6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации ............................... 7
1.1 Обучение персонала в системе корпоративного управления. .................. 9
1.2 Процесс профессионального обучения, дополнительного обучения и
оценка его эффективности. .............................................................................. 12
1.3 Основные методы и формы обучения ....................................................... 26
Вывод. ................................................................................................................. 34
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ОБУЧЕНИЯ В ООО
«ССЛ-КОНТУР». ................................................................................................. 1
2.1 Общая характеристика ООО CCЛ-Контур. ............................................. 35
2.2 Анализ системы кадрового управления в компании ООО «ССЛ-Контур».
............................................................................................................................. 40
2.3 Анализ мероприятий по обучению персонала в рамках ООО «CCЛ-
Контур» .............................................................................................................. 50
Вывод. ................................................................................................................. 55
Глава 3. Разработка по совершенствованию обучения персонала в компании
ООО «ССЛ-Контур». ........................................................................................ 56
3.1. Выводы по результатам анализа и задание на разработку
организационного проекта. .............................................................................. 56
3.2 Рекомендации по оптимизации системы дополнительного обучения
персонала ООО «ССЛ-Контур». ...................................................................... 59
3.3 Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий. .. 65
Вывод. ................................................................................................................. 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ....................................... 74
Приложение ...................................................................................................... 78
7
ВВЕДЕНИЕ
Каждая организация обладает определенным набором ресурсов, с
помощью которых она выполняет свои функции и решает стоящие перед
ней задачи. Одним из важнейших ресурсов является человеческий.
В связи с тем, что изменения в современном мире происходят очень
быстро, возникает проблема приспособления организации и ее работников к
этим изменениям. Наиболее эффективным методом решения данной
проблемы является обучение в организации. А, учитывая специфику
российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые
изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно
констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет
не только успешность ее развития, но и выживаемость.
Каждый уревень обучения должна быть продолжением предыдущей и
больше степени отвечать как споссобностям и возможностям сотрудника
организации, так и потребностям производства. Ускаренное развитие
научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных
знаний и навыков являются это не все факторы, факторы которые,
онредельяющими значительно возросшую роль профессианального
обучения – оно помогает фирме соответствовать жестоким требованием
рынка.
Опыт наиболее успешных отечественных и иностранных компаний
показывает, что инвестиции в персонал дают бытрую и высокую эффект.
При этом важно, что инвестирование в развитие персонала дает
предприятием большую прибыль, чем инвестироване в модернизацию.
Человечиский ресурс можно определить как ключевой фактор
эффективности использования всех осталных ресурсов, имеющихся в
роспоряжении компании.
Актуальность темы обоснована тем, что развитие персонала является
одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом
8
и факторов успешной деятельности производства. Под развитием персонала
понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение
квалификации и совершенствование психологических характеристик
работников. Организации создают специальные методы и системы
управления профессиональным развитием, подготовкой резерва
руководителей, развитием карьеры. В крупных компнах компаниях
существует специальный отдел, отдел профессионального развития, лучшее
специалисты в этой области, которые имеют большой опыт развития
человечиских ресурсов.
Цель работы – разработка мероприятий по совершенствованию
управления обучением персонала.
Для раскрытия цели в работе поставлены задачи:
1. рассмотреть теоретические основы управления обучением
персонала;
2. провести анализ процесса управления обучением персонала
ООО «CCЛ-Контур»;
3. разработать рекомендации по совершенствованию системы
обучения персонала ООО «ССЛ-Контур»;
4. рассчитать экономическую эффективность разработанных
мероприятий.
Предмет работы – теоретические и методические вопросы организации
обучения персонала.
Объект работы – кадровая служба в компании ООО «ССЛ-Контур».
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованной литературы.
Методы исследования – традиционные приемы методического анализа:
группировки, сравнения, обобщения, а также комплексный подход,
основанный на взаимосвязанном исследовании экономических, социальных,
политических, организационных отношений.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования и развития системы
дополнительного обучения в современной организации
1.1 Обучение персонала в системе корпоративного управления.
Программы корпоративного обучения могут быть действенными, но
также могут не реализовывать поставленных целей. Поэтому существют
критерии оценивания эффективности программы, которые основываются на
том, насколько органично программа корпоративного обучения может
вписываться в стратегический план компании.
Важно отметить, что наблюдается следующая ситуация
внутрикорпоративного обучения: тренера обещают увеличение объема
продаж в рекордные сроки, однако на деле тренинги не способны
гарантировать увеличение экономических показателей для компании,
только помогают выстроить правильную стратегию.
С другой стороны, по мнению многих экспертов, использование общих
закономерностей менеджмента и внедрение новых идей, полученных в
процессе обучения, способно увеличить прибыльность бизнеса компании в
2-3 раза. Если учитывать такие показатели, то можно отметить, что
унвестирование в обучение и развитие профессионализма сотрудников
компании может в итоге привести к большей эффективности, чем,
например, траты на рекламу и покупку офисной мебели.
