55
Для улучшения системы наставничество предприятию необходимо
разбить всю программу на составные части и проводить не один контроль в
конце курса, а после каждого блока. И конечно же итоговый контроль. Такой
подход позволит проверять не только память нового сотрудника, а также его
понимание всего процесса деятельности.
Наиболее действенной мерой в ИП «Черкасова» было бы создание
центра наставничества, так как в компании много опытных людей. Однако во
время этих мероприятий необходимо постоянно проводить обучение,
ориентированное на социальные и трудовые отношения взаимодействия
наставника и рекрутера, а также развивать моральные и материальные
стимулы для выполнения функций наставничества и систем контроля. Отбор
кандидатов в наставники может производиться совместно с кадрами и
руководителями по каждому отделу, а также есть возможность составить
примерный план развития молодого специалиста в организации. Обучение
инструкторов может проходить с участием приглашенного тренера по
продажам или, что немаловажно, для минимизации затрат с помощью
собственных высококвалифицированных специалистов. Контроль над
функциями наставника может быть возложен на руководителя подразделения.
Ответственным за развитие центра наставничества предлагаем сделать
руководителя отдела кадров.
Наставничество должно состоять из нескольких блоков: 1 блок – это
введение в деятельность (3 дня), 2 блок – теоретический материал (2 недели)
и после этого блока проводится тестирование, 3 блок – практический (месяц).
Так же создание системы наставничество должно быть закреплено
документально в системе компании. Создан приказ о создании и поощрении.
И разработана инструкция для наставника.
Таким образом, необходимо в мае создать приказ о системе
наставничества. И разработать инструкции системы наставничества
В июне разработать образовательную систему с помощью активных
инструментов обучения. Таких как: деловые игры, мозговой штурм. И
56
организовать доступ к пассивным инструментам обучения: лекциям в
интернет пространстве.
В июле и августе провести обучение наставников согласно
инструкциям.
В сентябре провести набор новых сотрудников, так как планируется
расширение организации. И начать внедрение системы наставничества.
Первый блок – введение (3 дня) в конце сентября.
Второй блок в октябре – 2 недели. Теоретическая часть с помощью
пассивных инструментов обучения – лекции онлайн, семинары с
наставниками.
В конце октября тестирование, для проверки усвоения знаний.
Третий блок – практический в ноябре (месяц), с помощью мастерской-
онлайн и наставников научиться работать с камнем. Также предлагаем
проводить мозговой штурм и деловые игры, которые позволят найти способы
улучшения технологии работы с камнем в компании.
В декабре оценка работы с камнем новых сотрудников. Сделать выбор
кто будет работать, кто не подходит, а кого в кадровый резерв.
Еще один набор предлагается делать в январе.
Два набора в год вполне достаточно для расширения деятельности
компании.
Система наставничества, таким образом, будет работать два раза в год
для массового набора сотрудников. И если будет вестись набор отдельных
сотрудников, то будет назначаться отдельный наставник, который должен
будет нести ответственность за обучение сотрудника по системе 3-х блоков
(введение, теория, практика).
В таблице 7 показаны основные направления решения о создании
наставничества в предлагаемом организационном механизме на его основе и
затраты, необходимые для его содержания.
Таблица 7
57
Расчет затрат на систему наставничества ИП «Черкасова»
Мероприятие
Ресурсы
Финансовые значения
1
2
3
Формирование
наставничества в ИП
«Черкасова»
Доплата за
наставничество 10% в
течение 1,5 месяцев
трудовой
деятельности
Доплата за настав. =
=10% * сред. з/п * 1,5 мес. *
ЕСН *
число принятых
Доплата за настав. =
= 0,1 * 29714 руб. * 1,5 мес. *
1,26 * 10 чел = 56159,46 руб.
Премия кадровой
службе
Премия кадровой службе =
= кол.чел. * 30000 * ЕСН
Премия кадровой службе =
=2 * 25000* 1,26 руб. =
63000 рублей.
Повышение оклада
работников кадровой
службы на 5000 руб. в
связи с увеличением
объёма ведения
необходимой
документации
Увеличение ФЗП =
= 5000 руб. * 3 чел. * 1,26 *
12 = 226 800 руб.
Итого затрат
345959,46 руб.
Таким образом, из таблицы видно, что на наставничество необходимо
выделить 345959,46 рублей. В таблице 8 рассмотрим экономическую и
социальную эффективность данного мероприятия. Так как все же
наставничество – это достаточно мощный пласт в системе развития персонала
компании, то необходимо понимать, что это должно быть эффективно
мероприятие. Оно должно приносить прибыль и пользу компании, а не
убытки. Также этот процесс направлен на сокращение процесс адаптации
новых сотрудников. А ведь, как правило, это достаточно большие затраты у
предприятий.
