники компании знают, как учиться для себя. Другими словами,
наиболее благоприятными условиями для повышения эффективности
корпоративного обучения является корпоративная культура обучающейся
организации. А цель системы обучения – превратить вашу собственную
организацию в компанию с независимым обучением
10
.
Система обучения сотрудников компании позволяет в короткие сроки
достигать поставленных целей, измерять их в конкретных единицах,
оценивать качество полученных знаний различными методами. Долгосрочные
цели и согласование с основными бизнес-программами конкретной
организации – вот основные цели, которые необходимо достигать
предприятиям.
Система корпоративного образования основана на следующих
принципах.
Практическая необходимость. Для реализации этого принципа
необходимо определить, выполняет ли программа поставленные задачи
11
.
Следует отметить, что запланированные результаты должны быть достигнуты
в течение отчетного периода. Также необходимо определить ресурсы,
которыми располагает компания.
Последовательность. Для реализации этого принципа необходимо
сформулировать общее представление о создании системы и наметить, что
10
Горленко, О.А. Управление персоналом. Учебник для академического бакалавриата. / О.А. Горленко, Д.В.
Ерохин. – М.: Юрайт, 2019. – 250 с.
11
Затепякин, О.А. Рискогенность формирования качества рабочей силы в современных социально-
экономических условиях / О.А. Затепякин//Вестник Томского государственного университета. Экономика. –
2019. – № 1(29). – С.70.
17
можно распознать в результате обучения. Необходимо ставить четкие цели,
решение которых можно измерить
12
.
Прозрачность. Сотрудники должны быть проинформированы о мерах
по созданию системы обучения. Все изменения нужно внедрять постепенно.
Жесткие инновации могут привести к разочарованию сотрудников.
Профессионалы должны понимать, зачем их нужно обучать. Их следует
проинформировать о практических преимуществах, которые они получат.
Например, возможен такой вариант: по завершении программы сотрудник
получает повышение. Чтобы реализовать принцип практичности, вы можете
размещать всю сопутствующую информацию в Интернете и загружать
истории успеха.
Четкость учебных материалов. При разработке системы необходимо
четко сформулировать предмет и цели обучения, найти наиболее эффективные
методы обучения. Рекомендуется назначить ответственных за исследования
13
.
Субъективная оценка качества учебной деятельности. Примеры
реализации – интервью, анкеты обратной связи. Они должны оценить,
насколько хороша программа обучения для сотрудников и насколько она
целесообразна. Наличие субъективной оценки позволит выявить «слабые
места», изменить программу и оценить профессионализм учителей.
Объективная оценка качества. Пример реализации – оценка
производительности сотрудников. Это требуется для оценки степени усвоения
учебного материала, для определения степени применения навыков в работе.
Менеджер советует составить список показателей, которые подтвердят
усвоение материалов
14
.
12
Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью : универсальное руководство. Редактор: Савина М.
Издательство: Альпина Паблишер, 2016.
13
Игнатова, Л. Н. Трудовые ресурсы и модернизация национальной экономики // Труд и социальные
отношения. – 2017. – № 6. – С. 15.
14
Знаменский, Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации / Д.Ю. Знаменский, Н.А. Омельченко.
– М.: Юрайт, 2017. – 368 c.
18
Общая оценка эффективности обучения. Необходимо оценить
достижение целей программы, определить причины неудач. Например,
менеджер может назначить сотруднику задачи по контролю компетенций.
Сбор информации об образовании. Лидер может создать банк знаний.
Включает методическую поддержку специалистов. Этот принцип может быть
реализован путем публикации образовательной информации в сети. Все
сотрудники должны иметь доступ к информации.
Снижение цены. Примером реализации этого принципа является
система дистанционного обучения. Это необходимо для автоматизации
программ обучения и сокращения затрат на инновации. Менеджер может
доверить разработку программного обеспечения своим подчиненным.
Менеджерская поддержка. Примеры воплощений – регулярные
встречи с руководителями отделов. Это необходимо для привлечения
менеджеров к реализации программ. Это позволит руководителям ставить
перед подчиненными соответствующие задачи
15
.
Создание мотивации среди сотрудников. Примером реализации
является система кадрового резерва. Это позволит определить кандидатов,
которые могут быть назначены на перспективные должности. Также в системе
предусмотрена оценка профессионального уровня сотрудников.
Поддержание навыков. Примером может служить программа
поддержки стажировки. Позволит закрепить полученные навыки, поможет в
практическом применении полученной информации.