Так, корпоративное обучение не только помогает развить
профессиональные навыки, но также может способствовать социальному
развитию команды, обеспечивая развитие командного духа и формируя
навыки работы в команде и ответственность за результаты своей работы.
На основе этого можно определить цель корпоративного обучения,
которая заключается в том, чтобы на основе полученных знаний повысить
качество работы сотрудников. Так, в ходе тренингов и мероприятий по
корпоративному обучению коллеги много взаимодействуют между собой, а
также учатся вести переговоры как в деловой, так и в неформальной
10
обстановке, чтобы вместе реать проблемы и достигать каких-то
положительных результатов
1
.
Также при корпоративном обучении работники не только осваивают
теоретическую информаций в виде лекций и вебинаров, но также учатся в
действии и на практике, что повышает их мотивацию и энтузиазм. В
результате к персонала открываются новые таланты, и доводятся до
совершенство выработанные навыки.
При корпоративном обучении используют два метода преподнесения
информации – инновационный и креативный.Инновационный метод
предполагает совершенствование уже имеющихся навыков и опыта и
используется для освежения памяти сотрудников.
2
Инновационный метод
находит применение на предприятиях, которые строят свою работу на
основе старых подходов обучения персонала и не планируют
пересматривать систему управлениями человеческими ресурсами.
Креативный метод предполагает побуждение сотрудников к генерации
и использованию новых идей. Он ориентирован на творческую работу и
нестандартные поиски решения проблем.
В финансовом плане корпоративное обучение является затратным
процессом, однако результат фактически окупает все затраты. Так,
обученные сотрудники улучшают свою работоспособность и осваивают
новые навыки, что вследствии приводит к успешной реализации
стратегического плана компании и к получению прибыли. Затраты на
корпоративное обучение - это своего рода аванс, который вносит компания
в пользу успешного развития в будущем.
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами. Университет «Синергия», 2017г. – 45с –
751с
2
Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса.
Подбор и мотивация персонала. – М.: Генезис, 2012. – 248 с.
11
Как показывает практический опыт, отказ от корпоративного обучения
с целью снижения издержек в 90% случае приводит к большим потерям, так
как корпоративное обучение выступает как способ повышения эффективной
работы кадрового состава, а также как инструмент мотивации сотрудников.
Главная особенность корпоративного обучения заключается в его
доступности и бесплатности для всех сотрудников, так как оно должно
осуществляться за счет компании. Корпоративное обучение позволяет
персоналу подготовиться к тем новшествам, которые собирается внедрить
руководство - сначала сотрудников учат, как обращаться с оборудованием, а
потом его устанавливают, сначала учат работать в новых условиях, а потом
их создают
3
. Этот фактор приводит к более быстрой адаптации и
обучаемости персонала и не сказывается на общей производительности
сотрудников.
Однако включая траты на корпоративное обучение в финансовые
отчеты и выделяя на него крупные суммы, важно также осуществлять
постоянные мониторинг эффективности такого обучения, так как это
позволит оценить целесообразность обучения и предоставит возможность
вносить коррективы в выбранные методы и схемы процесса обучения.
Ввиду неграмотности и отсутсвия современного понимания сферы
корпоративного обучения, многие компании считают, что работа по
обучению персонала заключается только лишь в организации
образовательного процесса. Однако именно постоянный мониторинг и
отслеживание эффективности работы позволяют отследить, насколько
качественно было проведено обучения и насколько сотрудники сами
заинтересованы в нем. Также важно знать, какая информация
воспринимается лучше, чтобы иметь возможность именно ее внедрить на
практике.
3
Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное
пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
12
Оценка качества образования осуществляется по следующей схеме,
учитывающей все возможные стороны уровня образования: свою оценку
дает руководитель предприятия, далее человек, ответственный за
образовательный процесс, потом тренеры и коучи, затем сами сотрудники
4
.
Такая схема оценки основана потому, что справиться со всем объемом
работы и должным образом оценить все реуоводитель самостоятельно не
сможет, поэтому оценку эффективности дополнительного образования, а
также саму организацию тренингов и семинаров в предприятиях возлагают
на отдел кадров.
Говоря о дополнительном образовании кадров, важно также сделать
вывод и отметить, что обучение является целенаправленным процессом
совместнойдеятельности педагога и учащегося, предполагающий передачу
и услоение знании. Образование — процесс и результат усвоения
систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения,
необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
1.2 Процесс профессионального обучения, дополнительного обучения и
оценка его эффективности.
Осуществление успешной деятельности компании предполагает заботу
о сотрудниках в плане из квалификационного уровня, которые должны
соответствовать современным запросам. Так, на этапе собеседований и
посих нового сотрудника на вакнтные должности к кандидатам
предъявляются определенные требования, которым они должны
соответствовать. Однако даже высококвалифицированный сотрудник со
временем может потерять квалификацию ввиду возникновения
современных инновационных технологий, которые требуют определенной
дополнительной подготовки и новых знаний. Отсутствие у специалиста
4
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа,
2008. – 412 с.