Таблица 8
Социально-экономическая эффективность наставничества
ИП «Черкасова»
№п\п
Экономический эффект
Социальный
эффект
Наименование статьи
Сумма экономии
или полученной
прибыли
58
1
2
3
4
1
Снижение текучести рабочей
силы на 3%, при
среднегодовом ущербе
компании от текучести кадров
60 000 руб.
Этс = ∑ Ущерб
компании от
текучести
персонала* (1-
Кт
2
/Кт
1
),
при Кт – коэффициент
текучести персонала
Этс = 60000 руб. * (1-
0,3/0,7) = 34200 руб.
Улучшение
психологического
климата,
корпоративной
культуры,
уменьшение
стресса и
конфликтов
2
Увеличение продаж
На 200000 рублей
Повышение
результативности
коллектива
Итого
234200 рублей
Таким образом, относительная годовая чистая экономия – это разница
между доходом от внедрения наставничества в ИП «Черкасова» и расходами,
т.е. 234200 руб. и 345959,46 руб., что составляет -111759,46 рублей.
Срок окупаемости 1,5 года, так как реализация данной меры не требует
вложения дополнительных финансовых ресурсов, а несет только текущие
затраты.
Что касается дополнительного обучения, то оно в основном
происходит за счет мастер-классов поставщиков материалов. Чтобы
расширить и за одно создать кадровый резерв. Предлагаем открыть
небольшую мастерскую-онлайн при организации. То есть сделать платформу
с дистанционными курсами обучения работы с тем или иным материалом.
Цель – создание кадрового резерва и передача опыта сотрудникам.
Задачи:
улучшение системы передачи производственного опыта;
создание кадрового резерва компании.
Для создания такой онлайн-мастерской компании понадобиться:
сайт;
договора с каменщиками и поставщиками материалов о создании
мастер-классов для данного сайта;
59
продумать план видео-курсов;
определить ответственное лицо за наполнение сайта, а также
главного по онлайн-мастерской;
определить группу исполнителей;
выделить бюджет.
Распишем систему внедрения системы мастерской.
Разработка приказа о системе наставничества – май 2021 года.
Подготовка инструкций для наставников – июнь 2021 года.
Обучение наставников с помощью пассивных инструментов таких как
семинары и лекции – июль 2021 года.
Создание видеоуроков – август и внедрение их на сайт.
В сентябре ввод системы наставничество и обучение нового набора
сотрудников. Инструменты обучения – это видеоуроки. Это достаточно
современный метод обучения. Но он менее затратен, так как всего лишь
необходимо предоставить свободный доступ к видеоматериалам и
предоставить обратную связь наставниками.
Рассмотрим необходимое финансирование данной мастерской.
Для мастерской необходимо:
разработка сайта и его ведение – 50 тысяч рублей;
нанять сотрудника для наполнения онлайн-мастерской – 30 тысяч
рублей в месяц;
группа исполнителей – это кадровый сотрудник, маркетолог и
сотрудник по наполнению сайта. Предлагаем кадровику и маркетологу
поднять заработную плату на 5000 рублей, так как их круг обязанностей
возрастет с данной мастерской;
также необходимо 40000 на видеографа;
и каменщикам, согласившимся участвовать в проекте доплачивать за
видео 2000 рублей. Предполагается заключить договор с 4
высококвалифированными каменщиками и загружать в месяц 8 видео, то есть
60
с периодичностью 2 раза в неделю. То есть затраты будут составлять 16 тысяч
рублей.
Таким образом, общая сумма затрат составит 146 тысяч рублей.
Предполагается, что такое обучение позволит сэкономить 70000
рублей, которые компания тратит на обучение сотрудников у внешних
организаций. Также можно продавать доступ к курсу компании, это позволит
расширить известность бренда и тем самым увеличить кадровый резерв
компании. Предполагаемая цена 5000 за курс, для будущих и действующих
сотрудников компании курс бесплатный. Предполагаемая прибыль 85 тысяч
рублей в месяц.
Также путем создания такой мастерской обучение будет неотрывным
от самой деятельности сотрудников.
Таким образом, предполагаемая сумма доходов составит 155 тысяч
рублей.
Так экономия составит 9 тысяч рублей. А срок окупаемости будет равен
1 год и 1 месяц.
Таким образом, данная мастерская поможет компании ИП «Черкасова»
создать трудовой резерв специалистов по работе с камнем. А так как это
основной вид деятельности компании, то это достаточно весомый вопрос.
Также мастерскую можно использовать и как прибыльный инструмент.
Потому что компания небольшая, ей большой кадровый резерв не нужен. А
вот обучить людей за символическую плату можно, данная плата в конечном
итоге закроет траты на данную систему дополнительного образования. Плюс
также развить систему наставничества, конечно в основе будут данные из
разработанной онлайн-мастерской. Но наставничество необходимо для
молодых сотрудников компании ИП «Черкасова» на практике, то есть в работе
с камнем.
61
Выводы по главе 2
На основе изученного теоретического материала была проведена
оценка эффективности и определены пути совершенствования
дополнительного обучения в организации ИП «Черкасова».
