45
привлечения и удержания специалистов в компании ИП «Черкасова» играет
блок мотивационных программ.
Анализ профессионально-квалификационного уровня сотрудников
осуществляется путем сопоставления имеющейся численности по
специальностям и категориям с потребностями, необходимыми для
выполнения отдельных видов работ в отделениях, коллективах и компании в
целом.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности
выполняемых работ на стройплощадке, в цехе, на предприятии проводится
сравнение средней заработной платы категорий работ и рабочих, которое
можно определить с помощью средневзвешенной арифметической формулы:
Тр Чрi
Тр
Чр
(1),
где Тр – тарифный разряд;
Чр – общая численность (количество);
Чpi – численность рабочих данной категории.
Тр Vpi
Тр
V
(2),
где Vpi – объем работ для данной категории;
V – общий объем работ.
Конечно же большое влияние на квалификацию сотрудников оказывает
их опыт работы, образование, возраст и ряд других критериев. Именно
поэтому необходимо проводить оценку сотрудников также и по данным
критериям. Такая оценка будет говорить об изменениях качественного состава
сотрудников, то есть происходит движение трудовых ресурсов. Оценка
46
движения трудовых ресурсов является ответственным моментом их
использования.
Для изучения движения рабочей силы проанализируем данные
представленные в таблице 5.
Таблица 5
Показатели движения рабочей силы
Название
показателя
Формула для расчёта показателя
Экономический
смысл
Коэффициент
оборота по
приёму (Кn)
Коэффициент
оборота по
выбытию
(Кв)
Коэффициент
текучести
кадров (Кт)
Коэффициент
постоянства
кадров
(Кпост)
Характеризует
удельный вес
принятых
работников за
период
Характеризует
удельный вес
выбывших за
период
работников
Характеризует
уровень
увольнения
работников по
отрицательным
причинам
Характеризует
уровень
работающих на
данном
предприятии
постоянно в
анализируемом
периоде
Проведем расчеты показателей.
Кn = 10/14 = 0,7;
Кв = 10/14 = 0,7;
Кт = (9 + 1) / 14 = 0,7;
Кпост = 1 - 0,7 = 0,3.
Таким образом, согласно расчетам, на предприятии есть текучесть
кадров, которую можно было бы уменьшить. Но самое главное, что
сотрудники чаще увольняются по собственному желанию, а не по статье. 0,3
47
равен коэффициент постоянства кадров, что указывает на стабильность
контингента сотрудников в ИП «Черкасова». Также проведем оценку
человеческого капитала предприятия по аналитической модели. На основе
данных представленных в таблице 6.
Таблица 6
Аналитическая модель оценки человеческого капитала ИП
«Черкасова»
Должность
Заработная
плата на
предприятии,
руб.
Средняя
заработная
плата в
регионе,
руб.
Иерархический
потенциал
КЛР, руб.
(зп х иерар.
Потенциал)
Директор
40000
30000
2,0
80000
Бухгалтер
25000
22000
1,9
47500
Маркетолог
20000
20000
1,8
36000
Сотрудник
кадрового
отдела
25000
22000
1,9
47500
Менеджер
по сбыту
20000
18000
1,4
28000
Каменщик
50000
45000
1,6
80000
Замерщик
28000
24000
1,6
44800
Кчп
363800
Согласно этой модели видно, что личный капитал директора равен
80000 рублей и эта сумма равна также и личному капиталу каменщика.
Личный капитал рассматривается как независимого физического лица с точки
зрения организации и управления. Сумма личного капитала отдельных лиц
представляет собой человеческий капитал компании ИП «Черкасова»,
который равен 363800 рублей. Так руководство ИП «Черкасова» может
использовать это в качестве эталонной величины. В то же время
аналитический подход позволяет оценить интегрированные сметные затраты
на одного сотрудника, включая медицинское страхование, премии, прямые
зарплаты, оплаченные транспортные расходы и другие виды затрат.
Применение данного подхода в ИП «Черкасова» позволяет руководству
организации полагаться на определенную волю сотрудников для
48
интенсификации их работы, например, предложения новаторских идей. А
сами сотрудники могут получать разумное вознаграждение в соответствии с
результатами деятельности компании.
Таким образом, в компании ИП «Черкасова» система управления
персоналом реализует меры по поддержанию кадрового потенциала. Данные
меры позволяют в течение нескольких лет поддерживать численность
работников не менее 97% от необходимой численности работников и уровень
активной текучести, который составляет 0,7, что характеризует компанию как
привлекательного и социально ответственного работодателя. Что касается
качественного состава персонала ИП «Черкасова», то это достаточно опытные
люди, большинство из них имеет высшее образование. Но стоит отметить, что
большую часть сотрудников составляет рабочий персонал.