Реализация результатов образовательных программ. Пример
реализации – структурная реорганизация деятельности. Это необходимо для
поддержки сотрудников, контроля за применением полученных навыков
16
.
15
Исаева, О. М. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. –
М.: Юрайт, 2019. – с. 96
16
Козлов, А. И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда//Управление персоналом. –
2018. – № 9. – С. 50
19
Целеустремленность. Учебные мероприятия не должны противоречить
друг другу. Все должно служить достижению определенной цели.
Сознание. Администратор программы должен четко понимать все
цели.
Внутренняя активность. Менеджер должен приложить усилия к тому,
чтобы сами сотрудники были заинтересованы в обучении. Желательно ввести
программы самообучения. Для этого руководитель может, например,
составить список профессиональной литературы
17
.
Наличие возможностей для творчества. Система должна быть
построена так, чтобы каждый сотрудник мог реализовать свои
индивидуальные способности и таланты. Наличие определенной свободы
способствует лучшему усвоению информации.
Таким образом, система корпоративного образования – это комплекс
взаимосвязанных процессов и структур, направленных на обеспечение
развития организации через усвоение, развитие и передачу опыта
сотрудниками и организацией в целом. Дополнительное профессиональное
образование осуществляется посредством реализации других
профессиональных программ (программ непрерывного образования и
программ профессиональной переподготовки). Система обучения персонала
предусматривает обучение и самообразование персонала для решения
реальных задач деятельности. Важно понимать, что эти процессы
выстраиваются именно в последовательности от перехода внешнего
воздействия (обучение персонала) к обеспечению «самоконтроля»
(самообучения). Так как именно непрерывность образования сотрудников
является главной задачей организации дополнительного обучения персонала.
Рассмотрим этапы организации дополнительного обучения сотрудников. Так
как система дополнительного обучения включает в себя ряд компонентов.
17
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. –
М.: Проспект, 2020. – с. 60
20
1.2. Основные этапы организации дополнительного обучения
Для успешной работы компании важно обеспечить адекватный уровень
квалификации своих сотрудников и соответствовать современным
требованиям. При приеме на работу нового сотрудника кадровый отдел
компании заинтересован в том, чтобы заполнить как можно больше вакансий.
Но даже высококвалифицированные специалисты со временем могут потерять
квалификацию – появляются новые, более совершенные технологии,
позволяющие компании достигать новых высот, а незнание этих новых
возможностей существенно тормозит рост компании и профессиональный
рост каждого сотрудника.
Именно поэтому так важно дополнительное обучение сотрудников.
Дополнительное обучение персонала состоит из трех основных
компонентов (рисунок 2).
Рисунок 2. Компоненты дополнительного обучения
Каждый компонент – это набор процессов, объединенных одной целью
– передать новые знания сотруднику и развить новые навыки.
Образовательное
обучение
специального
образования
Самообучение
Повышение
квалификации
21
Первый компонент. Образовательное учреждение, обеспечивающее
специальное образование
18
. Перед началом работы сотрудник должен освоить
основы своей профессии и подготовить теоретическую базу. Что делают
университеты. Но даже если вуз будет выпускать высококвалифицированных
специалистов – не менее 10% информации, полученной из учебников и
лекций, будет видоизменяться ко времени получения диплома, в это время
появятся новые разработки, новые методы и новые данные. Однако,
основываясь на знаниях, полученных в учебном заведении, сотрудник может
продолжить свое обучение и совершенствование в любое время.
Второй компонент. Самостоятельное обучение, автоматическое
обучение. Можно посвятить время самообучению, чтобы получить новые
знания, достаточно просто найти необходимый источник информации и
потратить свои время и энергию. Время для работы и чтения необходимой
литературы. Насколько быстрым будет этот процесс, зависит от амбиций
человека и целей, которые он перед собой ставит. Если не бороться за
карьерные высоты, самообразование будет минимальным, поэтому одних
знаний хватит для повседневной работы
19
. Но если сотрудник хочет в будущем
подняться по карьерной лестнице, он всегда найдет момент почитать что-
нибудь, связанное с его сферой деятельности.