Целью оценки было проведение анализа системы управления
персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова», а затем ее
совершенствования.
Так компания ИП «Черкасова» является торгово-производственной
компанией, поставляющая на российский рынок искусственный акриловый
камень BIENSTONE. Продает оптом и в розницу акриловый камень со склада
в Москве. А также изготавливает ванные, кухни и т.д. В компании ИП
«Черкасова» система управления персоналом реализует меры по
поддержанию кадрового потенциала. Данные меры позволяют в течение
нескольких лет поддерживать численность работников не менее 97% от
необходимой численности работников и уровень активной текучести. Что
касается качественного состава персонала ИП «Черкасова», то это достаточно
опытные люди, большинство из них имеет высшее образование.
В компании есть мотивация, основанная на прозрачной системе
вознаграждения. Таким образом, предоставляются возможности для
планирования карьеры, профессионального роста, повышения квалификации.
ИП «Черкасова» использует как материальные, так и нематериальные методы
управления мотивацией труда.
Есть небольшое наставничество, но оно плохо себя показывает на
практики.
Именно поэтому были разработаны предложения по улучшению
системы наставничества компании и также организация мастерской с онлайн
базой знаний. Наставничество в компании должно состоять из нескольких
блоков: 1 блок – это введение в деятельность (3 дня), 2 блок – теоретический
62
материал (2 недели) и после этого блока проводится тестирование, 3 блок –
практический (2 недели). Также предлагается открыть небольшую
мастерскую-онлайн при организации. То есть сделать платформу с
дистанционными курсами обучения работы с тем или иным материалом.
Система наставничества будет продумана гораздо эффективнее, чем
система, которая существует в организации. Плюс мастерская с онлайн базой
позволит получать теоретические знания сотрудникам компании ИП
«Черкасова» вне рабочего времени и более эффективно. Так как это будет
наглядное изложение теории.
63
Заключение
Обобщив результаты данного исследования, выполнив намеченные в
ведении задачи и поставленную цель, сформулируем ряд выводов,
отраженных в выпускной квалификационной работе:
В первой главе были рассмотрены теоретические основы
формирования и развития системы дополнительного обучения в современной
организации.
Итак, выясняли, что система обучения персонала – это комплекс мер.
Цель такой системы – повышение профессиональных качеств работников.
Дополнительное профессиональное образование направлено на
удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей,
повышение квалификации человека, обеспечение соответствия его
квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и
социальной среде.
Уяснили, что дополнительное обучение персонала состоит из 6 этапов:
определение потребности, анализ потребности, составление учебной
программы, распределение ресурсов, реализация обучения и оценка
результата от развития персонала.
Выяснили, что существуют такие виды дополнительного образования
как: получение профессиональной подготовки, краткосрочная
переподготовка, курсы, семинары, тренинги и мастер-классы. Что касается
методов то, как правило, используются инновационные и творческие методы;
методы, используемые на рабочем месте и методы, используемые вне рабочего
места. И существуют такие технологии как: семинары, лекции,
наставничество, тренинги, деловые игры, баскет-метод, дистанционное
обучение и смешанное обучение.
Во второй главе проведена оценка эффективности и определены пути
совершенствования дополнительного обучения в организации ИП
«Черкасова».
64
Целью оценки было проведение анализа системы управления
персоналом и кадрового состава организации ИП «Черкасова», а затем ее
совершенствования.
Так компания ИП «Черкасова» является торгово-производственной
компанией, поставляющая на российский рынок искусственный акриловый
камень BIENSTONE. Продает оптом и в розницу акриловый камень со склада
в Москве. А также изготавливает ванные, кухни и т.д. В компании ИП
«Черкасова» система управления персоналом реализует меры по
поддержанию кадрового потенциала. Данные меры позволяют в течение
нескольких лет поддерживать численность работников не менее 97% от
необходимой численности работников и уровень активной текучести. Что
касается качественного состава персонала ИП «Черкасова», то это достаточно
опытные люди, большинство из них имеет высшее образование.
В компании есть мотивация, основанная на прозрачной системе
вознаграждения. Таким образом, предоставляются возможности для
планирования карьеры, профессионального роста, повышения квалификации.
ИП «Черкасова» использует как материальные, так и нематериальные методы
управления мотивацией труда.
Есть небольшое наставничество, но оно плохо себя показывает на
практики.
Именно поэтому были разработаны предложения по улучшению
системы наставничества компании и также организация мастерской с онлайн
базой знаний.
Наиболее действенной мерой в ИП «Черкасова» было бы создание
центра наставничества, так как в компании много опытных людей.
Ответственным за развитие центра наставничества предлагаем сделать
руководителя отдела кадров.
Наставничество в компании должно состоять из нескольких блоков: 1
блок – это введение в деятельность (3 дня), 2 блок – теоретический материал