13
навыков работы в условиях модернизации процесса также может тормозить
рост компании.
Профессиональная подготовка сотрудника должна осуществляться в
соответствии с тремя основными компонентами, каждый из которых
представляет определнный процесс и имеет свою цель. Рассмотрим
подробно данные 3 компонента:
1. Первый компонент профессионального обучения представлен
профильным образованием, которое должен пройти каждый специалист
перед вступлением в определенную должность. Профильное образование
получают в вузах и ссузах. Однако, даже при условии получения
профессионального обучения в первоклассном вузе, наблюдается
тенденция, согласно которой более 10% полученной теоретической
информации теряет актуальность к моменту получения диплома, так как
современные условия в мире отличаются быстрым темпом развития
различных технологий по всем сферам. Однако, именно профильное
образование становится базой для дальнейшего самообучения и
соверенствования навыков.
2. Самообучение, самообразование. На протяжении всей жизни
человек может заниматься самообразованием – для того, чтобы получить
новые знания, вовсе не нужно снова поступать в институт, достаточно уметь
найти необходимый источник информации и распределить свое время и
усилия таким образом, чтобы хватила времени и попробовать, и почитать
нужную литературу. Эффективность и интересность данного процесса
напрямую зависит от потенциала и стремлений субъекта данного процесса.
Так, при отсутствии мотивации к карьерному росту и самообучению, этот
процесс будет проходить с минимальной эффективностью, с условием
усвоения знания для минимальных рабочих процессов. Однако,
замотивированный на карьерный рост и успех сотрудник будет посвящать
свое свободное время вопросам самообразования ежедневно. В наше время
есть возможность заниматься самообразованием без отрыва от производства
14
и больших усилий, так как в быстром темпе развиваются образовательные
онлайн-площадки и огромное количество знаний можно получить из
информации, находящейся в открытом доступе.
3. Повышение квалификации сотрудников. Это форма обучение
активизируется тогда, когда несколько сотрудников нуждаются в
приобретении новых знаний и навыков вследствие усовершенствования
работы предприятия. Реализуется это форма обучения поэтапно. Так,
первым делом руководитель, или сотрудники кадрового отдела четко
формулируют требования, предъявляемые к сотрудникам, а также
обозначают навыки и критерии, которым они должны соответствовать. Эта
процедура называется определением уровня компетенции каждого
сотрудника. На основе этих компетенций впоследствии определяются
необходимые для проработки и развития навыки
5
.
Затем формулируется четкая картина персонала компании, которая
определяет:
– какая зона ответственности у каждого сотрудника;
– какое количество сотрудников требуется компании;
– какую результативность показывает каждый сотрудник;
– кто ведет компанию к успеху, а кто тормозит ее работу.
Таким образом, только в случае определения всех выеперечисленных
факторов и комплексной организации процесса возможно будет настроить
работу сотрудников на максимальное получение прибыли. Однако неверная
стратегия и ошибочная оценка кадрового потенциала предприятия может
привести в будущем к ошибкам и регрессу
6
. Если же каждый потенциал
5
Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами: учебник. Издательство:
Дашков и Ко, 2014
6
Иванцевич Д. М. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом / Д. М.
Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Дело, 2012. – 300 с.
15
оценен адекватно – нужно расставить приоритеты и продолжать двигаться
дальше.
Для организации грамотного процесса обучения важно также сначала
определить, для чего его нужно проводить. Во-первых, причина выявляется
в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность получить базовые
знания, которые необходимы для успешной работы на предприятии. Во-
вторых, обучение показыает сотруднику отношение компании к персоналу,
его заботу и цели. Так, факт того, что компания готова вкладывать деньги в
личностное и профессиональное развитие сотрудников дает им
дополнительную мотивацию к совершенствованию и обучению.
В-третьих, обучение помогает сотрудникам оперативно реагировать на
изменения в работе фирмы и быстро адаптироваться к новым условиям,
узнавать новые методы работы, которые позволяют экономить время и
приносят большую прибыль.
Обучение и дополнительная подготовка проводятся как в рамках
самого предприятия, так и на базе тренинговых центров и учебных
заведений. Если специалист имеет диплом о высшем профильном
образовании, то ему будет достаточно проходить периодически обучеющие
семинары и тренинги в рамках предприятия. Этот способ позволяет
сотруднику не открываться от основной работы сразу же применять н
практику полученные знания. Такое обучение менее затратное.
Организация обучения персонала считается признаком высокой
корпоративной культуры. Так, обучение персонала на самом деле является
процессом, требующим выстраивания полноценной стратегии и
осуществление комплексного и сбалансированного подхода. Оно помогает
отбирать новых саотрудников по принципу талантливости и развитости
профессиональных навыков. Также этот способ помогает обучать