2.3. Отраслевая специфика организации дополнительного
обучения персонала в организации ИП «Черкасова»
Компания ИП «Черкасова» работает в области производства изделий
из камня. То есть компания занимается оказанием услуг. Поэтому качество
важный аспект, которое также может быть и преимуществом компании. Залог
успеха компании – это исполнительные, профессиональные, вежливые,
отзывчивые сотрудники. Персонал в ИП «Черкасова» играет большое
значение. Именно поэтому ведется подбор сотрудников только на основе
особых критериев, которые представлены на рисунке 10.
49
Рисунок 10. Критерии подбора персонала ИП «Черкасова»
Таким образом, в ИП «Черкасова» управление персоналом определяет
потребность в кадрах, производит их найм по необходимым критериям,
подготавливает сотрудников, производит увольнение, а также контролирует
поступление персонала на предприятие.
Оценка эффективности системы управления ИП «Черкасова» включает
результаты оценки экономических, социальных и организационных
показателей организации.
Экономический эффект отражает экономическую сущность процесса
удовлетворения кадровых потребностей организации. Потребность в
персонале небольшая. В настоящее время персонал соответствует всем
требованиям, но, к сожалению, молодые специалисты без роста не могут
оставаться в компании надолго. Немного обнадеживает тот факт, что в
организации нет увеличения текучести, но тот факт, что менеджмент уже
давно не может заменить уход наиболее эффективных сотрудников, очень
настораживает, поскольку со временем этот факт может привести к плачевным
Критерии подбора
сотрудников
Опыт
Клиентоориентированн
ость
Ответственность
Высшее образование
Внимательность и
аккуратность
Точность
Стрессоустойчивость
50
результатам. Это указывает на плохую работу отдела кадров. Какая работа
стоит работы ИП «Черкасова».
Социальное воздействие выражает уровень удовлетворения кадровых
потребностей.
После исследования выяснилось, что лояльность сотрудников
организации снижается, т.е. критика со стороны сотрудников в отношении
руководства растет. Причиной тому было лишь небольшое ограничение в
проведении делового мероприятия. Из разговоров, интервью стало ясно, что
уровень конфликтности в организации увеличился, так как ключевые
сотрудники, неформальные лидеры, покинувшие организацию, каким-то
образом разрешили ситуацию внутри отделов, и теперь ситуация такова, что
пассивный персонал не может и не хочет выполнять работу, проделанную
лидерами (в том числе и за них) ранее. Я рекомендую изменить должностные
инструкции, разделив между сотрудниками отдела дополнительные
обязанности, которые будут указаны в анкете, с определенным объемом
обязанностей и вознаграждения. Результаты «новой» работы необходимо
вынести на публичное обсуждение, чтобы сохранить корпоративный дух.
Каждый выходной можно поменять на праздник, чествуя самых успешных
сотрудников, выдавая подарки, сертификаты и поздравления. После этого
уровень конфликтов снизится, а эффективность работы повысится.
Организационный эффект показывает, в какой степени принимается во
внимание уровень организационной готовности данной системы к работе.
Мотивация основана на прозрачной системе вознаграждения,
предоставляются возможности для планирования карьеры,
профессионального роста, повышения квалификации. ИП «Черкасова»
использует как материальные, так и нематериальные методы управления
мотивацией труда:
заработная плата работника плюс процент за выполненную работу;
практика премирования работников за объем и качество
выполненной работы;
51
получение дополнительного выходного дня или сертификата в кафе.
Таким образом, ИП «Черкасова» использует долгосрочную
мотивацию. Он включает такие компоненты, как официальная занятость,
страхование, социальная помощь, рабочее место и другие элементы работы. А
также кратковременная мотивация в виде дополнительных выходных,
подтверждения на ужин с семьей.
Используются инструменты стимулирования, как материальные
(бонусы), так и нематериальные (признание заслуг, предоставление гибкого
рабочего времени отдельным сотрудникам, улучшение рабочего места).
Из средств, полученных от продажи платных услуг, выплачиваются
бонусы и надбавки персоналу за: улучшение показателей плана продаж (до
20% от заработной платы); совмещение функций и должностей (до 40% от
заработной платы); на переработку (до 20%); для работы в выходные и
праздничные дни (100%).
ИП «Черкасова» официально определила уровни рейтинга, размер
бонуса и порядок их учета.