Самообразование практически всегда необходимо, так как новые
условия работы и совершенствование компании требуют от сотрудников
новых навыков – умения обращаться с новым оборудованием или
адаптироваться к специальному отделу. Современные условия позволяют
заниматься самообразованием, не отрываясь от производства. Есть много
продвинутых курсов и институтов, которые позволяют получать новые знания
18
Кижлай, Г. М. Эффективность использования трудовых ресурсов как фактор роста производства
сельскохозяйственной продукции / Г. М. Кижлай, Е. В. Кочурова, Н. С. Рогалева // Аграрный вестник Урала.
– 2019. – № 148 (6). – С. 18
19
Козак, Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак. – М.: Издательские
решения, 2016. – с. 201
22
во время учебы или работы по выходным или даже издалека – через Интернет
и электронную почту. Такая система является качественной, если сотрудник
сам хочет повысить свою квалификацию, он вовремя выполняет задания и
отправляет их на проверку.
Самообучение может принимать разные формы и способы:
чтение методической литературы по новым учебникам и обобщениям
чтения;
аналитическая работа с данными для выявления закономерностей;
лекции, выставки, семинарские туры;
стажировки в других компаниях;
изучение производственного процесса их организации;
обмениваться опытом с друзьями и сотрудниками других компаний
и своей собственной;
посещать научно-практические конференции;
дополнительные курсы и обучение
20
.
Третий компонент. Повышение квалификации сотрудников. Этот тип
обучения активируется, когда многим сотрудникам необходимо приобрести
новые знания и навыки в результате повышения эффективности работы
компании. Этот вид обучения вводится постепенно. Прежде всего, менеджер
или отдел кадров должен четко указать, что относится к каждому человеку,
какими знаниями и навыками они должны обладать и сколько сотрудников
соответствует этим требованиям
21
. Другими словами, вы должны определить
уровень квалификации каждого сотрудника. На основании этого
определяется, кого и какие навыки нужно развивать, чтобы работать более
успешно и получать максимальную отдачу от общества.
20
Колесникова, С. В. Эффективность использования трудовых ресурсов в организации // Вопросы экономики
и управления. – 2019. – №5. – С. 154.
21
Кривокора, Ю. Н., Кусакина, О. Н. Системные аспекты многофункционального сельского хозяйства
//Теория и практика общественного развития. – 2019. – № 8. – С. 313
23
Существуют разные подходы к процессу обучения и развития
персонала, но все они будут включать одни и те же этапы: сбор данных,
анализ, проектирование, внедрение и оценка. Эти этапы уже давно определены
и изучены многими экспертами, но все еще существуют способы сделать этот
процесс обучения сотрудников более простым и еще более эффективным.
Так на рисунке 3 представлены этапы формирования дополнительного
обучения в компании.
Рисунок 3. Этапы дополнительного обучения
Таким образом, из рисунка видно, что определение потребности в
дополнительном обучении занимает достаточно важную позицию. А ведь
потребность также связана с политикой компании в области обучения
персонала. А политика в свою очередь основывается на общеорганизационной
стратегии компании. Так как организационная структура компании – это
основа трудовых взаимоотношений, которая закладывается при создании
Определение
потребности в
обучении
Проведение анализа
потребностей в
дополнительном
обучении
Составление учебной
программы
Распределение
ресурсов
Реализация
Оценка эффективности
24
компании. А затем идет просто развитие этой организационной стратегии
компании.
Таким образом, дополнительное образование является важным
процессом развития трудовых кадров компании. Данный процесс состоит из 6
этапов: определение потребности, анализ потребности, составление учебной
программы, распределение ресурсов, реализация обучения и оценка
результата от развития персонала. Конечно в современных условиях все
компании придерживаются какой-то политики, касающейся развития
трудовых кадров. Но не все осознают, что дополнительной обучение
сотрудников может активно оказывать влияние на результаты деятельности
компании. Рассмотрим технологии и методы обучения, которые могут помочь
компаниям достичь эффективного развития.
1.3. Современные технологии и методы обучения персонала
организации
Чтобы быть более успешным, чем конкуренты, необходимо быть
умнее. Поэтому в бизнесе обучение сотрудников – это не роскошь, а средство
развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают
поставленные задачи и приводят компанию к новым победам. Все
образовательные программы напрямую связаны с предоставлением
информации, направленной на повышение квалификации студенческой
группы.
Повышение уровня квалификации необходимо в случае обновления
своих знаний и навыков. Например, нужно выучить правила использования
современного оборудования или приступить к работе после длительного
отпуска. Кроме того, сотрудникам необходимо получать дополнительные
знания по мере того, как они расширяют свои должностные обязанности и
повышают свое звание.