Бонус рассчитывается от постоянной части заработной платы. Если
показатели не соблюдаются, премия снижается с 1 до 30% от фиксированной
премии (30%) за вычетом процентного снижения. Работники,
отсутствовавшие на работе, появившиеся на работе в состоянии алкогольного
опьянения или отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или в
течение рабочего дня без уважительной причины, а также нарушившие
правила внутреннего распорядка, полностью или частично лишены премии в
течение отчетного периода, в котором были допущены данные нарушения.
Социальная поддержка работников в ИП «Черкасова» заключается в
получении гарантии, компенсации и льготы, связанные с производственно-
технологическим процессом; корпоративный социальный пакет,
направленный на формирование лояльности к компании; различные виды
материальной помощи, направленные на социальную защиту в случае
возникновения определенных жизненных ситуаций.
52
Исследование позволило сделать следующие выводы о том, что
сотрудники, стабильно работающие в организации, со временем меняются по
мере роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Профиль
мотивации постоянно меняется, и этот факт необходимо учитывать на всех
этапах системы мотивации персонала. Поскольку не отслеживаем
мотивационную среду на регулярной основе, обратная связь отсутствует,
поэтому контроль над потребностями персонала организации теряется.
Конечно система обучения является важным звеном на любом
предприятии. Но исследование показало, что компания уделяет больше
внимания обучению новичков и то имеются недостатки. Обучение нового
сотрудника часто предполагает получение огромного количества учебных
материалов, включающих все аспекты деятельности компании, и
установление сроков. Обычно 1-2 недели. Затем менеджер проверяет,
насколько хорошо сотрудник знает информацию. Ошибка в том, что в таком
случае можно сделать вывод только о том, насколько хороша кратковременная
память сотрудника. А работодателю важно узнать, готов ли он использовать
полученные знания и умеет ли это делать.
Для получения необходимой информации необходимо пересмотреть
структуру учебного материала и разделить его на блоки по блокам компании
ИП «Черкасова».
Из дополнительного обучения имеются только мастер-классы от
производителей материалов. Для того чтобы определить необходимость
дополнительного обучения персонала в ИП «Черкасова» был проведен
социологический опрос. Анкета представлена в приложении 3. Результаты
опроса представлены на рисунке 11.
53
Рисунок 11. Результаты социологического опроса персонала
ИП «Черкасова» «О необходимости дополнительного обучения и
как они думают нужны ли эти знания?»
Таким образом, большая часть сотрудников согласна, что обучение
необходимо для наиболее эффективной работы всей организации ИП
«Черкасова». В соответствии с требованиями рыночной экономики роль
человеческих ресурсов в организации, которая занимается управлением
персоналом, возрастает и поэтому требует некоторых изменений:
внедрение услуги управления персоналом в структуре компании
требует предоставления высококвалифицированных кадров и перехода на
новые организационные формы;
для подбора персонала рекомендуется формализовать методы и
процедуры, которые являются частью комплексной системы отбора
персонала;
для повышения эффективности использования персонала
необходимо изменить структуру корпоративного управления, созданную в
условиях централизованной экономики.
20%
16%
11%
3%
Дополнительное обучение
Пригодиться в полном объеме Не пригодиться Затрудняюсь ответить
Точно нет необходимости Есть необходимость
54
Многие мероприятия, организованные специалистами по персоналу,
действительно воодушевляют организацию.
Анализ показывает, что ИП «Черкасова» – прочная, ориентированная
на традиции, стабильная организация с высокой степенью управляемости.
Таким образом, компания ИП «Черкасова» имеет действенную систему
управления персонала, но есть необходимость в реализации дополнительного
образования.
2.4. Оценка эффективности и рекомендации по оптимизации
системы дополнительного обучения персонала организации ИП
«Черкасова»
Чтобы компания работала успешно, она должна гарантировать, что ее
сотрудники имеют достаточный уровень квалификации и соответствуют
потребностям сегодняшнего дня. При приеме на работу нового сотрудника
отдел кадров заинтересован в максимальном выполнении требований,
заявленных в вакансии.
Но даже высококвалифицированный специалист со временем может
потерять свою квалификацию – появляются новые, более современные
технологии, позволяющие вывести компанию на новый уровень, а незнание
этих новых возможностей существенно тормозит рост компании и
профессиональный рост каждого сотрудника.
На предприятии ИП «Черкасова» существует система наставничества,
но она не имеет структурированности.
Система наставничества – систематизированная форма
корректирующего/стимулирующего воздействия на персонал путем
профессиональной подготовки сотрудников, более опытными без отрыва от
реальных задач и трудового процесса. Система наставничества позволит
развить у обучаемых сотрудников способности самостоятельно и качественно
выполнять возложенные на них трудовые функции, быстро адаптироваться к
условиям работы и к позитивным традициям трудового коллектива.